Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Затем полученные грейды сопоставляются с полученными баллами (см. таблицу 7).

Таблица 7

Баллы для грейдов детского сада «Дюймовочка»

Этап 10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов (см. рисунок 11).

На испытательный срок

Минимальный

Средний

Максимальный

Средний – 15%

Среднерыночный

Минимальный +15%

Средний + 15%

Должностной оклад

Рис.11. Порядок определения диапазона вилки должностного оклада

Таким образом, среднерыночный оклад будет рассматривается в качестве минимального для детского сада «Дюймовочка», что автоматически поднимет авторитет и конкурентоспособность детского сада на рынке труда.

А 30 % - й диапазон повышения оклада в рамках одной должности будет являться сильным мотивирующим фактором.

Этап 11. Воспроизведение графика и анализ результатов

Рис.12. График грейдов детского сада «Дюймовочка»

Обязательным условием построения графика является пересечение кусочков грейдов. Места пересечения – это перспектива профессионального роста и, соответственно, повышения должностного оклада. Такое пересечение доказывает, что работник-профессионал может получить в своем грейде больше, чем какой-либо специалист в соседнем грейде более высокого порядка.

Таким образом, внедрение предложенной системы грейдов в систему мотивации персонала детского сада «Дюймовочка» позволит решить проблемы материального стимулирования, обозначенные в начале настоящего раздела.

Для определения экономической эффективности от реализации предложенных рекомендаций оценим уровень потерь детского сада «Дюймовочка» от текучести кадров.

Стоимость подачи объявления по найму сотрудника на одну вакансию составляет ориентировочно 2,0 тыс. руб. Если предположить, что в первый месяц детскому саду «Дюймовочка» удастся подобрать необходимого сотрудника, то размер затрат составит 2,0 тыс. руб.

Средний уровень заработной платы менеджера по подбору персонала составляет 15 тыс. руб. Предположим, что на работу с закрытыми вакансиями менеджер тратит около 40% рабочего времени, то есть размер затрат составит:

15, 0 х 0,40 = 6,0 тыс. руб.

Также необходимо отразить затраты рабочего времени руководителя на проведение собеседования с соискателями. Пусть руководитель тратит примерно 10 % рабочего времени на проведение собеседования, тогда размер затрат в денежном выражении составит:

50,0 х 0,10 = 5,0 тыс. руб.

Далее следует отметить, что руководитель нового сотрудника в первый месяц его работы тратит около 25 своего времени на работу с новым сотрудником, во второй месяц – 15%, в третий – 5%.

25,0 х 0,25 = 6,25 тыс. руб. – денежное выражение потерь в первый месяц испытательного срока нового сотрудника;

25,0 х 0,15 = 3,75 тыс. руб. – денежное выражение потерь во второй месяц испытательного срока нового сотрудника;

25,0 х 0,05 = 1,25 тыс. руб. - денежное выражение потерь в третий месяц испытательного срока нового сотрудника.

Теперь определим уровень затрат применительно ко всему штату детского сада «Дюймовочка», состоящего из пяти человек. По данным мировой практики, эффективность отдела из 5 человек, где есть неэффективный сотрудник, падает на 10-15%. На него перекладывают часть работы, а он её не выполняет и отвлекает при этом других. Рассчитаем уровень потерь эффективности.

5 человек х 15,0 (средний уровень заработной платы 1 сотрудника детского сада «Дюймовочка») х 10% = 7,5 тыс. руб.

Также следует отметить, что в процессе прохождения испытательного срока новому сотруднику производятся выплаты заработной платы:

3 месяца х 7,0 тыс. руб. (размер минимальной заработной платы для сотрудника, находящегося на испытательном строке) = 21,0 тыс. руб. – размер заработной платы нового сотрудника за 3 месяца испытательного срока.

В наиболее идеальном случае рост эффективности нового сотрудника происходит следующим образом:

1-ый месяц – эффективность работы – 30%,

2 – ой месяц – 50%,

3 – ий месяц – 70%.

Таким образом, (30,0 % + 50,0 % + 70 %) / 3 = 50,0 % - средняя месячная эффективность от нового сотрудника.

Таким образом, в денежном выражении можно сказать, что 5,5 тыс. руб. платится новому сотруднику «авансом».

Если предположить, что истечении трех месяцев данного сотрудника уволят, то общий уровень потерь составит:

2,0+6,0+5,0+6,25 +3,75+1,25+7,5+5,5=37,25 тыс. руб.

Таким образом, расходы на 1 человека составят 37,25 тыс. руб.

