Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Все перечисленные выше методы морального стимулирования, по своей сути, имеют информационную природу.

Уровень влияния факторов морального стимулирования на различных работников существенное различается в зависимости от возраста, пола, социального статуса работников и пр.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных [11, с. 55].

1.3. Теории мотивации и их значение

Все существующие теории мотивации можно разделить на две большие группы:

-содержательные теории;

-процессуальные теории [7, с.44].

Содержательные теории мотивации основаны на анализе влияющих на мотивацию факторов. Данные теории рассматривают содержание потребностей, связанных с мотивацией человека. Главное внимание в данных теориях уделяется внутренним потребностям индивида.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

- пирамида потребностей А. Маслоу;

- двухфакторная модель Ф. Герцберга;

- теория Д. МакКлелланда;

- теория К.Адельфера.

В соответствие с пирамидой потребностей Маслоу, все потребности людей можно разделить на следующие уровни:

1 Уровень: физиологический потребности

- потребности в воде и пище;

-потребность в отдыхе и т.д.

Для реализации данных потребностей необходим минимальные уровень заработной платы и более или менее сносные условия трудовой деятельности.

2 Уровень: потребности в безопасности.

Для удовлетворения потребностей второго уровня необходим размер заработной платы, превышающий минимальный.

3 Уровень: социальные потребности:

- потребность в поддержки со стороны коллектива;

- потребность в признании своих заслуг;

- потребность в общности и т.д.

Для удовлетворения данных потребностей необходима работа в хорошем коллективе, внимание со стороны руководства и т.д.

4 Уровень: потребность в самореализации и самоутверждении:

- приобретение компетенции;

- завоевание авторитета и т.д.

5 Уровень: потребности в самовыражении:

- достижение максимальной своды творчества;

- достижение свободы в выборе средств и методов решения той или иной проблемы и т.д.

Таким образом, суть теории иерархии потребностей А. Маслоу сводится к изучению потребностей человека, которые можно расположить в строго хронологической последовательности (пирамиды), в основе которой расположены первичные потребности, а на вершине – вторичные.

При использовании теории потребностей на практике важно значение имеет принцип достаточности, предполагающий, что человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей [22, с. 111].

Теория Герцберга была сформулирована им в результате исследования, проведенного с привлечение двухсот бухгалтеров и инженеров, которым было задано два вопроса:

- можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо;

- можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо.

По результатам проведенного исследования Герцберг все потребности разбил на две следующие группы:

- мотивационные факторы;

- факторы условий труда.

К мотивационным факторам, согласно данной теории, относятся:

- достижение;

-признание;

- продвижение по карьерной лестнице и т.д.

К факторам условий труда относятся :

- режим труда;

- безопасность труда;

- отношения с коллегами и подчиненными и т.д.

Согласно теории Герцберга, одних факторов условий труда для эффективной мотивации недостаточно, основные методы мотивации должны быть направлены на группу мотивационных факторов.

Таким образом, в рассматриваемой теории проводятся доказательства того, что существуют два различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое поведение сотрудников.

Главное значение двухфакторной модели Герцберга состоит в том, что менеджеры не должны тратить своим усилия на предложение своим сотрудником разнообразных мотиваторов, до того, пока не будут удовлетворены гигиенические факторы [20, с. 51].

Отличительной особенностью теории Герцберга является то, что деньги были отнесены им к группе гигиенических факторов, а не мотивационных.

Среди процессуальных теорий мотивации наиболее известными являются теории:

- ожидания В. Врума,

- справедливости

- комплексная модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания Врума основывается на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей и, в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий.

Согласно данной теории, существует ожидания двух типов:

- ожидание результатов;

-ожидание справедливого вознаграждения.

В теории ожидания Врума мотивация была определена как процесс управления выбором.

Таким образом, можно отметить, что согласно Вруму для того, чтобы быть успешным менеджером необходимо показать подчиненным, что их усиления, направленные на достижение целей организации, приведут к скорейшему достижению их личных целей.

Подчиненные работаю более продуктивно, согласно теории Врума, если оправдываются их ожидания в следующих областях:

- затраты труда – результаты, то есть соотношение между затраченными усилиями и конечными результатами;

- результаты – вознаграждение, то есть соответствие полученного результата вознаграждение за его достижение;

- ценность полученного вознаграждения.

