Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации.(Сущность психологического контракта).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 28.06.2023

Просмотров: 106

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

– коммерческие организации больше не являются ни устойчивыми, ни существующими в течение длительного времени – преобладает неопределенность;

– работодатели больше не предлагают надежного рабочего места, они меньше обеспокоены тем, чтобы поддерживать стабильную рабочую силу как указывали Д. Мирвис и Д. Холл, организации ставят продолжительность трудовой занятости в зависимость от квалификации работника и потребностей предприятия;

– гибкость, адаптивность и скорость реакции имеют первостепенное значение, и индивидуальные обязанности могут постоянно меняться – деятельность работников лишена непрерывности и предсказуемости;

– односторонность ресурсов организации означает, что карьера может развиваться, в основном, по горизонтали – ожидания карьерного роста путем продвижения по служебной лестнице больше не правомерны;

– организации с ограниченными ресурсами могут предъявлять большие требования к работникам, и они менее терпимы к работникам, которые уже не соответствуют их требованиям.

Но, что более позитивно, некоторые организации осознают, что следует предпринять шаги для увеличения взаимопонимания и обеспечения возможности развивать карьеру в горизонтальном направлении и совершенствовать знания и навыки, предоставляя возможность учиться. Они признают, что, поскольку теперь они не могут гарантировать долгосрочную занятость, они несут ответственность за то, чтобы люди могли продолжать строить свою карьеру, если они будут вынуждены сменить работу. Другими словами, они принимают меры для повышения профессиональной востребованности. Даже те организации, которые полностью избрали концепцию основных и вспомогательных работников, признают, что они все же должны получить приверженность своих ключевых сотрудников и уделять внимание их постоянному развитию, хотя в большинстве организаций, вероятно, ставка делается на самообучение.

Вряд ли это можно назвать сбалансированным договором. В какой степени работники имеют право требовать интересную и значительную работу. Работники все еще заполняют появившиеся рабочие вакансии, за исключением отдельных случаев, когда речь идет о людях, на которых большой спрос и небольшое предложение.

Возможно, одной из самых важных тенденций в трудовых отношениях (и это отражается в психологических контрактах) является то, что работники теперь вынуждены принимать на себя тот риск, который раньше несли организации.

Трудность психологического контракта заключается в том, что работники часто нечетко представляют, чего они хотят от организации или что они могут в нее привнести. Некоторые работники также нечетко понимают, чего они ожидают от работодателей.


Из-за этих обстоятельств и так как психологический контракт не бывает выражен ясно, весьма вероятно, что в непредвиденных обстоятельствах он будет развиваться не так, как запланировано. Все действия руководства, влияющие на интересы работников, будут изменять психологический контракт.

Следственно, руководителям крайне важно понимать, что для эффективного управления ожиданиями сотрудников компании, ни в коем случае нельзя экономить время и энергию на обсуждение особенностей взаимодействия с ними. Руководитель, использующий управленческий инструмент психологический контракт, имеет возможность более эффективно выстраивать свою работу с персоналом и как следствие – быть более успешным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог вышеизложенному, можно обратиться к высказываниям Геста и Конвей: «Психологическому контракту недостает многих признаков формального контракта, его не записывают, это нечто с размытыми границами, и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке», «психологический контракт лучше рассматривать как метафору, слово или фразу, заимствованные из другого контекста, которые позволяют осмыслить опыт», «психологический контракт – это способ истолкования состояния трудовых отношений, используя его, можно оказать конкретную помощь в составлении плана организационных изменений для удовлетворения всех сторон социального взаимодействия».

Рассматривая, можно говорить о психологическом контракте как о наборе взаимных неписанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. Он подразумевает, что существует непрописанный, постоянно действующий набор ожиданий у каждого сотрудника организации, который затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства.

В психологическом контракте все права и обязанности сторон не проговариваются и, более того, не согласовываются. Стороны не выражают своих ожиданий и на самом деле могут быть просто неспособны это сделать.

Люди, не обладающие четким представлением о своих ожиданиях, в случае неудовлетворения невысказанных ожиданий часто не понимают, почему они испытывают разочарование.

Психологический контракт это механизм, познание которого позволит грамотно управлять организацией. Компетентный менеджер осознавший наличие контракта и его составляющей как со стороны работника так и со стороны организации может стать не только хорошим руководителем, но и лидером для коллектива.


Разные стороны трудовых взаимоотношений в организации описывают различные виды контракта. Сходство их в том, что все они включают субъективную интерпретацию обязательств, и основываются только на обещаниях, различия в том, что юридический контракт более выполняемый, эксплицитный, стороны легче идут на соглашения, установление условий, он прописан и имеет исковую силу, тогда как имплицитная природа психологического контракта не дает работнику таких возможностей.

Психологический контракт – это механизм решения такого круга вопросов, которые не входят в сферу компетенции юридического контракта. Большинство исследователей рассматривают психологический контракт как когнитивную конструкцию, включающую взаимные ожидания и обязательства сторон, возникающие в отношениях найма.

Значительным аспектом психологического контракта является то, что он может постоянно пересматриваться, изменяясь в зависимости от ожиданий работников, развития организации и меняющихся экономических и социальных условий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами. Питер, 2014. - 298 с.

2. Ребрилова Е.С. Психологический контракт в организации: из истории становления понятия// Вестник ТвГУ № 21, 2013. Серия: Педагогика и психология. Выпуск 4, 2013. – 168 с.

3. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2012. - 315 с.

4. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Учебник, Ростов н/Д, 2015. - 389 с.

5. Емельяновой Т.П. Организационная психология: Учеб. пособие / Под ред. Тверь, 2014. - 420 с.

6. Ребрилова Е.С. Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды : Автореф. дисс. к. психол. наук. Тверь, 2012. - 378 с.

7. Никулинский М.С. Практика управления человеческими ресурсами. Питер. – 2015. - 387 с.

8. Ребрилова Е.С. Изменение психологического контракта в условиях современной организации // «Тенденции развития современной психологической науки»: – М., 2015. - 401 с.

9. Крис Аргирис Организационное научение. – М.: Инфра-М, 2014. - 568 с.

10. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2013. - 580 с.

11. Кропаненко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Учебник, Ростов н/Д, 2015. - 310 с.

12. Усачев О.В. Профессионально психологические качества руководителя в ожиданиях трудового коллектива. Тверь: Лилия, 2012. - 300 с.