Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. Оценка эффективности деятельности кадровых служб.pdf

Введение

Любая организация независимо от своих размеров и направления деятельности не может существовать без наличия работников. Работа фирмы, организации или предприятия начинается с подбора и оформления сотрудников. Поэтому даже небольшие организации должны иметь в наличии хотя бы одного работника, занимающегося кадровой работой.

В условиях нынешней экономики для достижения эффективной работы организации необходимо просчитывать все шаги и самым первым и важным шагом является организация работы кадровой службы.

В традиционном представлении, управление персоналом представляет собой кадровую работу, которая включает в себя только деятельность по учету персонала и оформлению документации и, к сожалению, во многих организациях она таковой и является, что и ведет к низкой производительности. В силу этого для компаний, которые стремятся успешно вести свою деятельность необходимо эффективно организовывать работу кадровых служб.

Актуальность данной темы состоит в том, что в современном мире организация работы кадровой службы на предприятии играет важнейшую роль.

Целью данной курсовой работы является изучение методов оценки эффективности деятельности кадровых служб. Для достижения данной цели сформулируем задачи курсовой работы:

1. Дать понятие и изучить устройство кадровой службы.
2. Раскрыть сущность и изучить роль, функции и структуру кадровой службы.
3. Рассмотреть различные методы оценки эффективности деятельности кадровых служб.

Кадровая служба и ее устройство

1.1 Понятие кадровой службы и ее роль в современных условиях

Любую организацию можно сравнить с организмом, а все ее службы с органами, деятельность которых создает условия для его жизнедеятельности. Кадровая служба также как и организм играет свою роль в работе предприятия, являясь жизненно важным органом в организме.

Кадровая служба предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия, призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

Основным назначением кадровой службы является осуществление действия кадровой политики с учетом трудового законодательства и реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

В настоящее время кадровые службы не соответствуют новым требованиям кадровой политики. Их работа ограничивается всего лишь приемом и увольнением работников, а так же оформлением кадровой документации. Структура кадровых служб, уровень оплаты труда и качественный состав работников не соответствуют задачам реализации активной и эффективной кадровой политики. В стране почти не проводится подготовка квалифицированных специалистов для работы в кадровых службах.

Кадровая служба в современных быстроразвивающихся условиях должна быть координатором и организатором всей работы с персоналом в компании. Она призвана контролировать реализацию кадровой политики в структурных подразделениях, а так же осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе и социальной защитой работников.

Кадровые службы современных организаций можно условно разделить на три группы:

1. Консерваторы, работающие по старинке и выполняющие технические функции кадрового делопроизводства.
2. Умеренные новаторы, которые наряду с кадровым делопроизводством выполняют еще отдельные функции по управлению человеческими ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы их обучения. В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это подразделение занимается социально-психологическим микроклиматом в коллективе.
3. Новаторы, внедряющие передовые кадровые технологии.

1.2 Задачи, функции и структура кадровой службы

Задачи кадровой службы предприятия – это четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, которые включают в себя:

• Учетно-контрольное направление кадровой работы (прием работников на работу, их учет, увольнение и работа с временно отсутствующими работниками).
• Планово-регулятивное направление кадровой работы (подбор и поиск работников, расстановка и адаптация работников, а так же перемещение работников предприятия).
• Координационно-информационное направление кадровой работы (профподготовка работников, работа с письменными обращениями, архивная и справочная работа).
• Отчетно-аналитическое направление (изучение работников, оценка их работы, аналитическая работа и подготовка отчетов).

Все задачи кадровой службы определяются спецификой работы фирмы с учетом:

- размера организации;

- направления бизнеса (производство, торговля или услуги);

- стратегических целей фирмы;

- стадии развития фирмы, а так же численности персонала.

Самой главной задачей отдела кадров является обеспечение наличия в организации нужных людей (сотрудников) в нужное время.

Кадровая служба выполняет следующие функции:

• Работка планов комплектования сотрудников в согласовании с кадровой политикой конкретного предприятия.
• Осуществление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством РФ.
• Учет личного состава.
• Заполнение и хранение трудовых книжек, а так же ведение документации по делопроизводству.
• Контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом.
• Изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению.
• Анализ профессиональных качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров.
• Создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов.
• Подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников.
• Принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников.
• Осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.
• Ведение отчетности по кадровым вопросам.

