Файл: Диагностика психологических проблем персонала организации (Теоретические основы работы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими и противодействия возникающим психологическим проблемам в коллективе.

Проблематика психологических проблем персонала в современных нестабильных экономических условиях стала важным фактором функционирования предприятий.

Цель исследования – изучить спектр психологических проблем, возникающих в организации в процессе ее функционирования.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:

- разобрать основные психологические проблемы в современной организации;

- исследовать основные направления работы с персоналом в современной организации;

- изучить психологические методики набора и подбора персонала;

- исследовать социально-психологическое взаимодействие персонала;

- исследовать влияние психологических и физических факторов на поведение работников;

- разработать методику диагностики психологических проблем в организации и пути их решения.

Объект исследования – конфликты в коллективе.

Предметом исследования являются психологические факторы.

Базой для исследования является организация АО «Раменский приборостроительный завод».

Методами исследования являются наблюдение, беседы с персоналом организации, проведение опросов, ситуационные эксперименты.

Практическая значимость состоит в том, что применение результатов исследования в практике будет способствовать повышению эффективности процесса управления заинтересованными сторонами проекта, а также позволит повысить эффективность мотивации работы персонала, сформировать пакет рекомендаций по диагностике психологических проблем в организации через укрепление мотивации.

Структурное построение работы. Структура работы состоит из двух глав. В первой главе рассматриваются социально-психологические аспекты управления, а также кадровая политика (рекрутинг), которая непосредственно позволяет облегчить и сделать более эффективными набор и отбор персонала для предприятия.

В главе идет аналитический обзор психологического состояния персонала, его взаимодействия между собой и непосредственно с руководителем, а также влияние различных физических факторов на работников и выявление возможных психологических проблем.

Во второй главе рассматриваются такое явление, как мотивация в производственном процессе, и пример решения психологических проблем в конкретной организации.

Глава 1. Теоретические основы работы

1.1. Теоретические основы социально-психологических аспектов управления

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми и умения решать конфликты разного рода, в том числе и психологические.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находить возможности для сотрудничества.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идут в коллективах рыночного типа.

Используя достижения психологии личности, руководство компании может узнать, сколько в структуре работает нацеленных на успех сотрудников. Кому можно поручить управление новым проектом? А кто лучше состоится как продавец? Возможность просчитать вперед некоторые личные особенности будущего сотрудника снижают риск ошибки при подборе персонала. Всем известны случаи, когда в отдел продаж попадают люди, не умеющие продавать. Или когда бухгалтером становится невнимательный человек, не умеющий выполнять работу в срок. Цена таких ошибок для любой компании слишком велика, чтобы пускать на самотек подбор персонала, а в условиях работы в чрезвычайной ситуации цена ошибки неоценима.

Предупредить ошибки можно, используя психологическое тестирование при подборе персонала. В таком случае заранее можно увидеть, в каких ситуациях сотрудник будет наиболее успешен, или предусмотреть возможные проблемы с ним. Все эти возможности психологии делают ее эффективным инструментом управления компанией. И, безусловно, при росте конкуренции на рынке выигрывать будут те предприятия, которые быстрее всего вооружатся психологическими знаниями для участия в конкурентной борьбе.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие.

В организационном поведении персонала компании большую роль играет психологический климат, так как это психологически важный момент, который очень сильно влияет на становление поведения персонала.

Повысить психологический климат в организации можно различными способами:

1. Воспитательная работа среди членов коллектива, высокая культура их поведения, организующая роль руководителей.

2. Поддержание положительных эмоций и чувств, хорошего настроения у работников.

3. Четкий ритм работы, оптимальная производственная среда.

Так же многие руководители прибегают к помощи различных бизнес-центров, которые по различным программам проводят тренинги на установление благоприятного отношения работников друг к другу и к организации в целом. Работа бизнес-центров по программе повышения психологического климата проходит в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Система обучения представляет собой комбинацию теоретических блоков с практической отработкой при помощи ситуационных игр, мозговых штурмов, тренинговых упражнений, с последующим интегрированным закреплением на уровне выработки навыков. Основной особенностью данной системы подготовки является четкая ориентация на конечный результат, потому что в процессе обучения используются высокоэффективные инструменты для закрепления навыков с помощью практической отработки.

Кроме того, основным фактором повышения организационного поведения является мотивация, глубинный источник которой – потребности человека, под которыми понимается нужда работника в чём-либо. Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. Задача любого коллектива – обеспечить оптимальное сочетание интересов.

Формированием группового коллектива является его сплочённость, которая представляет собой единство трудового поведения, основанное на общности поведения членов коллектива, ценностях и нормах поведения.

Групповая сплоченность – это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой. Групповая сплоченность может выступать и как цель психологического тренинга, и как необходимое условие успешной работы. В группе, сформированной из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач.

Сплоченность определяет успех тренинговой работы уже хотя бы потому, что делает группу более устойчивой к ситуациям, сопровождающимся негативными эмоциональными переживаниями, помогает преодолевать кризисы в развитии. В некоторых случаях достижение высокой групповой сплоченности становится важнейшей целью психологического тренинга (об этом не всегда целесообразно информировать участников). Тренинги сплоченности, создания команды проводятся в организациях и учреждениях, чья эффективная деятельность напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

Связующим звеном между организацией и персоналом является организационная культура, которая представляет собой мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты.

Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

К основным элементам организационной культуры относятся:

• Поведенческие стереотипы
• Групповые нормы
• Провозглашаемые ценности
• Философия организации
• Правила игры
• Организационный климат
• Существующий практический опыт

Практически каждое предприятие прибегает к формированию организационной культуры, так как это очень важный психологический момент. Формировать организационную культуру необходимо посредством различных тренингов, таких как:

• Тренинг деловых переговоров
• Тренинг общения в конфликтных ситуациях
• Тренинг телефонных контактов
• Тренинг успешной презентации
• Тренинг формирования команды
• Тренинг конкурентоспособности личности
• Тренинг продаж

В результате эффективности работы по улучшению организационной культуры повышается управляемость организации, улучшается психологический климат, возрастает эффективность организации.

С позиции самих руководителей так же важно, чтобы в коллективе их организаций был благоприятный психологический климат, и для этого они так же должны определённым образом воздействовать на коллектив посредством экономического, административного, а самое главное – психологического воздействия на сотрудников. В этом направлении руководитель должен в целом по организации:

-совершенствовать уровень оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;

- совершенствовать организацию мероприятий, направленных на повышение интеграции коллектива, способствующих снижению текучести кадров;

- больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества;

- вследствие неритмичного характера труда способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии.

В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Руководители подразделений должны обратить внимание на: