Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации.(Сущность психологического контракта).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Формирование благоприятных отношений между работником и организацией извечная проблема и актуальная тема для научных работ.

Каждый менеджер в своей деятельности, как правило, исходит из предположений о факторах, побуждающих людей к деятельности. Признание того факта, что эти предположения, возможно, ошибочны и во многом отличаются от истинных побуждений – это первый важный шаг по пути к эффективному управлению. Как бы то ни было, пока менеджер не поймет, чего же в действительности ожидают его подчиненные от работы (что является ведущим мотивационным фактором), он не сможет организовать их работу так, чтобы она приносила удовлетворение не только им, но и работодателю.

Основой кадровой политики предприятия является регулирование трудовых отношений сотрудников, в любом их проявлении.

Наиболее важным и менее изученным аспектом изучений субъекта профессиональной деятельности является рассмотрение его взаимодействия с организацией. В подобных исследованиях (Е.А. Климов, В.А. Толочек, О.Г. Носкова, О.С. Виханский, А.И. Наумов, М. Амсгронг, Э. Шейн, Д. Руссо и др.) отмечается тенденция рассматривать такое взаимодействие как субъектно-субъектное, предполагающее смещение акцента с влияния па взаимовлияние.

В случае эффективного взаимодействия и взаимовлияния организации и субъекта он интегрируется в условия производственной среды, обогащает ее своей уникальностью, тем самым повышая эффективность всего производства. В обратном случае происходит противостояние субъекта и производственной среды, выражающееся в форме латентных и явных конфликтов, высокой текучести кадров и сопровождается психологическими и экономическими потерями обеих сторон.

Данная проблема ставит вопрос о необходимости сопровождения субъектов труда, с учетом их имплицитных ожиданий и обязательств входящих в психологический контракт (К. Аргирис, Э. Шейн, Д. Гест, Д. Руссо и др.) являющийся индикатором уже существующих отношений субъекта и производственной среды и определяющий его будущие намерения относительно этого взаимодействия.

Актуальность темы заключается в изучении феномена психологического контракта, обусловлена необходимостью уточнения механизмов его возникновения и последствий. Он представляет собой новую предметную область в психологии труда и не сводим к ряду схожих феноменов. Представляется теоретически-значимым рассмотрением психологического контракта как интегральной характеристики субъекта труда в условиях организации, поскольку он позволяет целостно охарактеризовать субъекта и определить оптимальное согласование его особенностей с условиями производственной среды.

Цель работы:

Задачи исследования:

– проанализировать возникновение и развитие понятия психологического контракта;

– установить способы обработки информации при формировании психологического контракта;

– изучить типы и вырабатывание психологического контракта;

– определить значение психологического контракта в организации.

Структура работы: данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Сущность психологического контракта

1.1. Возникновение и развитие понятия психологического контракта

Исторически сложилось так, что сначала в рамках официального договорного права очень четко разводили два типа контрактов, устанавливающих трудовые отношения [1; с. 49]:

– операционные (официальные или юридические) контракты найма – в них хорошо выражены условия обмена, которые, как правило, выражены финансовым языком, срок действия, конкретные требования к выполнению работы;

– контракты взаимоотношений – менее определенны, содержат абстрактно условия, срок действия в таких контрактах не оговаривается.

Позже стали говорить о том, что существует официальное юридическое соглашение и неофициальное соглашение сторон социального взаимодействия, причем неофициальный договор объединяет в себе черты как операционного контракта, так и контракта взаимоотношений, и, следовательно, этот конструкт наиболее полно отражает трудовые отношения в организации. Такой контракт формируется в любых типах отношений, характеризуется равноправием сторон социального взаимодействия, проблемным звеном такого соглашения является правильное понимание сторонами друг друга [3; с. 95].

Впервые термин психологический контракт был введен в литературу менеджмента Крисом Аргирисом. Он применял термин психологический рабочий контракт для обозначения взаимопонимания между рабочими фабрики и мастерами и для выражения имплицитного соглашения между ними. Вводя этот термин, Аргирис предполагал определенную степень взаимности, а именно стороны взаимодействия понимают, что является их неофициальными обязательствами, и надеются на их выполнение. Таким образом, Аргирис впервые определил психологический контракт как имплицитное познание (когнитивные процессы, действующие независимо от сознания) индивидом организационной действительности.

В 1962 и 1965 гг. вышло еще две работы, в которых давалось расширенное понимание психологического контракта [4; с. 73].

В первой Левинсоном с авторами обсуждались некоторые аспекты контрактных взаимоотношений. Они определили психологический контракт как совокупность взаимных ожиданий, которые участники взаимоотношений зачастую могут не осознавать, но которые влияют на их отношения друг к другу и управляет ими. Эти ожидания не явные, формируются на основе прошлого опыта и изменяются с течением времени. Ожидания, как каждого отдельного работника, так и организации в целом рассматривались как компоненты психологического контракта. Авторы описывали ожидания как взаимные в том смысле, что каждая сторона негласно соглашалась с ожиданиями другой стороны [5; с. 37].

Во второй работе Э. Шейн подчеркивал важность психологического контракта для понимания и управления поведением сотрудников в организации. Он писал: «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена» [4; с. 29].

Под набором взаимных ожиданий Шейн подразумевал, согласование представлений организации об ожиданиях индивида и реальных ожиданиях работника, а также представлений индивида об ожиданиях организации и реальных ожиданиях организации. Нужно отметить, что эти ожидания касаются не только вопроса адекватности заработной платы, в них входит еще и целый паттерн прав, привилегий и обязательств [1; с. 65].

По всей видимости, понятие психологического контракта, по Шейну, связано с идеологией отношений сторон, хорошо проглядываемой в старом типе психологического контракта, который не представлял проблемы, поскольку не менялся или менялся незначительно (сотрудники знали, чего следует ожидать, организация обеспечивала безопасность и развитие, получая в обмен, преданную, надежную рабочую силу).

В пределах организации каждая роль сотрудника является, прежде всего, набором таких поведенческих ожиданий. Эти ожидания часто подразумеваются – они не оговариваются в трудовом контракте.

Шейн заинтересовался проблемой отношений работодатель-работник в конце в 1950-х гг. Он проводил параллели между программой промывания мозгов американских военнопленных, употреблявшейся во время войны в Корее, и корпоративной обработкой личности, которая проводилась в Кротонвилле. Если предположение Шейна о связи с промыванием мозгов верно, то психологический контракт – это нечто большее, чем просто взаимовыгодная сделка. Это скорее система ценностей, которую должен принять поступающий на работу служащий [6; с. 87].

Как предполагает сравнение с промыванием мозгов, психологический контракт был не только удобной, взаимовыгодной договоренностью. Здесь возникает ряд вопросов.

Во-первых, психологический контракт строится на основе лояльности. В последние годы в психологическом контракте между работодателями и работниками произошли радикальные перемены. Суматоха даунсайзинга 1980-1990-х гг. ознаменовала конец психологического контракта, существовавшего десятилетиями. Теперь ожидания обеих сторон изменились. Работодатели больше не хотят принимать на себя обязательства долгосрочного найма. Упор делается на гибкость. С другой стороны, работники стремятся развивать свои навыки и самостоятельно управлять своей карьерой. Идея повышения шансов на трудоустройство после увольнения находится на пике корпоративной моды [7; с. 25].

В результате можно ожидать появления нового психологического контракта, который, вероятнее всего, будет основан на развитии навыков, а не на слепой преданности. Логика заключается в том, что, инвестируя в развитие сотрудника, компания тем самым стимулирует его лояльность. Беда в том, что одновременно повышается привлекательность этого сотрудника для других компаний.

Прежний психологический контракт с его идеями надежности и ясности теперь оценивается как корпоративная нирвана. Проблема в том, что концепция пожизненного найма оказалась по большей части миражом. Компании были готовы иметь дело с одним и тем же менеджером в течение всей его карьеры, но часто сами компании не выживали. Исследования показывают, что компании долго не живут [6; с. 101].

Новые реальности корпоративной жизни означают, что времена традиционного психологического контракта прошли безвозвратно. Но между работодателем и работником психологический контракт будет существовать всегда. В любых трудовых отношениях у каждой из сторон – свои ожидания и стремления, а также определенные представления, правильные или нет, об ожиданиях и стремлениях другой стороны. Новая задача для обеих – превратить психологический контракт в четкое и недвусмысленное соглашение.

Вторая проблема психологического контракта – это перспективы. Когда карьера аккуратно разложена по полочкам, руководителям незачем высовываться из окопов и проявлять широту взглядов. Корпорация стала самодостаточным и неизменным миром, основанным на сложной структуре сдержек, систем и иерархий. Компания всегда права. Потребители, существующие в эфемерном мире за ее пределами, часто рассматривались как нечто периферийное. В 1950-1970-х гг. руководителей не увольняли за низкое качество или равнодушное обслуживание. Действительно, в некоторых организациях руководители теряли работу только за мошенничество или оскорбление работодателя. Пожизненный наем стал своего рода мантрой, а для руководителей – еще и реальностью [9; с. 106].

Понятно, что такая среда вряд ли способствовала воспитанию динамичных, готовых к риску лидеров. Психологический контракт вознаграждал верного пехотинца, надежную пару рук.

В своей работе Э. Шейн подчеркивал важность психологического контракта для понимания и управления поведением сотрудников в организации. Он писал: «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена» [7; с. 48].

Под набором взаимных ожиданий Шейн подразумевал, согласование представлений организации об ожиданиях индивида и реальных ожиданиях работника, а также представлений индивида об ожиданиях организации и реальных ожиданиях организации. Нужно отметить, что эти ожидания касаются не только вопроса адекватности заработной платы, в них входит еще и целый паттерн прав, привилегий и обязательств.

В результате более поздних исследований удалось расширить это определение относительно обещаний и обязательств сторон: «Психологический контракт связан с убеждениями индивидуума касательно обещаний, его и других; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнения рассчитывают. Поскольку психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства, то две стороны одних и тех же трудовых отношений (работник и работодатель) могут придерживаться различных взглядов по поводу одних и тех же условий, совершенно не осознавая этого» [9; с. 84].

Таким образом, для эффективного мотивирования сотрудников и предупреждения конфликтов менеджер должен понимать психологический контракт так же, как и они, а для этого необходимо изучать ожидания другой стороны. Обе стороны должны иметь возможность (и желание) высказать свои ожидания и постараться прийти к соглашению. Однако достичь этого не так легко, как кажется на первый взгляд. Люди зачастую не осознают своих ожиданий или неадекватно их завышают, а еще чаще оказываются неспособными точно их выразить [9; с. 63].

Результаты исследования, показали, что в целом между сторонами существует достаточно высокий уровень взаимопонимания условий контракта, но при этом и существенные разногласия относительно особенностей взаимных обязательств.

Итак, подводя итог вышеизложенному можно обратиться к высказываниям Геста и Конвей: «Психологическому контракту недостает многих признаков формального контракта, его не записывают, это нечто с размытыми границами, и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке», психологический контракт лучше рассматривать как метафору, слово или фразу, заимствованные из другого контекста, которые позволяют осмыслить опыт.