Файл: Диагностика психологических проблем персонала организации (Теоретические основы работы).pdf

По результатам обследования легко понять, насколько уравновешенным является индивид, какие особенности его характера акцентуированы, в благоприятной ли он находится ситуации или дезадаптирован. Поэтому тест может успешно использоваться в профориентации, при отборе и расстановке кадров, в семейном консультировании, в сфере образования в целях индивидуализации подхода к отдельной личности.

Инструкция

Прочитав каждое утверждение, отметите "ДА" (верно) перед номером соответствующего утверждения, если согласны с утверждением, или "НЕТ" (неверно), если не согласны.

Пример

Тест

Ваше Имя: ________________

Пол: ______ Возраст: __________ Ваше образование: _____________

1) Я постараюсь отнестись к исследованию ответственно и быть максимально искренним.

Да Нет

2) У меня очень сложный и трудный для окружающих характер.

Да Нет

3) Я лучше справляюсь с работой в тиши и одиночестве, чем в присутствии многих людей или в шумном месте.

Да Нет

4) Решая серьезные проблемы, я, как правило, обхожусь без посторонней помощи.

Да Нет

5) Я очень редко заговариваю первым с незнакомыми людьми.

Да Нет

Результаты обработки ИТО:

Имя: Александр

Возраст: 26

Специальность: администратор зала

Ложь: 4 Аггравация: 2 Экстраверсия: 8 Спонтанность: 9 Агрессивность: 8 Ригидность: 6 Интроверсия: 1 Сенситивность: 5 Тревожность: 3 Лабильность: 6

Результат: был откровенен своих ответах (лож - 4 балла); не стремился подчеркнуть собственные проблемы и сложность своего характера (аггравация - 2 балла); общителен (экстраверсия - 8 баллов); не обдумывает свои поступки (спонтанность - 9 баллов); ему свойственна агрессивность (8 баллов); но проявляет в общении критические суждения о ком-либо и стремится яро отстаивать лишь свою точку зрения (регидность - 6 баллов);замкнут (1 балл); не впечатлителен и не пессимистичен в суждениях (сенситивность - 5 баллов); спокойный по натуре человек (тревожность - 3 балла); присутствует изменчивость в настроении (лабильность - 6 баллов).

Тест-опрос MBTI (типологический личностный опрос Майер-Бриггс)

Опрос является результатом операционализации представлений о наличии у людей принципиально различных установок и предпочтений относительно сферы поиска и характера собираемой информации, особенностей ее переработки и применения. В качестве основания используется модифицированная типология К. Юнга. По опубликованным 54 данным результаты, получаемые с помощью MBTI, в высокой степени подвержены влиянию социальной желательности. Существует несколько версий опроса. В нашей стране наиболее известна сокращенная версия, включающая 94 пункта. Пункты опроса составляют 4 шкалы, каждая из которых характеризует выраженность противоположных установок.

Шкалы опроса не являются рядоположными и рассматриваются только в сочетании друг с другом. Возможна как упрощенная интерпретация (на основании показателей по двум базисным шкалам), так и полная с использованием всех 4-х шкал опроса. В этом случае результат характеризует относительную близость к одному из 16 типов, образуемых сочетаниями различных установок. Шкалы опроса:

1. E - I (экстраверсия - интроверсия). Характеризует сферу поиска информации человеком: непосредственно во внешнем мире или во внутреннем мире собственных представлений и переживаний.

2. S - N (ощущения - интуиция). Описывает характер и основания собираемой информации: конкретные, непосредственно данные факты и детали или общее интуитивное представление о ситуации в целом.

3. F - T (чувства, эмоции - мышление). Характеризует общую установку и способы переработки информации: на основе эмоционального отношения и личностных ценностей или рационально-логического под- хода.

4. J - P (суждение, решение - созерцание). Характеризует отношение к неопределенности: стремление к определенности, структурированию и упорядочиванию или ориентация на гибкое адаптивное поведение, соответствие изменяющимся условиям

Социометрия

Методика разработана Дж. Морено для изучения и оценки межличностных эмоциональных связей в группе. Позволяет определить социально-психологический рейтинг отдельного сотрудника и уровень групповой сплоченности подразделения организации. Инструкция теста весьма проста. Один из ее вариантов, используемый авторами, выглядит следующим образом:

1. Назовите, пожалуйста, трех человек из Вашего отдела, с которыми Вы согласились бы работать в тесном взаимодействии:

• ________________________________;

• ________________________________;

• ________________________________.

2. Назовите, пожалуйста, трех человек из отдела, с которыми Вам приятно было бы провести свободное время:

• ___________________________________;

• ___________________________________;

• ___________________________________.

3. Назовите, пожалуйста, трех человек из отдела, которые работают наиболее профессионально:

• ____________________________________;

• ____________________________________;

• ____________________________________.

4. Назовите, пожалуйста, двух сотрудников отдела, которые наиболее достойны повышения в должности.

• ____________________________________;

• ____________________________________.

Методика проводится в отдельном структурном подразделении среди сотрудников, хорошо знакомых друг с другом. Обработка включает в себя подсчет и анализ выборов сотрудников. В итоге может быть построена социограмма – графическое изображение результатов социометрии, которое:

- наглядно показывает структуру отношений в группе;

- выделяет лидеров;

- позволяет делать предположения о стиле их лидерства.

