Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кад­ровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управ­ления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и кол­лектив в целом к достижению личных и коллективных целей^[1].

Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались и считались. Таким образом, мотивация для сотрудника – это заинтересованность в выполняемой работе, а для руководителя, в свою очередь, это эффективный инструмент для управления человеческими ресурсами.

Объектом исследования является «Сетелем Банк» ООО.

Предметом исследования является система мотивации персонала.

Целью работы является изучение системы мотивации персонала.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- рассмотрение мотивации в системе управления персоналом

- дать характеристику видам мотивации персонала

- рассмотреть особенности труда и стимулирования в банковской сфере;

- дать характеристику «Сетелем Банк» ООО и его структуре;

- исследовать стимулирование персонала «Сетелем Банк» ООО

- определить проблемы мотивации персонала «Сетелем Банк» ООО;

- изучить систему морального и социального стимулирования в управлении мотивацией персонала.

Методы исследования. В процессе работы были использованы эмпирико-теоретические (описание, сравнение) и аналитико-синтетические методы (анализ, синтез).

Информационной базой исследования являются результаты научных исследований, аналитическая информация российской и зарубежной деловой прессы, политика управления и годовые отчеты «Сетелем Банк» ООО, а также правовые акты РФ.

Практическая значимость работы. Практические выводы и результаты исследования можно использовать как в работе «Сетелем Банк» ООО.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Теоретическим вопросам посвящена первая глава выпускной квалифицированной работы. В ней рассматриваются вопросы места мотивации в системе управления персоналом, виды мотивации персонала, рассмотрены особенности труда и стимулирования в банковской сфере.

Изучение мотивации персонала «Сетелем Банк» ООО проведен во второй главе выпускной квалифицированной работы. В ней отражена характеристика банка и его организационная структура, и стимулирование персонала «Сетелем Банк» ООО. Рассмотрены также проблемы мотивации персонала в «Сетелем Банк».

В заключении подведены основные итоги исследования, а также сделаны выводы и рекомендации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА БАНКА

1.1. Мотивация в системе управления персоналом

В современной экономике успех сопутствует тем предприятиям, отраслям и секторам, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новые знания, умеют более качественно удовлетворять дифференцированные, быстро развивающиеся потребности клиентов в товарах и услугах. Возрастают требования, предъявляемые к качеству рабочей силы, но при этом расширяются и возможности для самореализации всех членов трудового коллектива, наблюдается сокращение доли нетворческих, рутинных элементов процесса труда^[2].

Человеческий потенциал становится стратегическим фактором развития организаций, работники превращаются скорее в элемент активов, а не издержек, возрастает важность инвестирования в развитие человеческих ресурсов с их последующей капитализацией и получением максимального эффекта от этих вложений. Но добиться желаемого развития, без совершенствования всей системы управления персоналом – невозможно. Совершенствование системы управления персоналом - это применение структурированного подхода к анализу и рационализации всех процессов, процедур в области управления персоналом. Главная цель - повысить эффективность, как отдельных процессов, так и деятельности всей системы управления персоналом.

Существует много причин для качественного совершенствования системы управления персоналом в современных условиях.

Во-первых, стремление вывести организацию на более высокий уровень развития, конкурентоспособности, ориентируясь на сравнение результатов деятельности с эталонами.

Во-вторых, улучшить показатели деятельности организации и повысить эффективность конкретных бизнес - процессов.

В-третьих, поиск и определение приемлемых путей развития организации и др. Все это направлено на достижение определенных целей компаний и предприятий и требует индивидуального подхода, инструментов для совершенствования системы управления персоналом.

Это подтверждает тот факт, что современная экономика характеризуется сменой основных конкурентных преимуществ, позволяющих хозяйствующим субъектам выживать и развиваться во внешней среде. Центр тяжести в совокупности факторов конкурентоспособности смещается все больше в сторону нематериальных активов, интеллектуального капитала, определяющих эффективность процессов организации совместной деятельности работников предприятий^[3].

В настоящее время одним из приоритетов для развития организаций становится работник, профессионал со своими индивидуальными потребностями. Возрастает роль личности работника, уделяется особое внимание его мотивационным установкам и возможности формировать их так, чтобы они действовали на благо организации, системы в целом. Поэтому основным фактором деятельности организаций становится персонал, обладающий знаниями, интеллектом, компетенциями^[4].

