Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

2. гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

- Открытая кадровая политика.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

- Закрытая кадровая политика.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированный на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

---

2 Анализ управления человеческими ресурсами на предприятии МУП «ВКХ г.Бузулука»

2.1 Основные характеристики деятельности МУП «ВКХ г.Бузулука»

Муниципальное унитарное предприятие «Водоканализационное хозяйство г.Бузулука» образовано с 1.10.2001 года путем выделения из состава Муниципального унитарного предприятия жилищно-коммунального хозяйства на основании распоряжения главы города Бузулук №1026 от 17.09.01 г.

Начало водоснабжения было положено в 1903-1905 годах сооружением фирмой «Добровых и Нибгольц» городского водопровода, производительностью 60 м3/час. Источником водозабора служила река Самара. Позже была построена водонапорная башня в центре города, которая в настоящее время является историческим символом города. Обеспечение города водой из подземного водозабора начато после бурения 3 скважин в 1912 году.

Водоснабжение города Бузулука осуществляет МУП «Водоканализационное хозяйство г. Бузулука», на основании Лицензии на право пользования недрами серии ОРБ, № 013015 ВЭ на период до 01.05.2016 г. Имущество МУП «ВКХ» является муниципальной собственностью города Бузулука и закреплено за МУП «ВКХ» на праве хозяйственного ведения. Имущество объектов коммунальной инфраструктуры не зарегистрировано. Земельные участки, находящиеся под объектами коммунальной инфраструктуры, арендуются по договорам аренды, заключенными между Администрацией муниципального образования г. Бузулука Оренбургской области и Муниципальным унитарным предприятием «Водоканализационное хозяйство г. Бузулука» (договора аренды № 104-юр от 26.02.2008 г., № 101-юр от 26.02.2008 г., № 102-юр от 26.02.2008 г., № 66-юр от 05.02.2009г.).

Основные виды деятельности МУП «Водоканализационное хозяйство г. Бузулука», в соответствии с Уставом:

- подъем подземных вод, очистка и водоснабжение;

- очистка и отведение сточных вод;

- обслуживание и ремонт коллекторов, насосных станций, колодцев и трубопроводов.

Население и теплоснабжающие организации г. Бузулука составляют основную часть потребителей воды. Наиболее крупные предприятия города - ОАО «Бузулукский механический завод», ОАО «Бузулуктяжмаш» и ООО «Бузулукский кирпичный завод» - имеют собственные источники водоснабжения - артезианские скважины.

Деятельность водоканала как муниципального унитарного предприятия регулируется положениями Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14 ноября 2002 года № 161-ФЗ.

---

Учет объема воды, отпускаемой населению и предприятиям города, производится по показаниям приборов учета, установленных у абонентов, а при их отсутствии - по нормам потребления. Контроль и ответственность за качество водоснабжения потребителей города всех категорий несет МУП «Водопроводно-канализационное хозяйство г. Бузулука».

В настоящее время МУП ВКХ осуществляет добычу питьевой воды 53-мя артезианскими скважинами, общей мощностью установленного насосного оборудования 2083м3/час. 38 скважин находятся на расстоянии 8,5 км от города, насосная станция 2-го подъема, мощность которой 51 тыс. м3/сут. и 15 скважин находятся в черте города Бузулука. Протяженность сетей водопровода – 354,84 км., из которых протяженность водоводов-93,8 км, уличной и внутриквартальной сети-261,04 км. Из общей протяженности сетей водопровода 175,4 км эксплуатируются свыше 20 лет. Кроме того, предприятие осуществляет эксплуатацию сетей водопровода, протяженностью около 30 км., не стоящих на балансе предприятия и не имеющих собственников. Из общей протяженности водопроводных сетей нуждаются в замене 146,83км или 41,4% Протяженность сетей канализации-135,58 км., из них 27,9 км главных коллекторов, из которых со сроком эксплуатации свыше 20 лет-15,2 км. Из общей протяженности канализационных сетей 48,9 км нуждается в замене, что составляет 36,1% Имеется 14 канализационных насосных станций и комплекс очистных сооружений канализации механической и биологической очистки стоков производственной мощностью 40т.м3/сут.

Помимо основной деятельности МУП «ВКХ» выполняет строительные работы на основании лицензии на осуществление строительной деятельности зданий и сооружений II уровня ответственности высотой до 40 м, на устройство наружных инженерных коммуникаций, внутренних инженерных систем и оборудования.

