Файл: Требования к современному руководителю проекта.pdf

Численность работников предприятия составляет 1050 человек. Из них 16 человек заняли руководящие должности, остальные-рабочие.

Топ-менеджер-генеральный директор ОАО "Новотроиц-сырцовый грязевой завод" - Василий Викторович Коробкин.

Следует отметить, что распределение работы происходит таким образом, что люди одной и той же профессии, в том же направлении или выполняют одну и ту же функцию, объединяются вместе.

Группирование подразделений в соответствии с функциями, отражающими основные направления и направления их деятельности:

- Распределение задач по профессиональным квалификациям;

- Сотрудники одной или смежных специальностей сосредоточены в подразделениях, возглавляемых начальниками отделов.

Основываясь на этих характеристиках, можно сделать вывод, что структура имеет линейный функциональный тип.

2.2. Анализ поведения руководителя ОАО "Новотроицкий цементный завод"

Проанализировав организационную структуру акционерного общества "Новотроицкий цементный завод", отметим его преимущества:

- Высокий уровень специализации;

- Эффективное управление и контроль за каждой деятельностью осуществляется за счет присутствия онлайн-менеджеров;

- Каждый руководитель его отдела отвечает за качество работы, выполняемой им и его подразделениями, поэтому им удается организовать работу своего отдела таким образом, чтобы все задачи выполнялись своевременно и качественно;

- При необходимости штат функционального отдела легко оптимизируется, то есть структура внутри агрегата является гибкой и приемлемой;

- Неформальные отношения;

- Любая оперативная информация о текущих индикаторах, условиях и т.д. Не задерживайтесь ни в одном месте, т. е. в любом отделе и его сотрудниках напрямую предоставляется необходимая информация о генах. Директорам и департаментам необходимо как можно быстрее предоставлять друг другу необходимую информацию.

В организации всегда принимаются решения о том, чтобы использовать ограниченные средства для обеспечения наилучшего достижения всех целей, которые относятся к экономическим стандартам. Кроме того, услуги организации соответствуют качественным и техническим характеристикам.

Поскольку ОАО "Новотроицкий цементный завод" рассматривает максимизацию прибыли в качестве основной цели, организация является достаточно прибыльной, так как общая стоимость не превышает выручку. Это происходит за счет прибыли, в основном, за счет средств, выделяемых на развитие предприятия.

Генеральный директор-старший менеджер, Василий Викторович Коробкин. Занимаясь самыми важными вопросами в деятельности предприятия. В ОАО «Новотроицкий цементный завод» руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе.

Любой сотрудник компании может связаться с ним в любое время, чтобы задать любой вопрос. Руководители проявляют чувствительность к подчиненным, участвующим в решении конкретных проблем самостоятельно или доверяя свои решения.

По результатам наблюдений были сделаны следующие выводы:

- Лидеры используют демократический стиль лидерства;

- Проведение ежедневных деловых встреч для обсуждения всех текущих вопросов и принятия совместных решений;

- Менеджер знает все, что происходит в каждом отделе завода;

-Контроль влияния происходит не только от начала до конца-директор позволяет руководителям среднего звена, а также сотрудникам критически оценивать свои подчиненные и моменты работы друг друга;

- Есть критика и поощрение, объяснение, вера;

- Подведение итогов;

- Сотрудники работают самостоятельно и несут ответственность за работу без руководства и помощи со стороны руководства;

- У команды хорошее моральное и психологическое состояние. В результате принятия решений степень конфликта между подчиненными сведена к минимуму;

- Наличие информации и опыта у подчиненных достаточно.

К природе стиля управления сознанием приближается демократия-текущая информация доступна всем сотрудникам предприятия, стратегическая информация доводится до сведения сотрудников, может обсуждаться, но решения по ней принимаются индивидуально.

Анализ поведения менеджера основан на результатах опроса (приложение 1),

На основании проведенного исследования и анализа были выявлены следующие недостатки:

- Отсутствие рыночных условий для распределения задач и функций работников по отношению к их социальному статусу, различия между полами, с учетом особенностей населения и др.

Основными недостатками личностных характеристик генерального директора ОАО "Новотроицкий цементный завод" и факторами, приводящими к снижению эффективности деятельности, являются невозможность отличить личную жизнь и эмоции, полученные от деятельности, от их профессиональной деятельности.

В ходе опроса большинство респондентов охарактеризовали поведение Кирокина Василия Викторовича как человека в зависимости от его настроения, что, несомненно, объясняется основными недостатками и причинами, снижающими эффективность его деятельности.

Кроме того, после прочтения документа в отчете компании были выявлены следующие недостатки в управлении:

- Отсутствие полномочий для принятия решений;

-В некоторых отделах имеется неполная функциональная дифференциация по сегментам;

Хочу отметить, что важным условием для реализации трудового потенциала руководителя ОАО "Новотроицкий цементный завод" является его АВ-торитет, а не власть, то есть наличие лица (носителя власти) с коллективом такой личной идентичности, что позволяет влиять на действия таких людей, как другие, как выражение необходимых норм жизни самого коллектива, что соответствует коренным интересам членов коллектива и их воле.

По мере роста власти руководителя он помогает раскрыть свой трудовой потенциал и становится действенным фактором эффективности управления, инструментом управления, а также официальной властью. В связи с вышесказанным разработан ряд предложений по совершенствованию деятельности руководителя ОАО "Новотроицкий цементный завод".

2.3. Роль менеджера по персоналу и роль в ОАО «Новотроицкий цементный завод»

Кадровый менеджер ОАО "Новотроицкий цементный завод "выполняет многие функции:

1.Планирование спроса на рабочую силу;

2.Набор персонала;

3.Подбор персонала;

4.Определение заработной платы, премий и льгот;

5.Обучение персонала.

Давайте более подробно рассмотрим эти особенности.

Планирование рабочей силы

При определении целей своей организации руководство должно также определять ресурсы, необходимые для достижения этих целей. Спрос на деньги, оборудование и материалы очевиден. При планировании, очень немногие менеджеры пропустят эти моменты. Потребность в людях-тоже кажется очевидной. К сожалению, планирование людских ресурсов зачастую является недостаточным или не получает должного внимания.

Планирование людских ресурсов-это, по сути, применение планировщика к штатному расписанию и штатному расписанию. Для удобства можно предположить, что процесс планирования состоит из трех этапов:

1.Оценка имеющихся ресурсов.

2.Оценка будущих потребностей.

3.Разработка программы для удовлетворения будущих потребностей.

В ОАО "Новотроицкий цементный завод" следует начать с оценки их наличия. Менеджер должен определить, сколько людей участвуют в каждой операции, необходимой для достижения определенной цели.

Кроме того, руководители должны оценивать качество работы своих сотрудников.

ОАО "Новотроицкий цементный завод" разработало систему инвентаризации трудовых навыков или профессиональных знаний, которая обеспечивает учет профессиональных навыков сотрудников с указанием количества сотрудников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование количества каждой голосовой связки, необходимой для выполнения краткосрочных и долгосрочных целей.

После определения их будущих потребностей, менеджеры должны разработать программу, чтобы удовлетворить их. Спрос-это цель, а программа-это средство ее достижения. Программа должна включать конкретные графики и мероприятия по набору, набору, обучению и повышению квалификации работников, необходимые для достижения целей организации

Для того, чтобы нанять нужных сотрудников, менеджеры должны подробно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы, а также личные и социальные особенности этих работ. Эти знания были получены путем анализа содержания работы, которая является краеугольным камнем управления людскими ресурсами. Без него трудно реализовать все другие функции управления. Всеобъемлющая оценка всех канцелярских, оперативных, технических и административных навыков обеспечивает прочную основу для будущих решений по вопросам набора, отбора, распределения окладов, оценки эффективности работы и продвижения по службе.

Существует несколько способов анализа содержания работы. Одним из них является надзор за работником и формальное определение, и регистрация всех выполняемых им задач и действий. Другой метод включает в себя сбор информации через интервью с сотрудником или его непосредственным начальником. Такой подход может быть менее точным из-за искажений, вносимых в восприятие респондента или респондента. Третий способ-попросить сотрудника заполнить анкету или описать свою работу и требования. Информация, полученная в ходе анализа содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, подбору персонала и т.д. На его основе создается описание должности, представляющее собой перечень основных обязанностей, необходимых знаний и навыков, а также прав сотрудников. Она должна быть разработана для всех должностей и специалистов организации, таких как секретари, экспедиторы, менеджеры по рекламе и т.д.

Рекрутинг включает в себя создание необходимого резерва кандидатов для всех нужд и специалистов, организацию, из которой подбираются наиболее подходящие сотрудники. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальным функциям-офисному, производственному, технологическому, административному. Объем требуемой работы по набору персонала зависит главным образом от различий между имеющимися и будущими потребностями в рабочей силе. При этом учитывались такие факторы, как выход на пенсию, увольнение, увольнение и т.д., а также расширение сферы деятельности организации в связи с истечением срока действия трудового договора. Набор обычно выводится из внешних и внутренних источников.

К внешним средствам подбора персонала относятся: реклама в газетах и специализированных журналах, подача жалоб в агентства по трудоустройству и компании, предоставляющие управленческий персонал, и отправка подрядчиков на специальные курсы в университеты. ОАО "Новотроицкий цемент за-вод" также приглашает местных жителей обратиться в отдел кадров с просьбой о возможной вакансии в будущем.

Юбилейный спортивный центр "Новотроицкий цементный завод" предпочитает проводить в рамках своей организации основной рекрутинг. Продвижение своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их интерес, улучшает климат и укрепляет привязанность сотрудников к компании. Согласно теории ожиданий относительно мотивации, можно полагать, что если сотрудники будут иметь зависимость от эффективной работы в своей карьере, то они будут заинтересованы в более продуктивной работе. Одним из возможных недостатков подхода к решению проблемы является стоимость внутренних резервов, новые люди с новыми взглядами не приходят в организацию, что может привести к стагнации.

Глава 3. Предложения по совершенствованию деятельности управляющего ОАО на Новотроицком цементном заводе

3.1. Текущая проблема менеджера - цель

Разработка целей является ключевым моментом для любого управления. Менеджеры, лица, принимающие решения, и мировоззрение их культуры имеют решающее влияние на него.

Поскольку Новотроицкий цементный завод является открытой системой, он может выжить, если он удовлетворит некоторые потребности вне себя. Потребители, в конечном счете, заинтересованы в организациях, которые удовлетворяют свои потребности, стабильно работают и имеют возможность направить как можно больше средств на совершенствование своей продукции и услуг, на реализацию социальной ответственности. Кроме того, потребители предпочитают иметь дело с этим предприятием.

В целом, не только потребители, но и все общество заинтересованы в экономическом успехе: поставщики-в надежном клиенте, сотрудники-в стабильном доходе, государство-в налогах. Устойчивое развитие также имеет важное значение, поскольку в условиях роста экономики необходимо сохранять рыночные позиции и сохранять относительную конкурентоспособность. Развитие предприятий не должно, по крайней мере, быть медленнее, чем отрасли, в которых они работают.