Если в индустриальную эпоху развития формулу успешного производства можно было определить как:

ПРОИЗВОДСТВО = КАПИТАЛ + ТРУД (1)

То в эпоху инновационного развития формула успешного производства приобретает вид:

ПРОИЗВОДСТВО = ЧЕЛОВЕК + ЗНАНИЯ + КАПИТАЛ + ИНТЕЛЛЕКТ + НИОКР (2)

Существует зависимость: как влияет уровень квалификации персонала, степень его удовлетворенности условиями труда и заработной платой на производительность труда и мотивацию работников. В настоящее время практически повсеместно общепризнана значительная и все возрастающая роль мотивации в управлении социально- экономическими процессами и организациями. Она является одной из ведущих функций управления, органично вписана в управленческий процесс от стадии целеполагания и принятия решения до получения конечного результата. Исследование столь сложной, актуальной и многоаспектной научной и прикладной категории, которой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.

В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предраспо­ложенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом.

В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации лично­сти, под которыми в социологии понимают установки на те или иные социальные ценности.

Понятие мотивации можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это про­цесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные по­требности путем выполнения своих трудовых обязанностей^[5].

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить опреде­ленные блага) посредством трудовой деятельности.

Роль мотивации персонала в процессе управления формируется в основном из двух типов целей: корпоративных и личных.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

разъяснение для сотрудника целесообразности его действий;

реализация навыков работы в команде;

описание норм рабочего процесса, определение понятий «полезной» и «бесполезной» работы.

Главенствование той или иной функции зависит от типа мотивационной системы, принятой в организации.

Непосредственно из функций формируется перечень задач, которые должна решать система мотивации персонала, а именно: сплочение коллектива, демонстрация работнику важности и ценно­сти его участия в деятельности организации, вовлеченность сотрудника в деятельность организации, удовлетворённость сотрудника от выполняемых им задач.

При реализации и внедрении мотивационных систем в организации не существует общего подхода к построению мотивационной системы, так как нет единого стандарта мотивации труда. Каждая компания, каждый руководитель, таким образом, имеют право мотивировать сотрудника по различным типам и концепциям построения мотивационных систем.

Существуют два типа мотивации: содержательная и процессуальная.

Содержательная мотивация основывается на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретённых потребностей Мак- Клелланда, теория двух факторов Герцберга.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

Физиологические потребности;

Потребность безопасности;

Потребность принадлежать к социальной группе;

Потребность признания и уважения;

Потребность самовыражения. ^[6].

Эта теория показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию че­ловека и его деятельность.

Теория существования, связи и роста Альдерфера показывает, что потребности человека мо­гут быть объединены в отдельные группы, и таких групп существуют три:

потребности существования;

потребности роста;

потребности связи.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда отражает связь поведения человека и его потребностей. Причем, из всех рассматриваемых потребностей наибольшее влияние на достижение результата (успеха) оказывает потребность властвования.

Теорию двух факторов Герцберга формируют факторы, от которых на 90% зависит мотивация работника: условия труда и мотивирующие факторы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста)

Процессуальная мотивация определяет не только потребности, но и является функцией вос­приятия человеком ситуации с последующим выбором типа реагирования на нее.

Существуют три основные процессуальные теории мотивации:

Теория ожидания Врума отражает то, что активная потребность не единственное условие мотивации человека.

Теория справедливости Адамса базируется на том, что работники субъективно опреде­ляют отношение полученного вознаграждения и затраченных усилий на его достижение. И сравни­вают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Таким образом, пока работник не начнет считать, что получает справедливое вознаграждение, он будет снижать уровень интенсивности труда. ^[7].

Л. Портер и Э. Лоулер построили свою теорию на элементах теории ожидания и теории справедливости. Суть теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению по­требностей.

Анализируя существующие теории, можно сделать вывод о том, что единая концепция систе­мы мотивации работника еще не создана. Поэтому в международной практике построения системы мотивации различают разные методы стимулирования деятельности работника:

денежная мотивация;

материальная мотивация;

наделение полномочиями;

персональный (личностный) рост;