Файл: Виды, понятия, задачи оплаты труда на предприятии.pdf

Введение

Организация оплаты труда на предприятии произведено из надлежащих составляющих: составление фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы» выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политического деятеля оплаты труда реализуется методом установления: малой заработной платы; государственных общепризнанных мерок и залогов в оплате труда (за работу в сверхурочное время, торжественные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).

Трудовые прибыли каждого сотрудника ориентируются по их собственным вкладам с учетом конечных итогов работы фирмы, регулируются налогами и наивысшими объемами не ограничиваются. Наименьший размер оплаты труда сотрудников компаний всех организационно-правовых форм уточняется законодательством.

В настоящее время наименьший размер оплаты труда осуществляет 3 главных функций:

• Является государственной гарантией малого объема оплаты труда;
• Выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и других платежей, осуществляемых в согласовании с законодательством РФ;
• Работает критерием для определения объема пособий и компенсаций, выплачиваемых в согласовании с законодательством по общественной обороне населения.

Учет заработной платы обязан быть санкционирован этим образом, дабы содействовать увеличению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, абсолютному применению рабочего времени, укреплению дисциплины труда, увеличению качества работ, услугу.

Глава 1.Основные принципы и системы организации учета труда на предприятии

1.1.Виды, понятия, задачи оплаты труда на предприятии

Заработная оплата (оплата труда работника) – вознаграждается за работу в зависимости от квалификации сотрудника, сложности, количества, свойства и условий производимой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и прибавки компенсационного нрава, в том количестве за работу в критериях, отклоняющихся от обычных, работу в особенных погодных критериях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и другие выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и прибавки стимулирующего нрава, премии и другие поощрительные выплаты).

По особенностям выплат различают два вида оплата труда: основную и дополнительную.

Основная заработная оплата начисляется за явочное на предприятие время, когда сотрудник находился на предприятии. В следствии этого к основной относится плата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине трудящихся, премии по постоянно действующим системам премирования.

К дополнительной заработной плате относится плата труда за время, не проработанное на предприятии, когда сотрудник на предприятие не являлся, но в поставленных законодательством случаях получит заработную оплату за это время (отпуск, отсутствие по заболевании и прочее).

Общая сумма средств, предназначенная на плату труда за конкретный этап времени всем сотрудникам фирмы, оформляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления – фактический фонд оплаты труда сотрудников. Плата труда, начисленная в зарубежной денежной единице, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При естественной оплате труда она ориентируется по рыночным тарифам.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных пространств во всей системе учета на предприятии. Важными его задачами считаются:

• в поставленные сроки изготовлять расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и других выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

вовремя и верно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам общественного страхования;

собирать и объединять характеристики по труду и заработной плате для составления важной отчетности.

1.2.Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

Деятельное трудовое законодательство Российской Федерации ограничивает наибольшую длительность рабочего времени, которое уточняет наниматель. Для сотрудников как правило уточняется 40-часовая рабочая неделя. Впрочем, имеют все шансы появиться чрезвычайные условия, в связи с которыми сотрудник обязан будет трудиться во внеурочное или же ночное время.

Согласно статье 91^[1] Трудового кодекса Российской Федерации длительность повседневной работы ориентируется правилами внутреннего трудового распорядка или же графиками сменности и не имеет возможность превосходить 40 часов в неделю^[2].

В случае если сотрудник превышает установленную для него длительность рабочего времени, то это превышение считается сверхурочными работами.

К сверхурочным работам не допускаются:

• Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• Сотрудники младше 18 лет;
• иные категории сотрудников в согласовании с законодательством.

Следует принимать во внимание положение статьи 99 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье, сверхурочные работы не обязаны превосходить для всякого сотрудника 4ч в течении двух дней подряд и 120ч в год.

Плата сверхурочных дел выполняется за первые два часа не наименее чем в полуторном объеме, а за дальнейшие часы – не наименее чем в двойном объеме.

В согласовании со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным является время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время длительность работы(смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на сотрудников, для которых уже учтено уменьшение рабочего времени.

К работе в ночное время не допускается:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• сотрудники моложе 18 лет;
• иные категории сотрудников в согласовании с законодательством.

