Файл: Анализ особенности управления мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса на примере АО ТГК «Вега».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что любое предприятие (организация, фирма) является целостной финансово-экономической системой, в которой можно выделить ряд подсистем низшего порядка. Реалии современного экономического пространства определяют следующие подсистемы: управление деятельностью и управление людьми. Элемент системы управления, который связан с персоналом, занимает в ней особое место, поскольку человеческие ресурсы предприятия являются основным стратегическим ресурсом и крупнейшей его ценностью, независимо от вида деятельности и формы собственности предприятия. От формирования человеческих ресурсов, их количественной и качественной сбалансированности зависят эффективность использования всех других составляющих производственных ресурсов, результаты деятельности предприятия, его научно-техническое и социальное развитие.

Именно персонал в гостиничном бизнесе способен организовать работу предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей предприятия. В связи с этим возникает объективная необходимость поиска новых механизмов, инструментов системы управления персоналом для обеспечения его эффективной работы. В настоящее время, как на российских, так и на зарубежных предприятиях сферы гостеприимства подбираются и реализуются наиболее подходящие и удовлетворяющие их требованиям системы управления персоналом.

Руководители организации, планируя будущую деятельность, понимают, что от их умения сформировать кадровый ресурс зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность предприятия. Поэтому вопрос принятия обоснованных управленческих решений в отношении отбора и стимулирования персонала приобретает новое значение. Особенно это важно в стране, где не существует четких правил или установленных традиций в отношениях между работодателем и работником.

Обеспечение организаций эффективно функционирующим персоналом является комплексной задачей, включающей существенное количество этапов. Таким образом, совершенствование работы с персоналом является одним из ключевых этапов менеджмента предприятия.

Цель курсовой работы провести анализ особенности управления мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса на примере АО ТГК «Вега».

Для достижения цели, поставленной в работе, определены следующие задачи:

- раскрыть концептуальные основы системы управления персоналом предприятий гостиничного бизнеса;

- охарактеризовать формирование эффективной системы управления мотивацией сотрудников на предприятии гостиничного бизнеса;

- представить организационно-экономическую характеристику АО ТГК «Вега»;

- дать оценку эффективности мотивации труда персонала;

- разработать направления развития системы мотивации труда персонала АО ТГК «Вега».

Объектом изучения данной работы является АО ТГК «Вега».

Предметом исследования - система мотивации сотрудников АО ТГК «Вега».

Методы исследования: анализа научных публикаций, сравнительного анализа, обобщения результатов отечественных и зарубежных исследований, методы группировки данных и экономического анализа, сбора и обработки социологической информации анализ документов, наблюдение, опрос и др.

В исследовании использованы труды: Веснина В.Р., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Масловой В.М., Моргунова Э.Б., Одегова Ю.Г., Шапиро С.А., и др.

Данная работа состоит из введения; двух взаимосвязанных глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА

1.1 Концептуальные основы системы управления персоналом предприятий гостиничного бизнеса

Персонал - это совокупность всех работников предприятия, занятых выполнением определенных обязанностей.^[1]

Персонал – это коллектив, работающий в организации по найму и обладающий определенными профессиональными характеристиками. От производительности этого коллектива будет полностью зависеть экономический рост предприятия, ее продуктивность и статус.^[2]

Персонал гостиничных предприятий можно поделить на три ключевые категории по квалификации и исполняемым функциям, представленным в таблице 1.

Таблица 1

Категории работников гостиниц по квалификации^[3]

Также нужно выделить, что по предписаниям ВТО (Всемирная торговая организация) функционируют следующие нормы по числу сотрудников:

- на 10 номеров в отеле 3 звезды должны трудиться 8 чел.,

- в гостинице четырёх звезд – 12 чел.,

- в пятизвездочных отелях – 20 чел.

Назовем ключевые службы, существующие в любой гостинице – рис. 1.

Рисунок 1. Ключевые службы гостиницы^[4]

Возглавляется гостиничное предприятие управляющим отелем.^[5] Управляющий отелем (главный руководитель) - управляющий гостиничного комплекса, эксперт гостиничного хозяйства, нанимаемый собственниками отеля для реализации управления работой абсолютно всех её отраслей.

Служба управления номерным фондом занимается решением задач, связанных с бронированием номеров, приемом посетителей, их регистрацией и размещением по номерам, а кроме того отправкой домой либо к следующему месту маршрута поездки, гарантирует обслуживание посетителей в номерах, удерживает необходимое санитарно-гигиеническое состояние номеров и уровень удобства в жилых комнатах, занимается оказанием бытовых услуг. В её состав входят: директор либо руководитель по эксплуатации номеров, отдел приема и размещения (отдел портье), отдел горничных, объединенная сервисная служба (швейцары, коридорные, гардеробщики, служащие гаражного хозяйства), отдел консьержа, отдел посыльных, контролер по уборке номеров.

Административная служба - отделение отеля, отвечающее за организацию управления абсолютно всеми услугами гостиничного комплекса, разрешение финансовых задач, задач профессионального обеспечения и многое другое. К её функциям принадлежат: организация управления всеми услугами гостиничного ансамбля, разрешение финансовых задач, руководство персоналом, контролирование за соблюдением норм и законов по охране труда, технике безопасности, охранно-пожарной и природоохранной безопасности. В её состав входят: секретариат, экономическая служба, кадровая служба, эколог, инспекторы по противопожарной безопасности и технике безопасности.^[6]

Служба общественного питания гарантирует обслуживание посетителей в ресторанах, кафе либо барах отеля, решает проблемы по организации и сервису фуршетов, презентаций и т.д. В нее входят: кухня, ресторан(ы), бары, кафе, отдел организации фуршетов.

Коммерческая служба занимается проблемами своевременного и стратегического планирования, исследует итоги хозяйственной и экономической работы. В нее входят: коммерческий руководитель, отдел маркетинга.

Инженерные (технические) работы формируют условия для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно-технологического оснащения, электротехнических приборов, телевидения и связи, служб ремонтных работ и строительства. В нее входят: основной инженер, отдел текущего ремонта, отдел благоустройства местности, отдел связи.

Служба безопасности осуществляет функции поддержания режима и безопасности в гостиничном ансамбле, так как отель несет ответственность за предоставление разумной безопасности собственных клиентов. При этом предприятие может доверить осуществление данных обязанностей, как своей службе, так и заинтересовать стороннюю компанию.^[7]

Служба дополнительных и сопутствующих услуг - подразделение отеля, имеющее свое экскурсионное бюро, свое автохозяйство (либо арендованный автотранспорт), особое бюро по обеспечению конгрессов и бизнес-турпоездок, содержащая в себе штат секретарей-референтов, гидов-переводчиков, а кроме того оснащенные конференц-залы, офисы, оргтехнику и т.д.

Вспомогательные службы гарантируют процесс работы гостиничного ансамбля, предлагая услуги прачечной, портновской, бельевой, уборку комнат, услуги множительной, склада и др.

Дополнительные работы оказывают платные услуги. В их структура входят салон, бассейн, баня, солярий, аэрарий, спортивные сооружения и прочие подразделения.

Требования к обслуживающему персоналу отеля возможно условно поделить на 4 категории (Приложение 1).

В гостиничных комплексах каждой группы нужны отдельные условия для развлечений и питания персонала, объем которых должен отвечать его численности. Количество персонала в службах находится в зависимости от объемов комплекса и объемов сервиса.

Основные элементы системы управления персоналом представим на рисунке в Приложении 2. Управление деятельностью объединяет такие действия как: планирование деятельности, постановка производственных задач, создание системы оценки выполняемых задач, и контроль за качеством выполнения поставленных целей.^[8]

Система управление персоналом складывается из трех основных факторов:

- производственный фактор;

- финансово-экономический фактор;

- социальный фактор (кадровая политика).

Учитывая различные уровни системы управления персоналом, цели управления можно представить в следующем виде (рис. 2).

Главная цель: обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Разработка стратегии управления персоналом с учетом изменений внешней среды организации

Прогнозирование и перспективное планирование персонала

Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала

Цели второго уровня

Цели третьего уровня

Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам. Анализ потребностей организации в новых специальностях и должностях

Анализ динамики развития персонала.

Анализ индивидуальных планов развития персонала.

Планирование персонала и его карьеры

Анализ трудовых процессов.

Анализ качества жизни.

Планирование социального развития персонала

Рисунок 2. Цели системы управления персоналом^[9]

Фокус функций управления персоналом предприятий должен быть направлен на достижение трех основных целей:^[10]

- обеспечение эффективного выполнения сотрудниками предприятия функций, направленных на воспроизводство и поддержание функционирования предприятия;

– обеспечение компании эффективных сотрудников по осуществлению функций, направленных на достижение стратегических (долгосрочных) и тактических (среднесрочных) целей бизнеса (например, увеличение доли рынка, увеличение продаж, повышение конкурентоспособности продукции (услуг), создание новых продуктов (услуг);

- снижение отчуждения рабочей силы и увеличение вовлеченности персонала в деятельность предприятия как необходимого условия эффективной работы.

Поэтому оценка соблюдения кадровых функций должна проводиться, по крайней мере, в этих трех аспектах.

Руководитель предприятия или подразделения реализует функции управления в соответствии со следующей логической последовательностью шагов: целеполагание функции, формирование алгоритма выполнения функции в соответствии с ее назначением, непосредственное выполнение функций управления, получение и анализ результатов.