Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (Сущность социально-психологических методов поддержки и управления персоналом).pdf

4.Проведение общих совещаний.

2.3. План управления проектом

Таблица 4 – Распределение ответственности

Данные обозначения имеют расшифровку в виде:

И – получение и обработка информации;

К – контроль;

М – в работе не участвует и т.д.

О – организация;

П – подготовка вопроса, планирование;

С – согласование, визирование;

Т – исполнение;

У – участие в работе;

Я – единоличное решение;

Таблица 5 - Анализ проектных рисков

Таблица 6 - Смета проекта

Рисунок 4 – Диаграмма Ганта 1

Рисунок 5 – Диаграмма Ганта 2

Рисунок 6 – План по вехам

В качестве дополнительных мероприятий по программе социально-психологического управления персоналом, так же можно предложить разработку нематериального стимулирования труда.

Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Для получения дополнительной прибыли фирма должна найти методы влияния на работников. С годами основные методы стимулирования приедаются, в связи с чем, дирекция в связи с чем должна искать новые пути стимулирования.

Поэтому весь процесс разработки новых методов стимулирования можно свести к следующим элементам:

1.Анализ уровня выработки персонала. Анализ уровня текучести персонала.

2.Вывление и анализ причин низкой выработки персонала и текучести кадров.

3.Принятие решения о наиболее выгодных методах стимулирования, с учетом деятельности фирмы.

4.Разработка проекта стимулирования сотрудников.

5.Ввод проекта в действие.

6.Анализ полученных результатов.

Выделю основные пять способов нематериальной мотивации, наиболее эффективно работающие в организации.

1. Гибкий рабочий график.

Жесткого соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка в таком случае не требуется. Работнику предоставляется возможность работать дома или в определенные дни.

2. Отгулы

В случае необходимости сотруднику предоставляется возможность дополнительного дня отдыха. Это так называемый отдых «впрок»: у руководителя появляется рычаг в виде необходимости сотрудником впоследствии отработать отгул. Такой отгул отличается от обычного отгула «за ранее отработанное время». Однако очень важно все-таки брать с сотрудника заявление на отгул: если с ним произойдёт несчастный случай в рабочее время, то заявление вас обезопасит.

3. Благодарность

Своего рода общественное признание заслуг сотрудника перед коллективом. Может быть как устная, так и в форме благодарственного письма или грамоты. В этой ситуации публично отмечается исключительность сотрудника перед коллегами в выполнении определенной работы. Очень важно и личное признание руководителя: ведь именно из его уст лучше всего сотрудник воспринимает похвалу и представление его перед коллегами как человека профессионального и компетентного.

4. Дополнительное обучение за счет работодателя, направление на семинар, конференцию в целях повышения квалификации

С 1 июля 2016 года вступит в силу Федеральный Закон №122: профстандарты в части квалификационных требований станут обязательными для всех: и для государственных организаций, и для частных компаний. В свете этого документа дополнительное обучение становится мощным нематериальным стимулом в работе персонала.

5. Человеческое участие в жизни сотрудника

Отпустить домой пораньше, подвезти до дома, помочь в личных делах – все эти действия от руководителя воспринимаются сотрудником как соучастие, сопричастность к собственным проблемам. В таких ситуациях человек психологически начинает себя чувствовать обязанным руководителю и, конечно же, пойдет навстречу, если его попросят выйти на работу в выходной или задержаться в конце рабочего дня.

2.4. Проектная документация

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА

_________ № _________

О закупке мебели

Прошу закупить дополнительно для Управления делами следующий инвентарь:

- Телевизор - 1 шт.;

- Диван - 1 шт.

- Кресло - 2 шт.

- Журнальный столик - 1 шт.

- Кулер - 1 шт.

- Строительные материалы

Начальник управления Т.С.Болотова

Заключение

В заключение можно отметить.

Каков бы ни был социальный статус человека, стаж, профессия, образование и должность, ему приходиться учиться находить общий язык с коллегами и начальством. Гармоничные взаимоотношения с сослуживцами чрезвычайно важны для комфортной трудовой деятельности.

Психология отношений на работе для каждого нового члена, вливающегося в сформировывавшуюся­ стабильную команду, начинается с неизбежной адаптации человека к традициям, нравственным нормам, профессиональным требованиям, условиям труда. Чаще всего конфликтные ситуации в коллективе происходят именно на этой стадии социализации.
Во время адаптации у новичка складываются собственные представления о группе людей, с которыми ему предстоит контактировать регулярно. Согласно своим впечатлениям, он вырабатывает определенную манеру поведения для формальных и неформальных отношений. По статистике, самый большой процент увольняющихся работников, приходится на этот период. В качестве причин прекращения трудовой деятельности такие люди указывают конфликтные отношения в коллективе.