Инвалиды имеют все шансы привлекаться к работе в ночное время лишь только с их согласия и при условии, в случае если эта работа не запрещена врачебными советами.

Каждый час работы в ночной период обязан оплачиваться в завышенном объеме и уточняется предприятием самостоятельно. Впрочем, эти доплаты не имеют все шансы быть ниже предусмотренных законодательством. Доплата за любой час работы в ночное время для компаний с многосменным режимом определена в объеме 40% от ставки или же оклада сотрудника. При данном трудовым контрактом может быть учтена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Впрочем, сумма превышения не включается в себестоимость продукции, а относится за счет личных средств фирмы.

Согласно статье 113 Трудового кодекса РФ в торжественные дни допускаются работы, приостановка которых невыполнима по производственно-техническим условиям (например, беспрерывное деятельное предприятие). Также в торжественные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и необходимые ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

По статье 113 Трудового кодекса РФ работы в выходные дни запрещается. Сотрудникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-днейной рабочей неделе – один выходной день. Совокупным выходным днем считается воскресенье.

По согласованию сторон трудового контракта за работу в выходной день работнику предоставляется либо другой день отдыха, или денежная компенсация.

В согласовании со статьей 130 Трудового кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда сотрудников включается:

• величина минимального объема оплаты труда в РФ;
• меры, обеспечивающие увеличение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня причин и объемов удержаний из заработной платы по постановлению работодателя, а еще объемов налогообложения прибылей от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в естественной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае остановки работы работодателя и его неплатежеспособности в согласовании с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных залогов по оплате труда;
• ответственность нанимателей за несоблюдение требований, поставленных трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими общепризнанных мерок трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Заработная оплата каждого сотрудника находится в зависимости от его квалификации, трудности производимой работы, количества и свойства потраченного труда и предельным объемом не ограничивается.

Согласно статье 136^[3] при выплате заработной платы наниматель должен в письменной форме сообщать каждого сотрудника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, объемах и причинах выработанных удержаний, а еще об совместной денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листа утверждается нанимателем с учетом понятия презентабельного органа сотрудников.

Заработная оплата выплачивается работнику, как правило, в пространстве выполнения им работы или перечисляется на обозначенный работником счет в банке на критериях, конкретных корпоративным контрактов или же трудовым контрактом.

По статье 140^[4] Трудового кодекса РФ при прекращении трудового контракта выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, выполняется в день увольнения сотрудника. В случае если сотрудник в день увольнения не трудился, то надлежащие суммы обязаны быть выплачены не позже надлежащего дня впоследствии предъявления лишенным работы работником требования о расчете.

В случае спора о объемах сумм, причитающихся работнику при увольнении, наниматель должен ы обозначенный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им необходимую сумму.

В соответствии со статьей 141 заработная оплата, не полученная ко дню погибели сотруднику, выдается членам его семьи или же лицу, находившемуся на иждивении погибшего на день его погибели. Выдача заработной платы выполняется не позже еженедельного срока со дня подачи нанимателю надлежащих документов.

Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии

2.1Существующие формы оплаты труда

В работе компаний более всераспространенными формами оплаты труда считаются сдельная и повременная, которые находят отблеск в разновидностях систем оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда^[5] доход сотрудника располагается в прямой зависимой от количества и качества сделанной продукции или размера производственных дел, цены определяются исходя от поставленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и общепризнанных мерок времени.

Различают надлежащие разновидности сдельной формы оплаты^[6]:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная;
• аккордно-премиальная;
• коллективная сдельная.

Основой сдельной оплаты труда считается сдельная расценка (Рсд ) за единицу продукции (работ, услуг), которая ориентируется по формулам:

Рсд = Тст / Нчвыр или же Рсд = (Тст*Тсм) / Нсмвыр ,

где Тст – часовая тарифная ставка производимой работы, руб.;

Тсм – длительность смены, часов;

Нчвыр и Нсмвыр норма выработки в соответствии с этим за 1ч работы или же смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а в соответствии с этим и сдельная форма оплаты труда, имеет возможность быть персональной и коллективной. В случае если установлена норма времени, сдельная расценка ориентируется по формуле

Зсд = Рсд * В ,

где Зсд – сдельный доход, руб.,

В – численность выработанной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заблаговременно поставленных количественных и высококачественных характеристик работы: