Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации).pdf
Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 63
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Современная организация–особенный механизм, надежное и эффективное функционирование которого в условиях рынка зависит от слаженной работы всех его элементов и подразделений. По мнению специалистов в области управления, эффективность современной организации во многом определяется компетентностью персонала, его мотивационными установками на труд.
Мотивация сотрудников занимает одно из главных мест в управлении персоналом, поскольку она является непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности трудовой деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это означает то, что мотивация и стимулирование являются важной составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять персональный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения обыденных и стратегических целей организации.
Актуальность проблематики не вызывает сомнений, так как современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы деятельности, сформировал новую модель управления, выделяющую человеческие ресурсы как главный элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда.
Сегодня для эффективной работы организации требуются ответственные и инициативные работники. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью обычных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение более высоких результатов. Мотивация способствует организации продуктивной деятельности персонала и увеличению эффективности организации в целом, его конкурентоспособности на рынке.
Цель выявить роль мотивации в организации.
Задачи:
Рассмотреть методологические основы понятия мотивации
Определить роль мотивации в организации
Глава 1. Теоретические основы мотивации
1.1 Теории и модели мотивации
Мотивация (от лат. moveo — двигаю) — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.Мотив – это то, собственно что вызывает конкретные воздействия человека, его внутренние и наружные движущие силы.
Мотив определяет, собственно что и как надобно создавать для угождения необходимостей человека. Мотивы поддаются пониманию, и человек имеет возможность влиять на них, усиливая или же приглушая их воздействие, а в кое-каких случаях устраняя их из собственных движущих сил.
Стимул — внешние факторы, в качестве которых могут выступать действия других людей, материальные предметы, ожидания, представляющиеся возможности и т.д.
Потребность—внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов[3.С.426].
Вещественные (биологические) потребности – совокупность вещественных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве головного побудительного мотива трудящийся работы человека. Разновидностями вещественных необходимостей считаются жилище, меблировка и оснащение, одежка и обувь, автотранспорт и способы связи, продукты питания, предметы культуры, развлечения и утехи и др. нужные для поддержания организма в обычном жизнедеятельном состоянии [16.С. 84].
Духовные (социальные) потребности – совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и важных для развития и становления личности человека. Разновидностями духовных необходимостей считаются получение профессионального образования, принадлежность к национальности и общественной группе, самовыражение и планирование карьеры, научное и художественное творчество, и искусство, предложения глобальной культуры (книги), кинотеатр, видео, здравоохранение [16.С. 86].
Принуждение. Ситуация говорит о широком диапазоне форм принуждения, начиная с экзекуции, пыток и физического воздействия до лишения имущества, гражданства и звания. В демократичном обществе в организациях применяются административные способы принуждения: замечания, выговоры, переводы на иную место, жесткий акцент, перенесение отпуска, увольнение с работы.
Вещественное одобрение. Сюда относятся стимулы в вещественно – вещевой форме: заработная оплата и тарифные ставки, вознаграждение за итог, премии из дохода и выгоды, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомашины или же мебели, ссуды на строительство квартир и др. Нравственное одобрение. Стимулы, нацеленные на угождения духовных и моральных необходимостей человека: благодарности, знатные грамоты, доски почета, знатные звания, научные работники степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные заслуги и др.
Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению установленных целей без прямого наружного одобрения. К примеру, написание диссертации, объявление книжки, авторское открытие, съемка кино, получение ещё одного финансового образования и др. Это самый мощный катализатор из популярных в природе, впрочем он имеет место быть лишь только у более развитых членов общества.
Элтон Мэйо был одним из немногих академически интеллектуальных людей собственного времени, который владел как правильным осознанием научного управления, например и подготовкой в области психологии. Он сделал для себя популярность и репутацию в ходе опыта, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–24 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке данной фабрики достигнула 250%, за это время как на иных участках составляла только 5–6%. Впоследствии чуткого исследования истории Мэйо обусловил, собственно что обстоятельства труда прядильщика выделяли не достаточно способности для общения приятель с ином и, собственно что их работа был не достаточно почитаем. С разрешения администрации он в качестве опыта установил для прядильщиков пару 10-минутных перерыва для развлечений. Итоги проявились незамедлительно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы быстро понизилась, стало лучше нравственное положение трудящихся, а выработка крепко увеличилась. Когда после чего инспектор принял решение отменить эти перерывы, обстановка возвратилась к прежнему состоянию, доказав этим образом, собственно что как раз нововведение Мэйо улучшило положение дел на участке [17, 12]. Это опыт укрепил уверенность Мэйо в том, собственно что для глав принципиально брать на себя психологию сотрудника, тем более кое-какую ее «нелогичность». Он пришел к очередному выводу: «до сих времен в общественных исследовательских работах и исследовательских работах индустрии остается мало осмысленным то, собственно что эти небольшие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека скапливаются в его деяниях. Вполне вероятно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но определят «срыв его трудящийся деятельности».