Барьеры в деловом общении преодолеваются следующим путем: слушайте собеседника и приспосабливайтесь к его манере выражать мысли и говорить. Особенно любезно с вашей стороны будет задавать вопросы по теме беседы.

Барьеры в неформальном общении переступить проще – вы объясняете собеседнику, что не понимаете его, и вместе ищете выход из ситуации. Только делать это нужно очень мягко и тактично, чтобы не обидеть человека.
Огромное значение для формирования благоприятной психологической обстановки и успешной трудовой деятельности играет характер общения между членами группы. Устойчивые коммуникативные связи позволяют работникам динамично обмениваться информацией, взаимообогощаться необходимыми сведениями.

Психология отношений в коллективе в сфере общения оказывает решающее влияние на формирование ценностно-мотивационных ориентаций и социальных установок работников, их настроения­ и активности.

Один из самых распространенных барьеров - комплекс неполноценности. Люди с низкой самооценкой считают, что они хуже других, не видят своих достоинств и предпочитают проживать свою жизнь тихо и спокойно. Но на самом деле, стоит только сменить имидж, начать работать над собой и улыбаться трудностям, так потребность в общении появляется сама собой. Неуверенность в себе проходит с практикой. Психологи советуют не обходить людей стороной, а как можно чаще пробовать поддержать разговор.

Еще одной проблемой в общении может стать и завышенная самооценка. Комплекс превосходства проявляется в предвзятом отношении к окружающим людям. Человек чувствует себя лучше остальных и считает, что разговаривать с ними можно неуважительно и свысока. Конечно, такое отношение никого не устраивает и контактов с такой личностью скорей всего будут стараться избегать. Но если человек сам понимает причину трудностей в общении, то справиться с ними поможет самоконтроль и лояльное отношение к обществу. При разговоре, можно попробовать найти в собеседнике положительные черты, благодаря этому беседа пройдет более комфортно для обеих сторон.

Минимизировать вероятность возникновения барьеров помогут следующие правила общения:

1. Следите за своей внешностью и манерами общения, они должны соответствовать ситуации.

2. Пытайтесь воспринимать собеседника объективно и безоценочно.

Список использованной литературы

1. Алешин А. В., Воропаев В. И., Любкин С. М Управление проектами: Основы профессиональных знаний. Национальные требования к компетентности специалистов по управлению проектами / Алешин А. В., Воропаев В. И., Любкин С. М — М.: СОВНЕТ — КУБС, 2012. - 550 c
2. Ансофф И. Стратегическое управление. /Под ред. Л. И. Евенко. Пер. с англ. — М.: Экономика, 2013. - 358 с.
3. Анфилатов В. С., Емельянов А. А., Кукушкин А. А. Системный анализ в управлении. — М.: Финансы и статистика, 2014. - 367 с.
4. Виленский П. Л., Лифшиц В. Н., Смоляк С. А. Управление проектами: Теория и практика: Учеб. — практ. пособие. — М.: Дело, 2013. - 832 с.
5. Верзбух Эрик. Управление проектами, — Москва-Санкт-Петербург-Киев: Диалектика, 2014. - 477 с.
6. Друкер П. Эффективное управление: Пер. с англ. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2014. - 288 с.
7. Игебаева Ф.А. О методах формирования коммуникативной компетентности выпускника аграрного университета // Гуманизация образования. 2015. - № 6. С. 65-70.
8. Игебаева Ф.А. Технология построения собственного позитивного имиджа // Современные подходы к трансформации концепций государственного регулирования и управления в социально-экономических системах. Сб. статей 2-й Международной научно-практической конференции в 2-х томах, Том 1. – Курск, 2013. – С.170 –173.
9. Измайлова М.А. Деловое общение [текст]: Учебное пособие / М.А.Измайлова. – М.: Издательско-торговая компания «Дашков и К», 2014. – 252 с.
10. Кузнецов, И.Н. Деловое общение [Текст]: учебное пособие / И.Н. Кузнецов. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 203 с.
11. Макаров С.О. Управление проектами // Экономика. 2013. – 412 с.
12. Манин Р.П. Управление персоналом, СПб., 2014. – 457 с.
13. Мишин Г.К. Управление проектами. М., 2014. – 412 с.
14. Наумов А.В. Управление проектами. Общая часть. Курс лекций. М., 2012. – 364 с.
15. Носов П.А., Способы мотивации персонала, М., 2015. – 411 с.
16. Нуриков А.В. Управление проектами, СПб., 2013. – 145 с.
17. Олейников М.С. Управление проектами: Учеб. пособие. М., 2015. - 277 с.
18. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 218 с.
19. Управление проектами. MS Project. Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации»/ М.Ф. Меняев. – М.: Омега-Л, 2015. – 276 с.
20. Управление проектами/ Ханс-Д. Литке и Илонка Кунов; [пер. с нем. М.Э. Реш] – М.: Издательство Омега-Л, 2012. – 144 с.