2.2 Анализ управления человеческими ресурсами в МУП «ВКХ г.Бузулука»

Во главе всей фирмы МУП «ВКХ» стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, действует от имени фирмы, представляет её интересы. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками организации. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

---

Численность работающих на предприятии составляет 1132 человек.

Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками предприятия, она проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементов эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться порядка в использовании ресурсов.

Для осуществления функций управления на предприятии создан аппарат управления, который подразделяется на отдельные, но взаимосвязанные части – отделы. В МУП «ВКХ» 6 отделов: отдел кадров, бухгалтерия, планово-производственный отдел, отдел материально-технического снабжения, хозяйственный отдел. Каждый отдел выполняет определенный комплекс операций и процедур по управлению производством, то есть осуществляет функции управления. Аппарат управления по горизонтали делится на звенья, а по вертикали – на ступени управления, образующие иерархию. Звено управления – это самостоятельный орган аппарата управления. На заводе существует линейно-функциональная организационная структура. Она состоит в том, что руководитель (генеральный директор предприятия) осуществляет свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе созданы функциональные подразделения: отделы, которые возглавляют ведущие специалисты в определенных областях. Специалистами являются главный инженер, главный бухгалтер, заместитель директора по производству, заместитель директора по снабжению, начальники отделов. линейная. Она имеет ряд достоинств:

- четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

- быстрота реакции в ответ на прямые указания;

- личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем.

Служба управления персоналом представлена на предприятии только отделом кадров, который состоит из начальника отдела, инспекторов отдела кадров. Количество работников отдела кадров не соответствует установленным нормам.

Кадровая политика на предприятии существует и прописана в локальных нормативных актах: Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Уставе предприятия, а также в трудовом договоре, который заключается с каждым сотрудником при приеме на работу.

---

Численность предприятия 1132 человек. Из них инженерно-технических работников – 239 человек, служащих – 57 человек. Квалификационный уровень соответствует занимаемым должностям. Образовательный уровень очень высок.

Предприятие имеет следующие основные производства: цех по механической обработке металлов, цех по производству сварных металлоконструкций с кузнечным и термическим участками, литейный цех, сборочный цех, цеха вспомогательного производства по изготовлению оснастки и ремонту оборудования, а также обеспечения грузоперевозок автомобильным и железнодорожным транспортом.

За период 2014 года на предприятие было принято 147 человек, из них 22 человека ИТР, 125 рабочих, уволено 151человек, из них 25 человека ИТР, 126 рабочих, что говорит о наличии на предприятии текучести кадров.

В декабре 2015 года были получены результаты, позволившие выявить основные возрастные группы увольняющихся работников в прошлом году.

Во-первых, это молодые специалисты в возрасте до 30 лет (41%), в работе которых предприятие было очень заинтересовано, поскольку именно они могут стать «костяком» предприятия в перспективе, а средний возраст персонала на момент исследования составлял около 45 лет.

Во-вторых, работники в возрасте 40-49 лет (28,2%), в основном достигшие достаточно высокого уровня квалификации. Далее был проанализирован должностной состав уволившихся.

Распределение уволившихся работников по должностям в прошлом году было следующим: это молодые специалисты и рабочие достаточно высокой квалификации (таблица 1).

Таблица 1

Должностной состав работников, уволившихся в прошлом году

Должность	Специалисты	Ведущие инженеры	Высококвалифи- цированные рабочие
Количество работников, %	28,1	12,8	56,6

Уже при анализе возрастного и должностного состава увольняющихся работников стали виды проблемные зоны в управлении персоналом. Ведущие инженеры как состоявшиеся квалифицированные специалисты зачастую не видят для себя возможностей карьерного роста, поскольку перспективные должности уже заняты специалистами высокой квалификации: люди на предприятии работают достаточно долго, боясь уходить на пенсию из-за тяжелого экономического положения пенсионеров и недостаточной социальной защищенности, а молодые сотрудники часто также не видят ясных перспектив продвижения, так как для того, чтобы стать действительно высококвалифицированным специалистом, нужны годы работ на предприятии – квалификация повышается постепенно. Кроме того, при достаточно интенсивной работе уровень зарплаты этой группы работников, естественно, ниже, чем уровень заработной платы высококвалифицированных специалистов.

---