Теория Врума содержит несколько советов по повышению эффективности действий менеджеров, в частности:

- систематическое осуществление сравнения потребностей подчиненных с получаемыми ими вознаграждениями;

- разъяснение работникам взаимосвязи, заключающейся в том, что усилия, затрачиваемые ими на достижение целей организации способствуют удовлетворению их собственных потребностей;

- выяснение наиболее эффективных стимулов для каждого отдельного сотрудника.

Согласно теории справедливости (С. Адамс) на мотивацию индивида оказывает влияние справедливость оценки его текущей деятельности.

Комплексная теория мотивации Портера – Лоулера опирается на основные элементы теорий ожидания и справедливости. В частности, Л.Портером и Э.Лоурером была разработана модель, состояющая из следующих пяти переменных величин:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждения;

- уровень удовлетворённости.

Данная теория предполагает что, чтобы достичь определенных результатов и получить за них вознаграждение индивид должен затратить определенные усилия, которые зависят от его способностей, квалификации, опыта и пр.

Среди отечественных учёных наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно, и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, то есть существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ МБОУ № 2 ДЕТСКИЙ САД «ДЮЙМОВОЧКА»)

2.1. Характеристика организации

Основными источниками правового регулирования деятельности МБДОУ № 2 детский сад «Дюймовочка» являются: Конституция РФ, гражданский кодекс РФ.

Детский сад предназначен для дневного пребывания детей. В работе сада главный упор делается на физическое развитие детей, развитие творческих способностей и укрепление психо-эмоционального здоровья каждого ребенка в отдельности.

Режим работы круглогодичный:

с понедельника по пятницу с 7:00 до 19:00.

Основными целями деятельности ДС «Дюймовочкка» являются:

- обеспечение охраны жизни, укрепления физического и психического здоровья детей;

- обеспечение познавательного, речевого, социально – личностного и художественно – эстетического развития детей;

- осуществление коррекции психических, физических и речевых нарушений;

- организация деятельности ребенка в соответствие с его возрастом и индивидуальными особенностями;

- организация для ребенка четырехразового сбалансированного питания;

- предоставление ребенку возможности пребывания в детском саду согласно режиму его работы;

- обеспечение сохранности личных вещей ребенка;

- соблюдение санитарно – эпидемиологических правил и нормативов;

- предоставление для ребенка дополнительных образовательных услуг в соответствие с условиями договора.

Миссия МБДОУ № 2 детский сад «Дюймовочка»

Проведения занятий с родителями и детьми показывают, что совместная творческая деятельность, выстроенная по определенной методике, объединяет и укрепляет семейные отношения, взаимопонимание между родителями и детьми, помогает раскрытию творческих способностей каждого из членов семьи.

Занятия способствуют активизации творческого воображения участников и их личностному росту. Дети раскрывают свое понимание и видение мира, а родители раскрывают видение Мира глазами своих детей. Таким образом, от занятия к занятию.

Дети все более раскрывают себя творчески, снимаются внутренние психологические зажимы, учатся выражать свои чувства, «нарабатывают» эмоции радости.

В работе сада главный упор делается на развитии творческих способностей каждого ребенка. Для обеспечения разнообразного досуга детей и их семей на самом высоком уровне проектом предусматривается создание комплекса услуг.

Система целей организации:

- Бережное отношение к детям. Максимально приближенная обстановка к домашнему теплу, любви, взаимопониманию и взаимоподдержки;

- Профессионализм персонала – это один из важнейших факторов. Очень многое зависит от профессионализма и личностных качеств персонала, особенно при проведении семейного досуга;

- Качественное оборудование. Садик оборудованный современным инвентарем в соответствии с возрастом, вызовет большее доверие у семьи. Мы ставим для себя задачу по приобретению такого оборудования, которое не целесообразно устанавливать в домашних условиях (громоздкость и специфика от возраста), но очень интересно для детей и позволяет им гармонично развиваться без вреда для здоровья;

- Внешний детского сада и его персонала чистота – залог успеха.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятия необходима реальная оценка сильных и слабых сторон.

Анализ сильных и слабых сторон системы управления персоналом ДС «Дюймовочкка» приведен в таблице 2.

Таблица 2

SWOT– анализ деятельности ДС «Дюймовочкка»