Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 2
Для решения проблемы в данном аспекте сети магазинов необходимо разработать следующую программу:
- предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
- обеспечение гибкого графика работникам;
- вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок;
- организация корпоративных мероприятий; обучение сотрудников; персональная публичная похвала;
- организация конкурсов и квестов среди всех работников;
- составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);
- возможность постоянного повышения квалификации;
- поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
- создание комфортных условий труда;
- предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;
- проведение мотивирующих совещаний;
- привлечение сотрудников к принятию решений;
- поощрительные командировки; информирование коллектива о достижениях сотрудника;
- помощь в семейных делах (например, предоставление транспорта при переезде); предоставление скидок на услуги компании;
- возможность дополнительной подработки;
- красивое название должности;
- обращение за советом к работникам;
- организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы;
- организация возможности личной встречи с высшим руководством.
Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь — повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом.
Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие:
- увеличение прибыли компании;
- создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;
- формирование у сотрудников новых навыков и умений; повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.
- в отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив («кто то получил премию, а я нет, хотя мы работали одинаково», «у кого то больше заработная плата, а должность ниже»), а объединяет. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе. В сети магазинов модной одежды программа нематериального стимулирования просто необходима для достижения эффективной и результативной работы, качественного обслуживания покупателей и привлечения новых.
4. В организации активно распространяются слухи и сплетни, часто возникает необоснованная паника среди персонала, и, как следствие, нервозная обстановка в коллективе. Сплетни и слухи — вездесущи. Они пытаются проникнуть в самые потаенные уголки наших мыслей, чувств и извлечь информацию, тщательно оберегаемую от посторонних ушей и глаз. Они не считаются ни со статусом человека, ни с его личными заслугами. Они неуловимы и бестелесны. Именно поэтому слухи и сплетни создают зону, потенциально опасную для психологического равновесия личности. Можно ли овладеть этой информационной стихией, чтобы уберечь себя от ее влияния? Специалисты утверждают, что ею можно даже управлять.
Считается, что хоть иногда желание посудачить посещает каждого человека. Кто-то таким образом собирает недостающую информацию, кто-то ищет потенциальных союзников, кто-то самоутверждается, кто-то развлекается. По мнению психологов, к распространению сплетен и слухов более склонны люди тревожные, беспокойные, не очень уверенные в себе. Если же говорить о рабочей среде, то любителями поучаствовать в различных пересудах чаще всего становятся новички — для них это своеобразный способ адаптации к незнакомой обстановке. Обмен слухами позволяет получить информацию о новом коллективе и одновременно приобщиться к его неформальной жизни, почувствовать себя своими.
Самая распространенная причина возникновения сплетен и слухов — непродуманная система занятости персонала. Если людям скучно, неинтересно или просто нечего делать, активизируется желание обменяться мнениями, а параллельно «перемыть косточки» коллегам.
Благодатной почвой для возникновения разного рода слухов и кривотолков является недостаточность информации по тем или иным внутриорганизационным вопросам. Например, о возможных изменениях в структуре компании или эффективности работы предприятия.
Вывод, который напрашивается сам собой, — человеческую страсть к пересудам искоренить невозможно, а значит, необходимо не только научиться сосуществовать с подобным явлением, но и использовать его себе во благо.
Работник, постоянно высмеивающий более робких сослуживцев, обсуждающий частную жизнь руководства или коллег, прекрасно чувствует себя в коллективе. Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. О таких людях говорят, что у них «злой язык». Стоит ли бороться со «злыми языками» в коллективе, для чего и какими методами? Таковы темы нашей статьи. «Злые языки» – вредно или полезно для бизнеса? Под «злыми языками» в статье будем понимать действия и выражения, предпринимаемые отдельными членами коллектива в отношении других, направленные на их необоснованную и неконструктивную критику, обсуждение их качеств и образа жизни, влекущие негативные последствия для психологической атмосферы в коллективе. Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например: частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания; проявление антагонизма между членами коллектива; разрушение сплоченной рабочей команды; стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива; нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, – повышение текучести кадров; исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество. Все указанные последствия, наступившие в результате появления в коллективе «злых языков», свидетельствуют о нездоровой обстановке в организации, что отрицательно сказывается как на рабочем процессе, так и на его результате. Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще? Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические. Психологические меры борьбы Что принято считать психологическими мерами по борьбе со сплетниками и злословцами? Это могут быть: общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни; резкое пресечение интриг в коллективе; «опала» наговорщиков у руководства; игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»; отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования; повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др. Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы. Правовые методы борьбы В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.
Разработать программу способов борьбы со слухами и сплетнями.
- Игнорирование неправдоподобных слухов с одновременной демонстрацией опровергающих фактов. В случае же, если игнорировать распускаемую сплетню нельзя, можно воспользоваться таким инструментом, как подтверждение слуха.
