Файл: Особенности кадровой стратегии кредитной организации.pdf

Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива нужно предоставлять коллективную работу или коллективные игры (например: чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п.

Вышеперечисленные методы мотивации сотрудников помогут создать теплую атмосферу в коллективе, а так же помогут сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы. Внедрение этих методов позволит устранить все негативные факторы, которые выделили сотрудники ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие». Нужно отметить, что важным для персонала момент - это создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой. Сотрудники считают неблагоприятным фактором то, что их компьютеры очень старые и постоянно «виснут», тем самым не дают нормально выполнять работу. И лампочки в кабинете перегорели, в темноте работать тяжело. Закупка нового оборудования и освящения на отдел так же является мотивирующим фактором для сотрудников.

Составляющие материальной системы мотивации труда персонала ПАО БАНК «ФИНАНСОВАЯ КОРПОРАЦИЯ ОТКРЫТИЕ» представлены на рисунке 3.7.

Рисунок 3.7 - Материальная система мотивации труда персонала ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

Кроме того, в работе был проведен опрос для определения удовлетворенности заработной платой и материальной составляющей мотивации [25].

Результаты показаны в виде рисунка 3.8, 3.9,3.10.

Рисунок 3.8 - Удовлетворенность сотрудников своим заработком в ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» , %

По рисунку 3.8 нужно сказать что, «удовлетворены» своим заработком всего лишь 23,7% опрошенных. «Не совсем удовлетворен» и «когда как» 56% опрошенных. Для выяснения причины недовольства размерами своей заработной платы мы задали сотрудникам вопрос: «Зависит ли размер заработной платы от результатов труда?» и «Всегда ли известно, за что выплачивается премия?»

Рисунок 3.9 - Зависимость заработной платы от результатов труда ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие», % [25].

Рисунок 3.10 - Всегда ли известно, за что выплачивается премия ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие», %

По результатам нужно сделать вывод, что большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к думают, что их трудовой вклад никак не оценивается [25].

---

Нужно сделать вывод, что для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть:

1. Гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы).

2. Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику.

3. Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже).

4. Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

5. Поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Перечень доплат и удержаний для сотрудников ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Перечень доплат и удержаний для сотрудников ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

№ п/п	Отклонение в работе	Надбавка (+) / Удержание (-) руб.
1	Завершение запланированного объема работ в более ранний срок	+1000
2	Невыполнение запланированного объема работ в срок	-800
3	Опоздание на работу более чем на 30 минут без предупреждения	-1000
4	Совмещение профессий и должностей	+800
5	Отказ выполнять требования руководства	-1000
6	Обучение новых сотрудников	+500
7	Отсутствие на работе без уважительной причины	-1000
8	Внесение рационального предложения	+500
9	Участие во внедрении рационального предложения	+1000
10	Проявление инициативы в организации праздников	+800
11	Увеличение объема продаж	+1000
12	Премия к Новому году	+1000

Проведем расчет, сколько потребуется денежных средств для формирования премиального фонда. Для этого необходимо умножить среднесписочную численность персонала на конец 2015 года на максимально возможную премию: 111 чел.*(1000 – 800 – 1000+800 – 1000+500 – 1000+500+1000+800+1000+1000) руб. = 111 чел. * 2800 руб. = 310800руб.

Для формирования премиального фонда достаточно будет 5,1% от выручки, что составит: 477409000 руб. * 0,051 = 24347859 руб. [25]

Непосредственный начальник отдела и менеджеры по персоналу будут оценивать работу сотрудников, и заносить данные в ведомость. Потом все ведомости будут переданы в бухгалтерию, где и будут начисляться премии. Для информирования сотрудников о новой схеме премирования нужно вывесить наглядную информацию на информационных стендах, провести совещания внутри каждого подразделения и доступно объяснить сотрудникам.

---

На основании проведенного исследования в данной части, можно сделать вывод о том, что программы повышения качества человеческих ресурсов банка эффективна и может быть рекомендована к реализации.

Заключение

Целостная, стратегически выверенная система работы с кадрами называется политикой. Политика организации - это важнейшая составляющая работы с персоналом, состоящая из правил, методов, принципов работы с людьми. Цель ее - создание и сохранение оптимального коллектива, который будет способствовать успешной работе предприятия. Только четкая, хорошо продуманная организация кадровой политики способна обеспечить стабильное развитие любого бизнеса: от малого до мирового.

Успешная работа с кадрами зависит от внешних и внутренних факторов. Внешние факторы предприятие и его руководство изменить не могут. К ним относятся: ситуация, которая складывается на рынке труда; достижения прогресса: внедрение новых технологий, появление новых специальностей и т.п.; нормативно-правовая среда, созданная государством. Внутренние факторы, от которых зависит организация кадровой политики предприятия, руководство может менять по своему усмотрению. Сюда входят: цели предприятия; стиль управления; финансирование управленческих мероприятий (подбор и обучение кадров и т.п.); стиль руководства.