С учетом того, что на основании опыта успешных компаний каждый сотрудник должен производить в 5 раз больше, чем компания тратит на его содержание, имеем:

15,0 тыс. руб. – расходы детского сада «Дюймовочка» на выплату заработной платы;

15,0 х 5 = 75,0 тыс. руб. – размер дохода, который сотрудник должен приносить детскому саду «Дюймовочка»;

75,0 х 50% = 37,5 тыс. руб. – сумма недополученного дохода с 1 сотрудника, находящегося на испытательном сроке.

За весь период испытательного срока затраты составят: 37,5 х 3 = 112,5 тыс. руб.

Таким образом, потери детского сада «Дюймовочка» составят 37,5+112,5 = 150,0 тыс. руб. – в расчете на 1 человека.

Таким образом, проведенные расчеты позволяют сделать вывод о том, что для детского сада «Дюймовочка» более выгодно внести изменения в существующую систему материального стимулирования, чем нести затраты на текучесть кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главной задачей для руководителей предприятий является мотивация труда персонала, потому что именно мотивация определяет поведение сотрудников. Система мотивации должна быть направлена на достижение целей, стоящих перед организацией.

Методы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные.

Для мотивации персонала Детского сада «Дюймовочка» используются две группы методов:

- методы материального стимулирования;

- нематериальные методы.

Материальное стимулирование в детском саду «Дюймовочка» представлено премиями, предоставляемыми сотрудникам за различные достижения в работе.

Однако, по результатам анализа системы мотивации персонала был сделан вывод о ее недостаточной эффективности.

В частности, по результатам анализа были выявлены следующие ключевые недостатки действующей в настоящее время в детском саду «Дюймовочка»:

- размер заработной платы сотрудников детского сада «Дюймовочка» не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных особенностей;

- в детском саду «Дюймовочка» отсутствует система оценки личного вклада сотрудников, то есть премиальная часть заработной платы зависит от размера полученной прибыли и не учитывает личного вклада каждого сотрудника в процесс получения прибыли;

- не уделяется достаточного влияния дополнительно отработанному времени в процессе определения премиальной части заработной платы.

Описанные выше недостатки обуславливают необходимость разработки рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации персонала детского сада «Дюймовочка»

С целью совершенствования системы мотивации персонала детского сада предлагается разработка новой системы стимулирования, в частности, внедрение системы грейдов в материальное стимулирование и применения практики наставничества.

Реализация данного мероприятия позволит получить следующие положительные результаты:

- позволяет управлять фондом оплаты труда предприятия;

- делает системы начисления оплаты труда более гибкой;

- повышает эффективность фонда оплаты труда;

- способствует снижению дисбаланса заработной платы на предприятия.

В сфере нематериального стимулирования для рассматриваемого детского сада было предложено мероприятие по внедрению системы наставничества.

Расчеты экономической эффективности предложенных рекомендаций показали, что данные мероприятия целесообразны для реализации в детском саду.

Помимо экономической эффективности, реализации предложенного проекта принесет еще и социальные результаты, которые заключаются в следующем:

- обеспечение более полного использования потенциала работников организации;

- снижение текучести кадров;

- выявление и развитие способностей сотрудников;

- способствование формированию благоприятного психологического климата в коллективе;

-повышение удовлетворенности трудом.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Бутуева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятием / Г.И. Бутуева, В.Г. Горшков // Управление персоналом. – 2011. - №10. – С. 8-15.
2. Биктяков, К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов / К.С. Биктяков // Управление персоналом.-2012. - №11. – С. 3-8
3. Богомолова, И.П., Кривенко, Е.И. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций / И.П. Богомолова, Е.И. Кривенко // Управление персоналом.- 2012. - №7. – С. 10-13.
4. Бусыгин, А. В. Эффективный менеджмент : / А.В. Бусыгин. – М. : Финпресс, 2010. – C. 105.
5. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент/ О.С Виханский — М.: Экономистъ, 2013.— С. 24-28.
6. Володина, Н.А. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи / Володина Н.А. // Справочник кадровика. – 2012. - № 8. – С. 115-117.
7. Воробьёв, А.Д., Жданов, С.Б., Кузьмина, Ю.А. Стратегическое управление персоналом/ А.Д. Воробьёв, С.Б.Жданов, Ю.А. Кузьмина // Управление персоналом.-2012. - №15. – С. 82.
8. Гутгарц, Р.Д., Авсеев, В.В. Подход к автоматизации управления персоналом через «профиль должности»/ Гутгарц Р.Д., Авсеев В.В. // Менеджмент в России и за рубежом . – 2011. - № 2. – С. 116-123.
9. Дремова, Ю.Г Развитие персонала организаций на базе технологий управления знаниями /Ю Г Дремова //Проблемы теории и практики управления –М. - 2012 - №7. – С. 120-126.
10. Кибанов, А.Я, Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов/ – М.: ИНФА, 2012. – С. 169-173.
11. Козлова, Л.А., Самуйлова, Л.Э., Логинова, Ю.А., Рощин, Д.Н., Тарасова, С.В. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании / Л.А. Козлова, Л.Э. Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова // Управление персоналом. – 2011. - № 19. – С.18-23.
12. Мазученко, В., Филина Ф. Испытательный срок и адаптация для новичков / В. Мазученко, Ф. Филина // Российский бухгалтер. - № 10. – 2012. – С. 11-15.
13. Макарова, И.К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы / И.К. Макарова – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2011.- С. 27-34, 68-72.
14. Первая региональная научно-практическая конференция «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников – 2010», г. Великий Новгород, 15 октября 2010 год. – С. 26.
15. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности.: учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. СПб.: Речь. - 2013. - С.116.
16. Рутицкая, В. А. Процесс адаптации сотрудника / В. А. Рутицкая // Управление персоналом. – 2012. - №17. – С.5-9.
17. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. - 2011. №1. – С.15-17.
18. Султанов, И. Развитие кадрового потенциала – залог прогресса производства // Человек и труд. – 2010. - № 6. – С. 27-29.
19. Сурков, С.А., Трофимова, Е.Г. Проблемы успешности воздействия на людей при управлении персоналом организации / С.А.Сурков, Е.Г. Трофимова // Управление персоналом. – 2011. - №17. – С.22-27.
20. Ужакина, Ю., Новые технологии и тенденции в обучении // Ю. Ужакина / Справочник по управлению персоналом/ - 2012. - №12. - С. 104 – 106.

