Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Правильность сделанных выводов подтвердил анализ основных причин увольнения в прошлом году (таблица 2).

Таблица 2

Основные причины увольнений в 2014 году

№ п/п	Причины увольнения	Отметили причину увольнения в качестве основной, %
1	Оплата труда, несоответствие оплаты затратам труда	53,8
2	Интенсивность и продолжительность труда	23,1
3	Организация рабочего места	11,5
4	Социально-психологический климат в коллективе	3,8
5	Отношения с руководством	7,7
6	Отсутствие перспектив служебного роста	15,2
7	Отсутствие профессионального развития, возможности повысить квалификацию, однообразие работы	26,9
8	Удаленность от дома	5
9	Недостаточный социальный пакет	2
10	Выход на пенсию	9,7

Как видно из таблицы, основные причины увольнений были связаны с неудовлетворенностью соотношением оплаты и затрат труда, отсутствием профессионального развития, однообразием работы, интенсивностью и продолжительностью труда.

На основании данных исследований следует наметить пути улучшения ситуации, среди которых это, в первую очередь, оптимизация системы оплаты труда (рост заработной платы за счет повышения производительности труда, оптимизация структуры оплаты труда – введение новых форм и видов премирования, надбавок и доплат, увеличение размеров единовременных поощрительных выплат, увеличение размеров должностных окладов). Система оплаты труда должна быть понятна каждому работнику. Систему оплаты должны считать справедливой все работники. По мере возможности, система должна показывать, как результаты конкретного труда работников сказываются на общем результате, на достижении целей организации, система должна быть гибкой, система должна носить мотивирующий характер, стимулировать работников на достижение целей предприятия. Слабая сторона в работе службы персонала – отсутствие системы отбора и найма персонала. Отдел кадров занят рутинной работой по приему, увольнению и прочими текущими делами.

Функции подбора кадров он не осуществляет, так как это прерогатива генерального директора. В МУП «ВКХ г.Бузулука» планируется создание специальной системы подбора, развития и перемещения сотрудников и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Система предполагает решение трех задач:

---

1. Выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия должности.
2. Подготовка этих сотрудников к работе в этой должности.
3. Обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

Но на сегодняшний день ротация персонала происходит стихийно, в основном это работники производственных участков по указанию начальников участков замещают работников на периоды ежегодного отпуска или по болезни, то есть четкой отработанной системы нет.

Должностные инструкции в МУП «ВКХ г.Бузулука» разрабатывают начальники структурных подразделений. Обучение кадров в МУП «ВКХ г.Бузулука» предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов, руководителей всех уровней.

Ежегодно руководители отделов производственных цехов повышают квалификацию на семинарах в г.Москве и г.Санкт-Петербурге. Но обучение персонала чаще всего бессистемно, редко напрямую связано с решением конкретной бизнес-задачи предприятия.

Существует проблема использования полученных знаний на практике в соответствии с планом развития предприятия.

2.3 Финансовое состояние предприятия МУП «ВКХ г.Бузулука»

Наиболее важные показатели финансовых результатов предприятия представлены в форме №2 годовой и квартальной бухгалтерской отчетности. К ним относятся: валовая прибыль, прибыль (убыток) от продаж, прибыль до налогообложения, чистая прибыль.

Для анализа и оценки уровня и динамики показателей прибыли МУП «ВКХ г.Бузулука» составим таблицу 3, в которой используются данные бухгалтерской отчетности организации из формы № 2.

Таблица 3.

Динамика показателей прибыли МУП «ВКХ г.Бузулука» за 2012-2014 г.г.