Организация кадровой политики предприятия должна обязательно учитывать, что рост профессионализма возможен только в том случае, когда созданы условия для саморазвития, самореализации, повышения квалификации и постоянной оценки или аттестации персонала.

Кадровая политика ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» занимает важное место в политике организации. Она стратегически ориентирована и продуманна. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Рассмотрев несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике знают, и стараются её применять, зная, что она является большим шагом на пути к эффективному функционированию организации.

Задачей кадровой службы ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала увеличению эффективности деятельности предприятия. Это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов.

---

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

- Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям.

- Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.

- Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом.

- Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии.

- Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию.

В качестве основного предложения по по совершенствованию системы стратегического управления персоналом мы предлагаем разработать и внедрить современную систему мотивации персонала ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие»

Выделим из нематериальных методов мотивации труда персонала те, которые будут полезны для всех сотрудников ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» на наш взгляд. Такие как:

• непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.);
• развитие системы управления конфликтами;
• конкурс «Лучший сотрудник года»;
• планирование карьеры;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• формирование и развитие организационной культуры;
• создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой;
• право прямого обращения к начальству.

Основные недовольства сотрудников совпадают по большинству критериев вне зависимости от стажа работы того или иного специалиста, следовательно, рекомендации будем приводить на всех сотрудников.

Успешная работа с кадрами зависит от внешних и внутренних факторов. Внешние факторы предприятие и его руководство изменить не могут. К ним относятся: ситуация, которая складывается на рынке труда; достижения прогресса: внедрение новых технологий, появление новых специальностей и т.п.; нормативно-правовая среда, созданная государством. Внутренние факторы, от которых зависит организация кадровой политики предприятия, руководство может менять по своему усмотрению. Сюда входят: цели предприятия; стиль управления; финансирование управленческих мероприятий (подбор и обучение кадров и т.п.); стиль руководства.

Список использованной литературы

---

1. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда.–М.: Юрайт, 2013.–672 с.
2. Громова О.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / О. Н. Громова, В. Н. Мишин, В.М. Свистунов. - М.: Изд-во ГАУ, 2012. – 247с.
3. Громыко, В.В. Микроэкономика: Учебное пособие / В.В. Громыко, Г.П. Журавлева. - М.: ИЦ РИОР, 2012. - 159 c.
4. Глущенко В.В. Теоретические подходы к определению сущности категории трудовой потенциал / В.В. Глущенко // Экономика АПК.-2013. - 3. - с.165-169.
5. Ивасенко, А.Г. Микроэкономика: Учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова. - М.: КноРус, 2013. - 280 c.
6. Муравьев Е.М. Этика и этикет руководителя / Е. М. Муравьев.- Тверь: Золотая буква, 2013. - 207с.
7. Симкина, Л.Г. Микроэкономика: Учебное пособие / Л.Г. Симкина. - М.: КноРус, 2013. - 360 c.
8. Чечевицына Л.Н., Чечевицына Е.В. Экономика организации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 384 с.
9. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). - Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. - С. 65-71.
10. Мартиросян А. В. Какие таланты нужны руководителю?/ А. В. Мартиросян // Человек и труд. - 2013- №3.- С.17-22.
11. Наилучший вариант. Подходы к оценке качества управленческих решений. Ф. Салихов, «Кадровик. Кадровый менеджмент», N 6, июнь 2010 г.
12. Савченко В. А. Управление развитием персонала / В.А. Савченко// Справочник кадровика. - 2013. - № 4. –С.3.
13. Секачева Т.В. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности управления // Вестн. АКСОР. - 2013. - № 3. - С. 219-224.
14. Становление персонала: задачи, подводные камни, решения. В. Коновалова, «Кадровик. Кадровый менеджмент», N 8, август 2013 г.
15. Трифонова Е.П. Трансформация основных функций современного менеджмента в организациях рекламного бизнеса / Е.П. Трифонова, А.П. Жабин // Изв. Ин-та систем упр. СГЭУ. – 2011. - № 1(2). – С. 237-244.
16. Корпортавная политика организации – основные направления. http://homeurist.com/trud/kadr-uchet/politika.html [28.05.2016]
17. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 398 с.
18. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятия: синтез материально и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2014. - № 5. - С. 361-364.
19. Марьин В.В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и решения/ отв. ред. Горохов А.А. - Курск, 2013. - С. 33-36.
20. Микроэкономика: учебник для бакалавров / под ред. А. С. Булатова. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 439 с.
21. Савкина Р.В. Планирование на предприятии: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 324 с.
22. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / под ред. А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2014. - 288 с.
23. Шапиро С.А., Равикович H.E. Сколько стоит труд? - М.: Вершина, 2013. – 326 с.
24. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента // Организационные формы и структура управления организацией. – 2014. - № 3. - С.52-56.
25. База данных ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» (дата обращения 06.09.2017)

---