Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность человеческих ресурсов в организации).pdf

Введение

Роль человека для экономики резко возросла, потому что именно интелектуальный труд стал лидирующим в производственной сфере. В первую очередь, это связано с тем, что в результате научно-технической революции, общество стало остро нуждаться в высококвалифицированной рабочей силе. В настоящее время в большинстве развитых странах разрабатываются и реализуются программы по повышению качества рабочей силы и обучению специалистов в сфере управления. Высокая квалификация работников является залогом устойчивости на рынке труда и социальной защищенности, так как данные работники более мобильны, а это значит, что они способны быстро и самостоятельно трудоустроиться.

Все вышеизложенное подтверждает актуальность настоящей темы исследования. Степень разработанности проблемы в нашей стране характеризуется очень ограниченным количеством фундаментальных исследований в данной научной сфере. Изучение социально-экономического содержания человеческого капитала базируется на теоретических тезисах о трудовой деятельности, персонале, управлении персоналом, которые разработаны в отечественных трудах. К авторам, изучающим данные вопросы, относятся: Н.А. Горелов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, В.Ю. Забродин, Д.К. Захаров, Е.В. Маслов, В.А. Пугачев, А.И. Рофе, С.В. Шекшня, А.Я. Кибанов, Э.А. Уткин, В.Р. Веснин, А.О. Мазин, В.М. Свистунов, Э.Е. Старобинский и др. Однако обзор имеющихся источников по данному вопросу показывает, что ряд важных проблем остается недостаточно изученным, например, роли человеческого капитала в банковской сфере.

В связи с этим объектом исследования выступает человеческий капитал

Предмет исследования – стратегии повышения качества человеческого ресурса в банковской деятельности.

Основной целью работы является разработка стратегии по повышению качества человеческого капитала на примере ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

Для достижения данной цели были определены следующие задачи:

- изучить сущность и дать характеристику категории «человеческий капитал»;

- рассмотреть основные методы оценки человеческого капитала;

- охарактеризовать показатели эффективности вложений в человеческий капитал;

-выделить специфику кадровой политики ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»;

- проанализировать этапы, методы обучения персонала;

- провести оценку работников банка;

- разработать стратегии по повышению качества человеческого капитала в банке;

Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы (системный подход и принцип объективизма); методы анализа научной литературы; обобщение; классификация и систематизация; сравнительный анализ и т.д.

Нормативно-правовой основой работы являются законодательные и нормативные акты Российской Федерации.

Информационную (эмпирическую) базу составляют: научные источники в виде данных и сведений из статей научных журналов, книг, монографий, докладов в рамках научных конференций.

Научная новизна исследования заключается в уточнении содержания и специфики человеческого капитала в банковской сфере.

Практическая значимость работы обусловлена тем, что содержащихся в ней анализ может быть использован в качестве дополнительного материала в ходе изучения и подготовки докладов, работ в рамках изучения данной темы.

Результаты выполненного исследования изложены в работе, состоящей из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1 Сущность человеческих ресурсов в организации

Человеческие ресурсы как составляющее стратегического развития

В Оксфордском толковом словаре по бизнесу человеческий капитал или ресурс определяется как «умение и мастерство, общее или специфическое, приобретенное человеком в ходе профессиональной подготовки и производственного опыта» [11, с. 96].

Здесь особенно подчеркивается релевантность данного понятия в постиндустриальном обществе, или обществе знаний. Но ситуация с определением сущности понятия человеческого капитала не так проста. Подсчитать экономическую выгоду от профессиональной подготовки в отрыве от других факторов жизнедеятельности человека не помогут даже самые изощренные расчеты с опорой на компьютерную технику.

Суть проблемы в том, что в обществе знаний меняются многие приоритеты и знания с трудом поддаются процедуре исчисления, поскольку, благодаря их рекомбинации (или появлению нового знания в результате творческого процесса), они могут выступать как вполне учитываемый источник экономического роста. На самом деле, подсчитать эффект от научного или технического открытия можно лишь после того, как его результаты внедрятся в практику. Включать же его в качестве заранее просчитываемого ресурса принципиально невозможно [4].