Начальные большие изучения поведения сотрудника на рабочем пространстве явились ведущей частью опытов в Хоторне, которые велись Мэйо и его работниками в конце 1920-х годов. Работа в Хоторне стартовала как опыт по научному управлению. Она завершилась через практически 8 лет пониманием такого, собственно что людские моменты, тем более общественное взаимодействие и массовое поведение, важно воздействуют на производительность персонального труда. Выводы, к коим пришла группа, работающая в Хоторне, дозволили основать свежее назначение менеджмента – теорию «человеческих отношений», которая доминировала в доктрине управления до середины 1950-х годов. Доктрине «Х», «Y» и «Z» влекут простотой применения мотивов и стимулов, в базе, которой отношение человека к труду. Доктрина «Х» была сначало разработана Ф. Тейлором, а вслед за тем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней концепцию «Y». Доктрина «Z» была предложена важно позже, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «Х», «Y» и «Z» – это абсолютно различные модели мотивации, направленные наразличный степень необходимостей, и, в соответствии с этим, начальник обязан использовать всевозможные стимулы к труду.
Разберем эти доктрины больше детально. Доктрина «Х» основывается на надлежащих посылах:
• В мотивах человека доминируют естественные потребности;
• Обыденный человек содержит унаследованную нелюбовь к работе и постарается игнорировать работы. В следствие этого работы нужно нормировать, а наилучшим способом организации считается конвейерный;
• Средний человек любит, дабы им управляли, постарается не взыскивать на себя обязанность, содержит сравнительно невысокие амбиции и вожделеет пребывать в неопасной ситуации;
• Качество работы невысокое, в следствие этого нужен неизменный жесткий контроль со стороны управления.
В доктрине «Х» просто смешиваются черты нехорошего русского и азиатского сотрудника с задатками рабской психологии. В следствие этого натуральным считается использование в качестве головного катализатора принуждения, а дополнительного – вещественного одобрения. Отсталые люд есть в всяком обществе, разница заключается только в их доле от трудоспособного населения государства. Доктрина «Y» считается антиподом доктрине «Х» и нацелена абсолютно на иную группу людей. В базе доктрине «Y» эти посыла:
• В мотивах людей доминируют общественные необходимости и вожделение отлично работать;
• Физиологические и чувственные старания на работе для человека например же натуральны, как во время игры или же на отдыхе;
• Нежелание трудиться не считается потомственной чертой, свойственной человеку. Человек имеет возможность понимать работу как ключ ублажения или же как санкция в зависимости от критерий труда;
• Наружный контроль и опасность санкции не считаются ключевыми стимулами побуждения человека к работы для заслуги организацией собственных целей;
• Обязанность и обещания по отношению к целям организации находятся в зависимости отгонорары, получаемого за итоги труда. Более необходимым вознаграждением считается то, которое связано с ублажение необходимостей в самовыражении;
• Обыденный воспитанный человек готов взыскивать на себя обязанность и жаждет к этому;
• Почти всем людям присуща, готовность применить собственные познания и навык, впрочем промышленное разговор слабо пользуется умственный потенциал человека.
Модель по доктрине «Y» отображает современную, творчески функциональную доля общества. Стимулы побуждения к труду в доктрине «Y» размещаются в этом порядке: самоутверждение, нравственное и вещественное одобрение, принуждение.
Главные посыла доктрине «Z»:
• В мотивах людей смешиваются общественные и естественные потребности; • Люди любят трудиться в группе и любят массовый способ принятия решения;
• Обязана поприсутствуешь персональная обязанность за итоги труда;
• Лучше неформальный контроль над итогами труда на базе точных способов и критериев оценки;
• На организации обязана поприсутствуешь неизменная ротация сотрудников с неизменным самообразованием;
• Лучше неспешная казенная карьера с продвижением людей по достижении конкретного возраста;
• Власть показывает долговременную заботу о работнике и гарантирует ему длительный или же бессрочный наем;
• Человек – база всякого коллектива, и как раз он гарантирует триумф организации. Доктрина «Z» обрисовывает неплохого сотрудника, предпочитающего трудиться в группе и владеть постоянные цели работы на долговременную перспективу. Во многом ей соответствует японские сотрудники больших промышленных организаций. Впрочем сотрудники, описываемые доктриной «Z», есть буквально во всех государствах на больших размеренных организациях. Эффективность использования предоставленной доктрине ориентируется удельным весом этих людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для сотрудников, описываемых доктриной «Z», эффективны в подобной очередности:
Вещественное одобрение, нравственное одобрение, самоутверждение, принуждение. Этим образом, сотрудники, описываемые доктринами «Х», «Y» и «Z», образуют всевозможные группы людей и любят всевозможные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На организации представлены все типы людей, и использование что или же другой концепции мотивации ориентируется удельным весом сотрудников определенного на подобии в группе [9, 17].