Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. Оценка эффективности деятельности кадровых служб.pdf

– путей преобразования сложившейся ситуации.

Диагностика кадровой политики обычно направлена на:

1) текущую ситуацию в области кадровой политики фирмы;

2) анализ документов и статистических данных (анализ устава организации, коллективного договора, контрактов сотрудников организации, кадровых данных и т.д.);

3) рассмотрение правил внутреннего трудового распорядка.

А уже диагностика системы деятельности кадровой службы по подбору персонала включает в себя:

1) анализ документов (личное заявление о приеме на работу, трудовая книжка, листок по учету кадров);

2) методы приема на работу (интервью, собеседование, тест, анкета);

3) систему приема на работу и способы ее осуществления: без участия службы управления персоналом, по договорам с другими организациями, через краткие публичные объявления в СМИ, а также благодаря публикациям с перечнем требований к работникам.

Диагностика оценки любого персонала, а также и самих кадровых работников включает в себя:

1) анализ документов (положение об аттестации кадров, философия организации, приказы по кадрам, штатное расписание, личные дела сотрудников);

2) анализ системы аттестации (проводится ли она регулярно или присутствует в компании чисто формально, а так же по каким методикам осуществляется);

3) сопоставление труда в области производства и управления, нахождение точного вклада рабочего или служащего в определенные результаты.

В диагностику системы расстановки персонала включает в себя:

1) анализ документов (штатное расписание, должностные инструкции, личные дела сотрудников, положения об оплате труда и о расстановке кадров);

2) диагностику моделей карьеры;

3) условия и оплату труда;

4) движение кадров.

Диагностика обучения кадров включает в себя:

1) системы подготовки и переподготовки работников;

2) повышение квалификации;

3) развитие карьерных процессов работников компании.

Диагностика по адаптации персонала обычно состоит из:

1) диагностики существующей адаптационной системы;

2) диагностики интеллектуальных, личностных, мотивационных и волевых качеств, которые являются в наибольшей степени значимыми для работника на занимаемой ему должности.

Так как зачастую организация не в силах самостоятельно определить и оценить причины возникновения организационных проблем, очень часто ей необходим взгляд со стороны. Для проведения диагностики у руководителей не всегда хватает времени, опыта и навыков объективной оценки ситуации, тогда они прибегают к услугам консультантов.

Следующим важным этапом является этап принятия решений. Он является ключевым моментом в работе управляющих, при котором требуются аналитические навыки. Так же на данном этапе происходит процесс планирования, который, несомненно, является очень значимым. Важнейшим его аспектом является тщaтельная оценка исходных данных. Так как организация развивается тем или иным образом под воздействием на нее условий, которые были сложены в прошлом, их изменение определяет необходимость совершенно новых методов деятельности компании.

Далее рассмотрим план мероприятий, по которому осуществляется процесс подбора кандидатов:

-   составление официальной заявки;

-   анализ должностных функций;

-   размещение рекламного объявления о вакансии;

-   участие в днях карьеры;

-   поиск кандидата;

-   оценка кандидата;

-   выбор кандидата;

-   координация процесса приглашения на работу.

Рассмотрим этапы разработки кадровой политики:

Первый этап. На текущем этапе подкрепляют доводами цель развития кадрового потенциала компании и формируют штат структурных звеньев, которые обеспечивают достижение этой цели. Конечная цель кадровой политики состоит в удовлетворении общественных потребностей в максимально полном объеме в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Данная цель должна быть в обязательном порядке реализована.

Второй этап. Данный этап содержит в себе разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития, которая разработана для рассмотренного кадрового комплекса содержит в себе следующие разделы:

1   Структура комплекса.

2   Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

3   Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

4   Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

5   Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

6   Определение структурной части разработки кадровой политики.

7   Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Третий этап. Учитывая исходные предпосылки, здесь выбирается наилучший вариант кадровой программы.

Одним из наиболее важных этапов подбора персонала является профессиональный отбор кадров в компании. Он включает в себя следующие этапы:

-   создание кадровой комиссии;

-   формирование требований к рабочим местам;

-   объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

-   оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

-   анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

-   заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

-   утверждение в должности, заключение контракта;

-   оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, проведение самой аттестации и подведение итогов:

1. Подготовка к аттестации, осуществляемая кадровой службой, включает:

-   разработку принципов и методики проведения аттестации;

-   издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

-   создание специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

-   подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации содержит ряд действий:

-   аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

-   все аттестуемые заполняют оценочные формы;

-   анализируются результаты;

-   проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации проводится после заседания аттестационной комиссии и включает в себя:

-   анализ кадровой информации, ввод и устройство использования персональной информации;

-   подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

-   утверждение результатов аттестации.

Процесс адаптации можно условно разделить на четыре этапа:

1 -  Оценка уровня подготовленности новичка. Она необходима для того, что бы разработать максимально подходящую программу адаптации.

2- Ориентация работника – это практическое ознакомление нового сотрудника с его обязанностями и требованиями, предъявляющимися к нему со стороны компании.

• 1. Действенная адаптация. Успех данного этапа адаптации зависит от того, насколько новый работник вольется в трудовой коллектив и включится в межличностные отношения со своими коллегами. На текущем этапе новичка важно обеспечить определенной свободой, что бы дать ему возможность активно показать то на что он способен.

4 -  Функционирование. Данный этап является завершающим этапом в процессе адаптации, характеризующимся степенным преодолением производственных и межличностных проблем, а так же переходом работника к стабильной работе. Этот этап, как правило, наступает спустя 1 – 1,5 лет работы при наличии того, что процесс адаптации в своем развитии был спонтанным.

Следующий этап - организация процесса управления оценкой кадровой службы. На этом этапе по составленному плану работы, назначают определенного специалиста, который проводит мониторинг, делает выводы и докладывает результаты проведенной работы руководителю, который в свою очередь вносит коррективы в работу службы управления персоналом.

Заключение

В настоящее время проблема оценки эффективности деятельности кадровых служб является довольно актуальной. Очень маленькое количество не только российских, но и зарубежных фирм уделяют данной проблеме какое-то внимание, не говоря уже о том, что на некоторых предприятиях такая оценка вообще, по сути, никогда не проводилась. И этот факт довольно печальный, потому что роль кадровой службы для любого предприятия очень высока.

Кадровые службы в организации имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями для системного и комплексного управления человеческими ресурсами. Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна компания. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия.

Так же стоит отметить, что работа кадровой службы тесно сплетена с деятельностью остальных подразделений компании, и ее работа влияет на работу всей организации в целом.

Для эффективного функционирования кадровой службы необходимо проводить исследование, так как результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах деятельности кадровых служб. А для того чтобы выполнить оценку и выработать правильные выводы необходимо точное и четкое управление, основанное на логике управленческого цикла.

Список использованной литературы

1. Кибанов А.Я, Управление персоналом организации – М.: ИНФА, 2005. – 638 с.

2. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В. – М.:ГАСБУ, 2006. – 345 с.