Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы настоящей курсовой работы обусловлена тем, что в современных экономических условиях интеллектуальный капитал выступает основным конкурентным преимуществом предприятий, ставящих своей целью обеспечение стабильного развития и эффективного функционирования за счет повышению конкурентоспособности.

Целью написания настоящей курсовой работы является проведение анализа системы мотивации и разработка рекомендацию по повышению ее эффективности н примере МБОУ детский сад «Дюймовочка».

Для достижения поставленной цели в ходе написания работы были решены следующие основные задачи:

- рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала в организации;

- дана общая характеристика деятельности МБОУ № 2 детский сад «Дюймовочка»;

- проведен анализ основных экономических показателей деятельности МБОУ № 2 детский сад «Дюймовочка»;

- проведен анализ численности и структуры персонала МБОУ № 2 детский сад «Дюймовочка»;

- проанализирована действующая в настоящее время система мотивации персонала МБОУ № 2 детский сад «Дюймовочка»;

- разработаны рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала в МБОУ № 2 детский сад «Дюймовочка».

Объектом исследования в настоящей работе выступает МБОУ № 2 детский сад «Дюймовочка».

Предметом исследования является система мотивации сотрудников МБОУ № 2 детский сад «Дюймовочка».

Источниками для написания настоящей выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные рассматриваемой проблеме, статьи из научных и периодических изданий, источники сети Интернет, а также данные МБОУ № 2 детский сад «Дюймовочка».

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Понятие, сущность, виды, формы, средства мотивации и стимулирования персонала

В настоящее время проблемам повышения эффективности деятельности работников, внедрения различных технологий и методов стимулирования труда уделяется достаточно пристальное внимание.

Работа с сотрудниками предприятия является одной из наиболее актуальных проблем, решаемых руководителем. [1, с. 67].

Трудовые ресурсы являются одним из наиболее сложных объектов управления на предприятии, так как они в отличие от вещественных факторов производства находятся в «одушевленной форме», трудовые ресурсы обладают способностью к самостоятельному принятию решений, критической оценке предъявляемых к нему требований, действию.

Труд можно определить как целесообразную деятельность людей, направленную на создание материальных и духовных благ, которые необходимы для удовлетворения различных потребностей[4, с. 67].

С точки зрения Табурчака, «кадры» - важнейший элемент производительных сил на производстве, благодаря которым создаются и совершенствуются орудия и предметы труда, реализуются направления научно-технического прогресса [7, с.65].

Структура трудовых ресурсов на различных предприятиях неоднородна, в силу различий людей по естественным и приобретенным признакам.

На основе различий выделяются группы работников, образующих структуру трудовых ресурсов или социальную структуру.

Основной целью анализа эффективности системы управления персоналом является выявление основных недостатков и поиск возмодных путей их устранения.

В ходе проведения анализа осщестлвяется решение следующих задач:

- производится оценка предприятия трудовыми ресурсами;

- производится оценка сотрудников предприятия по уровню образования;

- опеределяются факторы, оказываающие влияние на производительность труда;

- производится оценка кадрового состава по возрасту и т.д.

То есть, иными словами, всю совокупность методов оценки персонала можно разделить на две группы:

- методы качественного анализа;

- методы количественного анализа.

В отечественной и зарубежной литературе по менеджменту существует достаточно большое число определений мотивации, рассмотрим некоторые из них.

Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к определенной деятельности [15, с. 144].

Мотивация представляет собой процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, которое определяется комплексным воздействием внешних и внутренних мотивов [21, с. 111].

Мотивация труда представляет собой стремление работника к удовлетворению потребностей получения определенных благ посредством трудовой деятельности [17, с. 59].

Основное значение мотивации заключается в том, что она оказывает существенное влияние на трудовой коллектив предприятия, выражающееся в формировании побудительных мотивов к эффективному труду.

Более полно изучение сущности мотивации возможно посредством исследование ее составных элементов.

В частности, мотив труда представляет собой осознанное побуждение к достижению определенной цели, понимаемое индивидом как личная необходимость [21, с. 144].

То есть, иными словами, мотив к труду представляет собой непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанной с удовлетворением его потребностей.

Сила воздействия мотива определяется уровнем актуальности той или иной потребности для работника.

Мотивов труда существует достаточно большое число, а всю их совокупность можно разделить на группы по различным критериям, в частности, содержательность труда, его полезность, плодотворность трудовой деятельности и пр.

