Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. Оценка эффективности деятельности кадровых служб.pdf

3. Оценка эффективности деятельности кадровых служб

3.1 Оценка деятельности кадровых служб

Оценка деятельности кадровых служб представляет собой систематический и планомерно отлаженный процесс, который направлен на сопоставление затрат и результатов, связанных с работой кадровых служб, а также на соотнесение данных результатов с итогами работы компании в целом.

Оценка деятельности кадровой службы базируется на том, что определяет действенность кадровой работы, которая направлена на достижение целей организации и качественное осуществление задач, которые стоят перед ней. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, сосредотачивающим внимание на главных проблемах и недостатках работы кадровых служб (качество деятельности службы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.). Оценка деятельности кадровых служб представляет собой систематический и планомерно отлаженный процесс, который направлен на сопоставление затрат и результатов, связанных с работой кадровых служб, а также на соотнесение данных результатов с итогами работы компании в целом.

Оценка деятельности кадровой службы базируется на том, что определяет действенность кадровой работы, которая направлена на достижение целей организации и качественное осуществление задач, которые стоят перед ней. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, сосредотачивающим внимание на главных проблемах и недостатках работы кадровых служб (качество деятельности службы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.). Оценка работы кадровых служб базируется на критериях эффективности, которые выражены в объективных показателях усовершенствования производства. Количественная оценка работы кадровых служб предполагает безошибочное определение издержек, которые необходимы для действенной реализации фирменной кадровой политики. При этом следует учитывать расходы, как на содержание кадров, так и на расширение его количества и обучение. В составе затрат на содержание кадров выделяются различные группы основных и дополнительных расходов.

Для того чтобы оценить эффективность деятельности кадровых служб существует много методов.

3.2 Оценка деятельности кадровых служб с помощью системы ключевых показателей эффективности (KPI)

Согласно результатам исследования, которое было проведено в 2013 году компанией «Wellas Executive Search and Recruitment», почти у четверти российских компаний нет принятых критериев оценки эффективности работы кадровых служб. И это, к сожалению, не очень хороший факт, ведь, чтобы работа организации была эффективной, необходимо иметь возможность ее оценить. Сегодня это возможно с помощью системы ключевых показателей эффективности KPI (от англ. Key Performance Indicator) .

Данный метод оценки деятельности кадровой службы заключается в построении с помощью показателей KPI «дерева целей», которое связано с задачами кадровой службы, а так же в прослеживании выполнения всех нормативов. Так же метод дает возможность держать под контролем основные параметры в заданном коридоре и вовремя находить узкие места в деятельности кадровой службы.

При создании системы KPI для кадровой службы нужно руководствоваться принципом, который гласит, что комплекс показателей, оценивающий руководителя службы, должен быть максимально близок к набору главных задач кадровой службы, а в идеале - всецело совпадать с реестром задач службы, которые указаны в положении о кадровой службе. При всем при этом следует двигаться от стратегических целей организации через бизнес-задачи в общем, уточняя их до уровня задач подразделения.

При создании системы KPI необходимо придерживаться следующих показателей:

• текучесть кадров - это соотношение работников, которые ушли из компании, к общему числу работников;
• трудовая и исполнительская дисциплина, т.е. число нарушений, взысканий и количество уволенных в результате данного нарушения или проступка;
• аттестация - количество подлежащих аттестации и число прошедших ее;
• количество работников, которые прошли обучение в отчетный период;
• состояние и структура кадрового резерва, количество резервистов;
• производительность труда;
• укомплектованность кадрами - скорость закрытия вакансий, процент не прошедших испытательный срок и затраты на наем одного работника.

Показатели KPI, которые наиболее часто встречаются:

1.Управление производительностью труда.

1. Снижение потерь фонда рабочего времени работников компании.
2. Укомплектованность персоналом, своевременное заполнение вакансий.

4.Снижение текучести.

5. Выполнение бюджета затрат на персонал.

Для проведения оценки эффективности деятельности кадровых служб с помощью системы KPI не требуется особых затрат, та как расчет данных показателей может успешно произвести любой топ-менеджер, работающий в компании, где проводится оценка. Однако, если компания включает в себя очень большой численный состав сотрудников (больше 1500 человек) и соответственно большой отдел кадров (7-10, а иногда и больше кадровиков), то оценка эффективности деятельности кадровой службы в данной организации значительно усложняется. В этом случае можно воспользоваться услугами компаний, которые профессионально и в короткие сроки разработают и проведут данную оценку при помощи системы ключевых показателей эффективности (KPI).

• 1. Методики оценки эффективности деятельности кадровых служб

В настоящее время в России нет основного типового способа для определения эффективности работы кадровой службы. Чаще всего применяются западные методики, среди которых обычно выделяют следующие:

- экспертная оценка;

- оценка отдачи на инвестиции в персонал (ROI);

- метод бенчмаркинга;

- методики Джека Филипса, Дейва Ульриха и Дональда Киркпатрика.

Любой из этих подходов имеет как свои плюсы, так и минусы. Рассмотрим подробнее суть каждой оценки и каждого метода:

1. Экспертная оценка заключается в том, что проводится опрос руководителей подразделений при помощи анкетирования (Приложение 2). Анкетирование направлено на то, чтобы определить, данные руководители думают о работниках кадровой службы (кадровиках) и методах их работы. Анкета может быть составлена из общих и частных вопросов. Данный метод результативен с точки зрения того, что минимизируются затраты на проведение оценки, но вместе с тем его существенным недостатком является субъективность в оценках, которая связана с межличностными отношениями в коллективе.
2. Метод бенчмаркинга. Его сущность заключается в том, что показатели деятельности кадровых служб (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сопоставляются со схожими данными других организаций, которые занимаются теми же видами деятельности.
3. Методика Д. Филлипса включает в себя пять показателей, которые рассчитываются по следующим формулам:

•  оценка инвестиций в кадровую службу = расходы службы персонала / операционные расходы;
•  оценка инвестиций в кадровую службу = расходы службы персонала / количество работников;
•  показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма) = число прогулов + количество работников, которые неожиданно уволились;
•  показатель удовлетворенности (качественный показатель) — количество работников, которые удовлетворены своей работой, выраженной в % (в данном показателе в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга);
•  критерий, который определяет единство и согласие в организации. Данный критерий определяется методами социометрии.

1. Методика Д. Ульриха включает в себя пять способов по которым можно определить эффективность деятельности кадровой службы:

•  показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты;
•  показатели скорости бизнес-процессов;
•  расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив, являющиеся аналогом ROI;
•  навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе.
•  скорость бизнес-процессов до нововведений и после.

Таким образом, работа по оценке труда кадровой службы может быть устроена всевозможным образом и различными способами. Существует факт того, что при отсутствие общепринятой методологии оценки эффективности деятельности кадровых служб делается актуальным последующий поиск оптимальных методик, технологий и инструментария оценки.

Для того чтобы оценить действенность работы кадровой службы в компании, важно принять во внимание систему параметров, которые основаны на сборе статистических данных, собранных за определенный период времени. В России сбор таких данных имеет свои отличительные черты. Во-первых, большее число организаций не имеют в своей копилке достаточно опыта, который необходим для того, чтобы скомпоновать четкую картину деятельности кадровой службы. Во-вторых, на российском рынке в настоящее время присутствует очень высокая конкуренция, которая принуждает компании игнорировать анализ оценки эффективности работы кадровых служб. Высокий уровень инфляции, значительно усложняющий расчеты, также создает еще одну сложность для проведения анализа. Статистические подсчеты приходится проводить с учетом коэффициентов инфляции и динамики изменения рынка, что и представляет сложную задачу для любой компании.

Оценка эффективности деятельности кадровых служб служит своеобразным рычагом роста результативности работы кадровой службы, а так же эффективности деятельности предприятия целом. Помимо главной цели, она так же может выявить ряд проблем, которые не относятся к работе кадровых служб, но влияют на работу компании в общем. Это например несоответствие оборудования требованиям безопасности, и вследствие этого, низкая эффективность труда работников.

4. Управление оценкой кадровой службы

Процесс оценки деятельности кадровой службы является значимой составляющей частью в процессе управления кадрами.

Оценка – это, бесспорно, сквозной процесс, результаты которого, так или иначе, отражаются при дальнейшем проведение практически всех кадровых процедур: прием на работу, обучение сотрудников, создание кадрового резерва и другие. К тому же, концепция оценки деятельности кадровой службы, которая в дальнейшем отражается на проведении того или иного мероприятии, направленного на устранение выявленных ошибок и недочетов в работе кадровой службы, является динамическим процессом. Она соответствует целям и задачам бизнеса и, скорее всего, будет меняться вместе с изменением бизнеса.

Для того чтобы управлять оценкой работы кадровой службы необходимо подчинить ее логике управленческого цикла:

1  - Провести диагностику деятельности кадровой службы.

2  - Принять решение, составить план работы по оценки деятельности.

3  - Организовать процесс работы.

4   - Провести мониторинг.

5  - Внести коррективы.

Дальше рассмотрим каждый этап с точки зрения применимости для подсистем кадровой службы.

Диагностика – это выявление проблем и причин их возникновения, а также установление отклонений в признаках, характеризующих состояние объектов.

Предметом диагностики выступают свойства, состояния, условия и результаты функционирования системы управления в целом или ее отдельных подсистем и элементов. Диагностика деятельности кадровой службы является одним из элементов организационной диагностики, целью которой является помощь собственникам или руководителям организации в понимании:

– текущих проблем и причин их возникновения;

– возможных негативных сценариев развития некоторых событий в организации;

– потенциальных источников организационного роста и развития;