- Опровержение слуха. Официальное опровержение уместно лишь при условии, что данный источник пользуется уважением и доверием в коллективе, а также когда слух является довольно абсурдным.
- Раскрыть содержание слуха, его причину и изложить альтернативную версию событий.
- Ирония. Высмеивание «нелепой» информации в процессе яркого и богатого различными метафорами выступления представителями руководства или авторитетным лицом порой бывает очень эффективным «противоядием» против слухов и сплетен.
- Доведение слуха до абсурда. Подразумевает распространение информации, не противоположной содержанию, а наоборот, усиливающей тенденцию, лежащую в основе первоначального слуха. Счастливые перспективы или драматизм ситуации доводятся до таких масштабов, что воспринимается как нереальные. Главное, чтобы коллектив понял и осознал, что имеет дело с «нелепым» слухом.
- Запустить «контрслух». Если нет уверенности в авторитетности официального источника, уместно распространить информацию, по содержанию противоположную сюжету слуха. Здесь важно внимание ь к каждой детали, так как малейший просчет может привести к «эффекту бумеранга» и доверие к слуху усилится.
- Дискредитация автора. О возможном авторе сюжета (источнике) слуха распространяется компрометирующая информация. Если дискредитировать автора невозможно, стоит попробовать снизить доверие к слуху путем оповещения аудитории о существовании некоего врага, распространяющего слухи с целью нанесения какого-то ущерба организации.
- Назначение «ответственного за слух» — т.е. лицо, у которого всегда можно проверить сказанное. Часто эта роль отводится менеджерам по персоналу, представителю профсоюза или, наконец, специалисту по связям с общественностью.
- Публичное разоблачение «сплетника». Крайне негуманный способ, но иногда действенный. Осуждение сплетника отбивает желание распускать слухи у тех, у кого оно могло вот-вот возникнуть. Правда, иногда, «разоблаченный» не раскаивается, а скорее его манипуляции становятся более утонченными. К тому же важно найти реального распространителя слуха, а не просто «козла отпущения».
- Устранение причин слуха. Начинать войну против слухов и сплетен лучше всего именно с этого инструмента. В случае, если не получается искоренить причину — тогда можно обращаться и к остальному арсеналу.
Заключение
Сегодня все сферы общественной жизни нуждаются в существенных преобразованиях, адекватных современным процессам развития нашей страны. Практика функционирования общественных структур постоянно эволюционирует по мере развития мировой цивилизации. Многочисленные эксперименты и научные исследования позволяют в полной мере говорить о необходимости более широкого привлечения женского персонала во все сферы деятельности и обеспечения наибольшей эффективности использования его труда.
Взгляды на систему управления, формы и методы использования женского персонала определяются в первую очередь национальными особенностями и социально-экономическим положением каждой страны.
Однако кроме этого существуют психофизиологические, биологические и мотивационные особенности женского персонала, учитывая которые менеджер может актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений.
В нашем исследовании мы рассматривали организацию, женский персонал которой представляет собой часть государственных служащих. Ему в полной мере присущи все соответствующие специфические черты: иерархия должностей, отношения начальник-подчиненный, прямая зависимость прав и обязанностей от служебного положения, разделение функций между сотрудниками. Однако кроме этого женскому персоналу свойственна особая организационная коммуникация, в которой главное место занимает положительная, дружественная атмосфера в коллективе, особые мотивирующие факторы в профессиональной деятельности.
В результате рассмотренной темы курсовой работы можно выделить следующие факторы, присущие женскому коллективу :
- Более эмоциональные отношения, большее проявление эмоций
- Доминирующая ориентация – доброе, душевное отношение к себе и более или менее подходящий заработок.
- Более непосредственное отношение к окружающим, большая доверчивость.
- Внимание к деталям, мелочам.
- Отзывчивость на внимание, ласку, похвалу, вознаграждение, проявления чуткости.
Женщины высоко ценят дружный, сплоченный коллектив. А оно берет начало в общении с людьми и стремлении создать для них хорошие условия труда, быта и отдыха.
Кроме того, при управлении женским персоналом следует учитывать:
- специфические моменты в сознании каждой сотрудницы, складывающиеся в процессе ее отношений с другими;
- представление об окружающем и происходящем, включая и других людей, ее представление о себе;
- тип понимания действительности, вырабатываемый в результате жизненной практики, то есть изучение и использование всего комплекса практически обыденного сознания человека, самые яркие и характерные черты которого являются производными от тех отношений, в которых участвует женщина, и от деятельности, которую постоянно осуществляет.
Современные российские реалии свидетельствуют, что работа по изучению опыта использования женского персонала имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Только используя огромный потенциал этой гендерной группы, руководитель любого предприятия сможет конкурировать на сегодняшнем рынке труда.
Список литературы:
|
(электронная библиотека).
- Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
- Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
- Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
- Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
- Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
- Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
- Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
- Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
- Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
- Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
- Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016 г – 695с.
- Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
- Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
- Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
- Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
- Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
- Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
- Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017.
- Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
- Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
- Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
- Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011