Для развития соответствующих трудовых способностей и навыков предусматривается создание специальных социальных систем, ориентированных на личностный рост и психофизическое сопровождение профессионала в условиях постоянного обновления знаний и производственных технологий.

Это предполагает формирование из населения экономически активного контингента путем целенаправленной подготовки его к квалифицированному труду и нацеленности на профессиональную карьеру, создание предпосылок для трудовой миграции и социальной адаптации в условиях глобализации [4].

Подобные меры призваны обеспечить конкурентоспособность рабочей силы на международном рынке труда, профессиональное самоопределение и эффективную сертификацию специалистов.

В соответствии с Британской энциклопедией, понятие человеческого капитала стало востребованным, когда выяснилось, что физическое накопление капитала само по себе не является источником экономического развития [4].

Многие аналитики обратили внимание на недостаток образования и умений у населения как ключевой фактор отставания. Нужно было выделить параметры специфических умений и образовательного уровня, чтобы научиться подсчитывать вес человеческого капитала в экономическом росте [33, с. 111].

Качество рабочей силы стали измерять новыми параметрами, в число которых входили и «рыночная ориентация» специалиста, и его умение переструктурировать свои способности и навыки, а это, в свою очередь, предполагало налаживание системы непрерывного образования и ее постоянную модернизацию с опорой на новейшие информационные технологии. Заметная интенсификация исследований в данной области наметилась после получения американским экономистом Г. Беккером Нобелевской премии за теорию рационального выбора, изложенную в монографии «Человеческий капитал» (1964 год), важнейшей идеей которой было утверждение о растущей роли знаний в процессе формирования современной рабочей силы [33, с. 111]. В ней отмечалось, что вложения в образование, подготовку специалистов и в здравоохранение соотносимы с вложениями компаний в новое оборудование. Инвестиции в человеческий капитал определялись как совокупность денежных затрат на образование и недополученный доход за время обучения. Беккер показал прибыльность таких инвестиций как для отдельного индивида, так и для общества в целом. Обсуждая сдержанное отношение к подобным инвестициям со стороны работодателя, считавшего, что при этом он оплачивает общественное благо в ущерб своим интересам, Беккер показал, что специальное обучение работника способствует росту «улавливаемой» прибыли [5]. На основании изложенного выше можно говорить о тенденции к выявлению положительной зависимости роста трудовых возможностей работника и его отдачи, а также производительности и качества труда от уровня образования и квалификации, основанной на знаниях. Следует, однако, отметить, что человеческий капитал, подобно физическому, подвергается обесцениванию, в силу чего для его формирования необходимо инвестировать средства и в дошкольное образование, и в обучение без отрыва от производства. А это, в свою очередь, делает идею образования в течение всей жизни особенно актуальной в современных условиях [8]. С позиций новой дисциплины «Экономика образования» выяснилось, что в экономически развитых странах вложения в человеческий капитал обеспечивают около трети прироста национального дохода. Таким образом, он выступает в качестве долговременного экономического ресурса, воспроизведенный оборот которого в 5—6 раз продолжительнее средних сроков оборота основного капитала. Необходимо отметить, что понятие «человеческий капитал» не дает интегрального представления о человеке. Представление о человеке как о производительной силе и потребляющем агенте, с одной стороны, и самоценном существе, способном к саморазвитию в современных условиях, — с другой, привели к возникновению концепции устойчивого развития и ключевого для нее понятия «человеческий потенциал» [4]. Человеческий потенциал общества определяют уровень образования и профессиональной пригодности его членов, состояние общественного и личного здоровья, благоприятная демографическая перспектива, духовно- моральное настроение населения [4].

1.2 Методы оценки человеческих ресурсов организации

Оценка результатов деятельности – это изучение труда и его достижений; данные используются для планов. Текущая оценка к результатов и факторов, определяющих достижения этих и к их динамики [8].

Оценка персонала - процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) включает:

• оценка потенциала работника профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества, здоровья и работоспособности, уровня общей культуры;
• оценку индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативности труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту;
• аттестация персонала
• учитывает потенциал и индивидуального вклад работника в конечный результат [6].