21. Морозова Л.Д. Педагогическое проектирование в ДОУ: от теории к практике. М.,2014. – 516 с.

22. Виноградова Н.А., Панкова Е.П. Образовательные проекты в детском саду. Пособие для воспитателей. М.: Айрис-пресс, 2013. – 208 с

23. Тимофеева Л.Л. Проектный метод в детском саду. «Мультфильм своими руками». – СПб .: ООО «Издательство «Детство-пресс», 2011. – 80 с.

24. Девятова С.В. Образование в XX столетии / С.В. Девятова, В.И. Купцов // Вестник Московского университета. Сер.20, Педагогическое образование.— 2013.—№1.—С.3-19.

25. Демирова Т. В. "Философские игры" в свете гуманно-личностной педагогики / Демирова Т. В.; Рубрику ведет В. Н. Порус // Вестник Российского философского общества.— 2015.—№ 1.— С. 118-122. 

26. Дубравина И.В. Первый международный конгресс по проблемам гуманизации образования / Дубравина И.В., Семенов, И.Н. // Вопросы психологии.—1995.—№ 6.—C.142-144. 

26. Иванцева Т. Гуманитаризация образования в информационном обществе / Т. Иванцева // Высшее образование в России. - 2014.—№ 4.— С. 104-107. 

27. Ежеленко В.Б. Новая педагогика массовой школы. – СПб., 2014.– 301 с.

28. Ефименко В. Уровни педагогической компетентности / В. Ефименко, Е. Макогина, И. Турунтаева // Alma Mater: Вестник высшей школы.—2014.—№ 10.— С. 50-51. 

29. Кабанова Л.К. Гуманизация образования как условие становления культурной,интеллектуальной личности молодого человека / Л.К. Кабанова, Ю.Р. Хайруллина // Философские аспекты культуры: (Материалы науч.–метод.конф.). – Казань, 2013. – 175 с.

30. Кадырова Ф.М. Активизировать потенциал гуманитарной подготовки / Ф.М. Кадырова // Казанский педагогический журнал.—2014.—№2(44).—С.20-22. 

31. Киселева Т.Г. Гуманизация образования – гуманизация жизни/ Научные и технические библиотеки. – 2012. № 1. – С.60–64.

32. Коссов Б. Гуманизация-системообразущий фактор / Коссов Б., Крупнов, А. // Высшее образование в России.—Б.м...—2013.—N3.—С.73-76. 

33. Коханович Л.И. Гуманизация образования и создание комфортной гуманитарной среды в вузе. – М., 2014. – 28 с.

34. Кречетников К.Г. Гуманизация технологий в обучении // Информатика и образование. - 2012.—№7.—С.20-22

40. Мельничук О. Модель специалиста (К вопросу о гуманизации образования) / Мельничук О., Яковлева, А. // Высшее образование в России.—2012.—№ 5.—С.19-25. 

41. Нохрина Н. Н. Качество гуманитарной составляющей в образовательном процессе - социально-педагогическая проблема ХХI века / Н. Н. Нохрина // Социально-гуманитарные знания. - 2014.—№ 5.— С. 265-273. 

42. Нохрина Н. Н. Качество гуманитарной составляющей в образовательном процессе - социально-педагогическая проблема ХХI века / Н. Н. Нохрина // Социально-гуманитарные знания..—2014.—№ 5.— С. 265-273.