Структура кадровой службы и численный состав ее работников напрямую зависят от масштабов предприятия. Например, в компании с количеством персонала менее ста человек необходимо 2 работника кадровой службы (кадровика), а в компании, где работает от ста до пятисот человек – 3-4 кадровика, в случае, если в компании работает более полутора тысяч человек необходимо создавать отдел, состоящий из 7-10 кадровиков.

Организационная структура кадровой службы (отдела кадров) – это основные и вспомогательные подразделения, самостоятельно работающие в своих направлениях, но тесно взаимодействующие между собой. Все сотрудники отдела кадров подчиненные должностные лица по отношению к начальнику, который в свою очередь подчинен руководителю фирмы или его заместителю. Таким образом, возможны 3 типовых варианта организационной структуры отдела кадров:

• Менеджер по персоналу подчинен генеральному директору.

Генеральный директор

Менеджер по персоналу

• Директору по персоналу подчинены например менеджер по персоналу, делопроизводитель и ассистент.

Генеральный директор

Директор по персоналу

Менеджер по персоналу

делопроизводитель

ассистент

• Директору по персоналу подчинены отделы:

- подбора и адаптации персонала;

- оценки и обучения персонала;

- компенсаций и льгот;

- отдел кадров;

- учебный центр.

Генеральный директор

Директор по персоналу

Отдел подбора и адаптации персонала

Учебный центр

Отдел компенсации и льгот

Отдел оценки и обучения персонала

Кадровая политика и кадровая работа

В широком смысле кадровая политика – это комплекс правил и норма в сфере работы с кадрами, которые обязаны быть конкретным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соотношение со стратегией компании. Данным понятием подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую работу компании, а также факт понимания правил и норм кадровой работы всеми субъектами предприятия.

В узком смысле кадровая политика - это комплекс определенных правил, пожеланий и ограничений в отношениях сотрудников и компании.

То есть под кадровой политикой понимается составление стратегии кадровой работы, установление целей и задач, выбор принципов подбора, расстановки и совершенствования уровня квалификации (т.е. развития) персонала, совершенствование форм и методов работы с работниками в определенных рыночных условиях на каком-либо этапе становления организации.

Целью кадровой политики является обеспечивание рационального баланса процессов обновления и хранения численного и высококачественного состава персонала, его развития в согласовании с необходимыми потребностями компании, требованиями законодательства и состоянием рынка труда. Назначение кадровой политики заключается в своевременной формулировке цели в соотношении со стратегией развития компании, становлении проблем и задач, а так же в нахождении способов организации достижения целей.

Основные направления кадровой политики компании:

- Проведение маркетинговой деятельности в области управления персоналом;

- Планирование потребности компании в сотрудниках;

- Прогнозирование организации новых рабочих мест с учетом внедрения новейших методик (технологий);

- Осуществление привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров;

- Профориентация и трудовая адаптация персонала;

- Подбор и расположение сотрудников;

- Разработка комплекса стимулирования и мотивационных механизмов увеличения заинтересованности и удовлетворенности трудом и оплатой труда;

- Рациональное использование затрат на сотрудников организации;

- Разработка программ развития сотрудников с целью решения не только нынешних задач компании, но и тех, которые будет необходимо решить в будущем, основываясь на улучшении систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

- Организация труда и рабочего места;

- Создание программ занятости работников, а так же социальных программ:

- Эффективное распределение и использование занятых в компании сотрудников, рационализация их численности:

- Управление нововведениями в кадровой работе:

- Обеспечение безопасности и охраны здоровья сотрудников:

- Анализ причин высвобождения персонала и выбор более оптимальных его вариантов:

- Обеспечивание высокого уровня качества труда и результатов труда;

- Разработка проектов совершенствования управления персоналом компании и оценка социальной и экономической эффективности.

Принципы кадровой политики

Кадровая политика любой компании представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, нацеленных на сбережение, закрепление и становление кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного вовремя реагировать на ежедневно меняющиеся запросы рынка с учетом стратегии становления компании.

Кадровая политика близка со всеми сферами хозяйственной политики организации. Из основной цели кадровой политики можно выделить подцели для управления персоналом, к примеру, предоставить трудовые ресурсы конкретного качества и количества к установленному сроку, на установленный период и на конкретные рабочие места. На базе таких целевых установок возможно распознать содержание кадровой политики в компании.

Основополагающим принципом кадровой политики является равномерность необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.