Цель результатов деятельности заключается в степени его труда. требует, руководители информацию о том, насколько каждый выполняет ему обязанности. эти сведения своим подчиненным, информирует их о том, как они справляются со работой, и дает им исправить свое поведение, если оно не принятому. с тем, результатов деятельности  руководству определить наиболее работников и реально уровень их достижений, их на привлекательные должности [7]. Сама производительность труда прямыми – продукции, выработанной в времени и показателями – трудоемкостью, то есть временем, затраченным на единицы продукта; показатель производительности – продукции, в времени. Другими показателями являются (соответствие продукции ГОСТА-ам и технологии), качественная (способность требуемые в интервал времени), надежность (вероятность требуемых в течение заданного и в условиях) [4]:

– субъективные, психологические, показатели эффективности: человека, вовлеченность сторон и психики в осуществление деятельности, не умственных, способностей человека, но и исполнительных операций, действий, а также зрелость мотивационно-волевых компонентов, человека и удовлетворенность его и результатом, успех-неуспех в предыдущей деятельности, а психологическая цена по затрат личностных ресурсов, напряженности функций и процессов, необходимых для нужного результата [12]. С объективных и субъективных эффективность, труда как интегральная характеристика, «показатели и выпускаемой продукции, в к и затратам на ее производство, и «цене» усилий, а также по к здоровья и личности трудящихся». Подчеркивается, что труда – это не технико-экономические показатели, но и социальные и аспекты деятельности [4]. Другими авторами отмечается, что и означают не получение лучшего результата, но и труда для – длительность труда, лишних и движений, утомления за счет устранения однообразия, монотонии, удовлетворенности по причине достижения успехов [13]. Эффективность труда тесно связанна с работоспособностью человека. Под работоспособностью понимается как «одно из социально-биологических биологических свойств человека, отражающих его возможность выполнять конкретную работу в течении заданного времени и с требуемой и качеством». Выделено две группы определений работоспособности. В – определяют через понятие возможностей организма, во – понятие производительности труда, то есть продукции в времени, время выполнения на уровне и т.д [14]. Отмечается, что хотя в содержании работоспособности функциональные человека и эффективность, качество деятельности, из этих само по себе не подменять понятие работоспособности. В труда определилось направлений работоспособности:

• анализ производительности в смены (выработка продукции; время, затрачиваемое на и т.д.), субъективного состояния работающего в смены (наличие усталости, жалобы);
• изучение функционального работающего в смены, до и работы. Замечено, что производительностью и состоянием организма не жесткой зависимости [1].

Повышая производительность труда, почти не на своих максимальных возможностей. По исследований, работа оказывается наиболее при темпе работы, этот всегда лежит несколько ниже возможностей [15].

Показатели работоспособности и иным образом: (к ним относятся количественных и показателей труда, а также изменения состояния системы) и (ощущения усталости, вялости, ощущения). Психологи выделяют периоды работоспособности(рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Периоды работоспособности

Описание «кривой работы» в научных трудах по физиологии труда представленно ниже (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2- Описание «кривой работы»

В со сказанным работоспособность по ряду прямые – эффективность и выполнения задач или отдельных действий в реальных ситуаций и в ходе особых тестов на элементы деятельности; показатели текущего функционального (в деятельности или и по в анкетах), а показатели возможностей при нагрузочных проб (степени напряжения, возможности и др). различать наличный работоспособности на отрезок (результат деятельности и цена деятельности), а потенциальную работоспособность (динамику развития, совершенствования профессиональных качеств и функций) [13]. В целом, успешность деятельности организации предполагает наиболее эффективное использование всех имеющихся ресурсов, в первую очередь, человеческих активов. В связи с этим повышение эффективности использования человеческого капитала должно стать приоритетным направлением управления современной организации [12]. Поэтому инвестициями в человеческий капитал являются любые вложения в человека, которые влияют на рост его доходов и производительности труда. На сегодняшний день самым важным компонентом инвестиций в человеческий капитал абсолютно во всех государствах считаются затраты на обучение на производстве. В каждом обучающем проекте большая часть знаний доводиться на самостоятельную подготовку и обучение. В последнее время все больше возрастает значение человеческого капитала для отдельных организаций. В первую очередь это связано с тем, что они заинтересованы в том, чтобы их сотрудники были квалифицированными и грамотными специалистами, а так же соответствовали текущими потребностями производственной сферы [16].