Показатели	2012 г., тыс. руб.	2013 г. тыс. руб.	2014 г. тыс. руб.	Отклонения
				2013 г. от 2012 г.		2014 г. от 2013 г.
				тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
1 Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг	243377	210148	213787	-33229	-13,7	+3639	1,7
2 Себестоимость (производственная) реализации товаров, работ, услуг	(224141)	(240401)	(203346)	+16260	7,25	-37055	-15
3 Валовая прибыль	19236	(30253)	10441	-49489	-	+40694	-
4 Коммерческие и управленческие расходы	(3269)	(5003)	(8223)	+1734	53	+3220	64,4
5 Прибыль (убыток) от продаж	15967	(35256)	8223	-51223	-	+43479
6 Сальдо операционных результатов	(5700)	(4101)	(2190)	-1599	-28	-1911	-46,6
7 Сальдо внереализационных результатов	(7995)	27620	61939	+35615	-	34319	124
8 Прибыль (убыток) до налогообложения	2272	11737	67972	+9465	416,6	56235	479,1
9 Прибыль, остающаяся в распоряжении п/п	651	(19349)	63436	- 18 698	ум. в 29,8 раза	82785	ув.в 3,3раза

---

Из данных таблицы 6 следует, что в 2014 году по отношению к предшествующему периоду выручка от реализации выросла на 1,7%, но, по сравнению, с 2012 г. уменьшилась на 12,2%.

В динамике финансовых результатов можно отметить следующие положительные и отрицательные изменения. Валовая прибыль как в 2013 г., так и в 2014 г. росла быстрее, чем нетто-выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, чему способствовало снижение затрат на производство продукции. В 2013 году по сравнению с 2012 годом наблюдалась отрицательная динамика оцениваемых показателей, 2013 год организация закрыла с чистым убытком (19 349) тыс.руб.

В 2014 году по сравнению с 2013 годом валовая прибыль выросла на 40694 тыс.руб., прибыль от продаж – на 43479 тыс.руб., прибыль до налогообложения – в 4 раза, чистая прибыль – в 3 раза.

Темпы роста прибыли до налогообложения и чистой прибыли в 2013 году были ниже в сравнении с 2012 годом, на что, в частности, повлияло высокая себестоимость продукции при невысокой выручке. Тем не менее, финансовые результаты за 2014 год имели тенденцию к повышению.

В процессе осуществления своей деятельности МУП «ВКХ г.Бузулука» привлекает заемные денежные. В основном заемные денежные средства привлекаются при приобретении необходимой техники для обслуживания основной деятельности.

3 Основные направления совершенствования системы управления персоналом

Немало специалистов ориентируются больше на практику других фирм, нежели на самостоятельный анализ ситуации на рынке. В организации работы МУП «ВКХ г.Бузулука» также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия между подразделениями. Связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство отделов. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только представителем коллектива отдельного звена, а не частицей завода в целом. Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а отнюдь не стратегические интересы компании. Из-за сложившегося положения руководителям приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, сосредотачиваться на организации, координации и контроле, вместо того, чтобы больше уделять внимания анализу, прогнозированию, планированию, стимулированию труда.

---

Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников налаживание взаимодействия между подразделениями промышленные предприятия, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров промышленные предприятия [13].

Возможны различные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от использования слабо подготовленных, безответственных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными.

Другой вариант основан на укреплении демократических начал в управлении, привлечение всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество и согласие, различие во взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное.

На практике часто встречается сочетание разных подходов, т.е политики "кнута и пряника" с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта, к сожалению, нет. Многое зависит от уровня менеджмента, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт коллектива [14].

Особое, порой решающее значение в обеспечении успешной деятельности в долгосрочной перспективе имеет формирование высокой культуры компании, ее образа (имиджа). Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и надежды в конкретном хозяйственном организме и способствует привлечению необходимых работников, поощряет определенные нормы их поведения. Имидж промышленные предприятия, как внутри, так и вне организации, формируется самими сотрудниками, партнерами и общественным мнением в целом. Он побуждает клиентов к использованию услуг именно этого предприятия, а не какого-либо другого.

Огромный экономический эффект масштабного использования социально-психологических аспектов управления побуждает к применению в рамках стратегического менеджмента различных новаций в руководстве персоналом, которое призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все функции управления в одно целое. К сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало и в скромных размерах задействовало в своей работе возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать кому он подчинен и от кого может получать приказания [15].

---

Менеджер промышленного предприятия призван точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.

Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом явно должны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед организацией целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер не должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников [16].

В условиях организации важным участком деятельности менеджера, определяющим возможности достижения стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группе профессионалов. Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы. В этом случае менеджер имеет больше времени для решения стратегических задач.

Создание команды - дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования [17]:

- каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

- команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

---