Социометрия полезна при формировании внутреннего кадрового резерва, так как дает информацию о реальном социально-психологическом рейтинге сотрудника и наличии у него лидерских качеств.

2.2. Психологические консультации работников и методические рекомендации

Психологическое консультирование — это обсуждение с сотрудником какой-то проблемы с целью ее устранения и улучшения психического здоровья.

Психологическое консультирование предполагает обмен идеями и чувствами между двумя людьми (консультантом и консультируемым), т.е. является коммуникативным актом. Поскольку психологическое консультирование способствует устранению личных проблем работников, его следствием становится повышение показателей деятельности организации, поскольку работник более активно сотрудничает с другими людьми, в меньшей степени озабочен личными делами и совершенствуется по другим показателям. Консультирование благоприятствует гуманизации организации.

Психологическое консультирование может проводиться как профессионалами, так и непрофессионалами. Например, работник может обратиться за советом как к специалисту по консультированию из отдела персонала, так и к не имеющим специальной подготовки непосредственному начальнику, врачу из оздоровительного центра предприятия или к своим друзьям.

Психологическое консультирование обычно проводится конфиденциально, работник чувствует себя достаточно свободно, чтобы открыто говорить о своих проблемах. Консультирование охватывает как рабочие проблемы, так и личные в той мере, в какой они оказывают влияние на показатели туда.

Начало практики психологического консультирования работников связывают с первым опытом применения этого метода в 1936 г. компанией WesternElectric и использования термина «психологическое консультирование персонала» в отношении консультационных услуг сотрудникам организации.

Потребность в психологическом консультировании определяется возникающими у работников разнообразными проблемами, включая стресс. Большинство проблем, которые требуют проведения психологического консультирования, имеют эмоциональный контекст. Эмоции – нормальная составляющая жизни. Природа наделяет человека эмоциями, и эти чувства делают нас людьми. С другой стороны, эмоции могут выйти из-под контроля, заставляя работников совершать поступки, которые противоречат как их собственным интересам, так и потребностям организации (уход с работы из-за пустякового конфликта, который воспринимается как значительный, ухудшение морального климата в коллективе). Менеджеры стремятся к тому, чтобы психическое здоровье сотрудников поддерживалось на высоком уровне, чтобы их эмоции носили конструктивный характер.

Цель психологического консультирования состоит:

- в укреплении психического здоровья сотрудников;

- в поощрении их уверенности в себе;

- в проявлении понимания.

Это согласуется с поддерживающей и коллегиальной моделями ОП, поощряющими профессиональный рост работников и самостоятельную постановку целей. Эта цель также согласуется с высшим уровнем иерархии потребностей по А. Маслоу и потребностями роста по К. Алдерферу (самоактуализация и самоуважение).

Цель психологического консультирования достигается посредством реализации функций психологического консультирования (таблица 1).

Таблица. 1. Функций психологического консультирования

За исключением переориентации, все функции психологического консультирования могут успешно осуществляться менеджерами. С другой стороны, при появлении штатных консультантов менеджеры не должны перекладывать на них все обязанности по консультированию.

Менеджеры – основные консультанты работников, поскольку именно они ежедневно взаимодействуют с сотрудниками. Если менеджер закрывает глаза на эмоциональные проблемы работников и отказывается обсуждать их, это равносильно заявлению: «Ты меня не интересуешь, меня интересует только твоя работа». В случае если подчиненный находится в состоянии эмоционального потрясения, руководить не имеет права сказать: «Это не моя работа. Идите к консультанту». Эмоции – неотъемлемый атрибут каждого работника, и их следует рассматривать как элемент общей рабочей ситуации, за которую менеджер несет персональную ответственность. Менеджеры всех уровней организации должны обучаться методам оказания эффективной помощи работникам.

Практически каждая управленческая проблема имеет как фактическую, так и эмоциональную сторону, но менеджер должен четко разделять их. Говорят, что отец психотерапии, Зигмунд Фрейд, предупреждал об опасности злоупотребления «эмоциональной призмой» по отношению к словам и поступкам индивидов. Когда его друг поинтересовался, в чем состоит эмоциональное значение любимой трубки З. Фрейда, ученый ответил: «Иногда трубка – это просто трубка».

Проблема межличностных отношений всегда актуальна и очень важна. Как молодым специалистам нам нужно уметь регулировать отношения в коллективе, ведь они важны для организации. От персонала зависит работа фирмы, ее положение на рынке. Нужно грамотно выстраивать межличностные отношения внутри организации, и тогда будет оптимальная производительность, компания будет работать более эффективно.

Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей. В организации большая текучка кадров, следовательно, часто в коллективе появляются новые люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей, либо просто не могут сразу вжиться в коллектив. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Среди сотрудников преобладает фактор доминирования, чем подчинения, поэтому многие сотрудники среднего звена недовольны своим положением в данной организации и стремятся к руководящим должностям, что приводит к недовольству персонала.

Для того чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности. Конечно, нельзя исключать, что причиной конфликтов могут стать различие характеров, но это только один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применять методики. Можно применить метод межличностного контакта, который носил организационный характер, т.е. больше проводить времени в неформальной обстановке. И, конечно же, помощь в адаптации новым сотрудникам.

К частным рекомендациям можно отнести следующее:

формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики, – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.