В самом общем виде, всю совокупность трудовых мотивов можно разделить на две основные группы:

- биологические мотивы;

- социальные мотивы.

Биологические мотивы основываются на физиологические позывы и потребности, к примеру, жажда, голод, сон и пр. Первичными мотивами являются именно биологические, так как они побуждают индивида к труду.

Примерами социальных мотивов можно считать следующие:

- потребность в коллективизме;

- потребность в личном самоутверждении;

- потребность в самостоятельности;

- потребность в стабильности и надежности;

- потребность в состязательности и пр.

Помимо мотивов, еще одним элементом мотивации выступает вознаграждение, которое можно классифицировать на внутренне и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает индивиду непосредственно сама работа, в частности, чувство достижения результата, самоуважение пр.

Внешнее вознаграждение представляет собой определенный тип поощрения, который возникает не из самой работы, а предоставляется работнику организацией. Иными словами, внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.

Выступая в качестве методов управления трудом, мотивация и стимулирование противоположны по своей направленности, в частности, мотивация направлена на изменение существующего положения, а стимулирование – на его закрепление. Однако, одновременно с разной направленностью, мотивация и стимулирование взаимно дополняют друг друга [15, с. 132].

Таким образом, главной задачей для руководителей предприятий является мотивация труда персонала, потому что именно мотивация определяет поведение сотрудников. Система мотивации должна быть направлена на достижение целей, стоящих перед организацией.

Для эффективной деятельности предприятия необходимы работники, обладающие следующие качествами:

- ответственность;

-инициативность;

- хорошая организованность;

- стремление к самореализации [12, с. 134].

Обеспечение перечисленных выше качеств возможно только за счет разработки и внедрения на предприятии системы мотивации.

Таким образом, в настоящее время стимулирование персонала организации является неотъемлемым элементом общей системы управления персонала.

1.2.Моральное стимулирование в системе форм и методов стимулирования труда

Несмотря на то, что на протяжении достаточно длительного периода времени наука управления персоналом отдавала предпочтение материальным методам стимулирования, побуждение работников к реализации поставленных перед ним целей и задач выступает объективной необходимостью.

Как уже отмечалось ранее, моральное стимулирование опирается на духовные потребности индивида. В частности, моральные стимулы выступают средствами привлечения к труду и основываются на отношении к труду как высшей ценности, а признании трудовых заслуг – как главных [9, с. 55].

В таблице 1 более детальное рассмотрим потребности и мотивацию, развивающуюся на их основе.

Таблица 1

Потребности и мотивация, развивающаяся на их основе [25, с. 111]

Система морального стимулирования на предприятии должна основываться на следующих принципах:

- наличие поощрений за достижение конкретных показателей, на которые работники могут оказывать непосредственное влияние и которые наиболее полно характеризуют участие каждого сотрудника в решения стоящих перед ним задач;

- более высокие результаты и успехи в труде предполагают более значимые меры поощрения;

- усиление заинтересованности каждого сотрудника в постоянном улучшении показателей своего труда;

- простота и понятность для каждого работника;

- учет высокой значимости результатов труда каждого работника;

- недопущение снижения значимости моральных стимулов в системе мотивации предприятия и пр. [11, с. 55].

Для наиболее эффективного применения морального стимулирования необходимыми условиями выступают:

- наличие специального положения о статусах морального поощрения и их знание работниками предприятия;

- наиболее широкое использование разнообразных форм морального стимулирования;

- сочетание мер морального поощрения с материальным стимулированием;

- непрерывное совершенствование мер морального поощрения, используемых в организации;

- информирование трудового коллектива о применяемых мерах морального стимулирования;

- осуществление вручения наград и объявления благодарностей в торжественной обстановке;

- проведение регулярного анализа действенности и эффективности используемого стимулирования;

- точное соблюдение установленного порядка морального стимулирования работников.

Одним из главных условий высокой эффективности морального стимулирования выступает обеспечение социальной справедливости, то есть, иными словами, точного учета и оценки вклада каждого отдельного сотрудника в общий трудовой результат.

Также не менее важное значение при формировании эффективной системы морального стимулирования имеет соблюдение принципа гласности, подразумевающего донесение до всего коллектива информации о достижениях, наградах и результатах работников.

Основные методы морального стимулирования представлены в виде схемы на рисунке 2.

Методы морального стимулирования

Официальное признание заслуг

Систематическое информирование персонала

Организация корпоративных мероприятий

Регулирование взаимоотношений в коллективе

Рис.2. Группы методов морального стимулирования [5, с. 134]