Файл: Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса.pdf

Заработная плата выплачивается сотрудникам не менее 2 раз в месяц.

Оформление на работу производится в соответствии с Трудовым Кодексом и поэтому предусмотренные им льготы гарантированы:

1. при оформлении на работу заключается трудовой договор
2. делаются положенные записи в трудовой книжке
3. 28 календарных дней в год очередного оплачиваемого отпуска
4. оплачиваются больничные листы
5. предоставляются учебные отпуска для сдачи экзаменационных сессий

Дополнительные льготы, которые предоставляет компания:

1. бесплатная униформа
2. бесплатное обучение
3. бесплатное питание

Сама программа профессионального и карьерного роста также гарантирует рост заработной платы и пакета льгот в соответствии с занимаемой должностью.

Помимо этого реализуются специальные программы материального стимулирования труда работников. Так, для студентов предусмотрена специальная именная стипендия в размере 15-20 тысяч рублей за отличные успехи в работе и учебе. К 2018 году число получивших данную стипендию превысило 4000 человек, а суммарный объем инвестиций «Макдоналдс» в данную программу поддержки составил более 63 миллионов рублей.

По отзывам сотрудников, система материальной мотивации имеет следующие недостатки:

1. Неоплачиваемые перерывы в течение рабочего дня и неоплачиваемые часы переработки нормы времени (30 и 15-минутные перерывы вычитаются из рабочих часов и не входят в базу для расчета зарплаты);
2. Низкая зарплата с невозможностью предсказать фактически отработанное время и соответственно просчитать заранее сумму зарплаты (смену могут увеличить или сократить в зависимости от потребности в работниках даже в случаях, если человек уже вышел в назначенное время);
3. Обеды отличаются маленькими порциями и не являются полностью бесплатными, отказаться от них нельзя (стоимость обеда со скидкой вычитается из зарплаты);
4. Отсутствие скидок на меню ресторана свыше определенного нормой обеда.

2.3 Система нематериальной мотивации в компании «Макдоналдс»

В настоящее время «Макдоналдс» продолжает придерживаться философии McFamily, предусматривающей поддержку и поощрение менеджеров, которые пришли в компанию молодыми и остались в ней. То есть компания заинтересована в развитии каждого сотрудника.

Сразу несколько факторов делают «Макдоналдс» привлекательной компанией для молодых людей, получающих образование: кроме гибкого графика, достойной зарплаты и возможности освоить международные стандарты качества на практике, компания обращает специальное внимание на создание комфортных условий для каждого сотрудника.

Отдел развития людских ресурсов и отдел обучения помогает реализовать миссию «Макдоналдс» и заботится об укреплении корпоративной культуры. Команда этого отдела стремится к тому, чтобы люди получали удовольствие от своей работы, предоставляет ресурсы для личностного и профессионального роста, вдохновляет сотрудников.

К особенностям нематериального (социально-психологического) стимулирования в «Макдоналдс» относятся следующие:

1. Девиз работников ресторанов - «Мы - команда». Работая в команде можно найти большое количество хороших друзей. «Макдоналдс» в этой сфере настоящий пример. В коллектив очень просто влиться даже самому стеснительному человеку, этому способствует командный дух.
2. «Макдоналдс» дает возможность бесплатно обучиться основам ресторанного бизнеса. К требованиям, предъявляемым к вновь нанимаемым сотрудникам не относится наличие специальных знаний и навыков, особого образования и стажа работы, и поэтому среди поступающих на работу в рестораны много молодежи, только начинающей свою трудовую карьеру в области общественного питания.
3. Структура должностей в ресторанах «Макдоналдс» предоставляет всем поступившим на работу практически равные возможности для карьерного роста. Особое внимание уделяется такой должности как, менеджер-стажер.
4. Все работники эпизодически обучаются чему-то новому: новым стандартам обслуживания, навыкам работы на новом оборудовании, использования новых технологических процессов.
5. «Макдоналдс» устраивает футбольные матчи, проводит дискотеки, организовывает совместный отдых в боулинг клубах для своих работников. Также организовываются за счет компании Новогодняя вечеринка и День Ресторана.
6. Происходит тесное общение с руководителями. Так к проблемам сотрудников менеджеры ресторана относятся лояльно. Сам директор трудится, показывая всем остальным пример.

При этом, по отзывам работников, можно отметить следующие недостатки системы нематериальной мотивации:

1. Низкая привлекательность труда – работа физически и морально тяжелая с широким кругом обязанностей, включающем в себя наряду с работой на кухне также и уборку туалетов, что ведет к чувству уничижения со стороны работодателя;
2. Своеволие руководителей, недостаток контроля над менеджерами, что приводит к снижению привлекательности компании в целом;
3. Недостаточное обучение как работников кухни, так и менеджеров, что приводит к ощущению собственной несостоятельности и снижает удовлетворенность трудом;
4. Несоблюдение намеченного графика работы, фактически сложно составить реально удобный для сотрудника график, что приводит к недоверию к менеджерам ресторанов;
5. Запрет на внос продуктов питания из дома, что понижает чувство комфорта на рабочем месте.

Выводы по 2 главе

Анализ деятельности организации показывает, что в «Макдоналдс» существует развитая система мотивации труда сотрудников, включающая меры как материального, так и нематериального стимулирования. Среди сильных сторон системы мотивации «Макдоналдс» можно отметить: гибкий график работы, возможность карьерного роста, командный дух в коллективе, бесплатное и непрерывное обучение, официальное трудоустройство и социальный пакет.

При анализе деятельности «Макдоналдс» также были обнаружены и недостатки системы мотивации, ведущие к большому числу увольнений и нехватке рабочих ресурсов в ресторанах «Макдоналдс»:

1. Неоплачиваемые перерывы и часы переработки нормы времени;
2. Невозможность предсказать фактически отработанное время;
3. Обеды отличаются маленькими;
4. Отсутствие скидок на меню ресторана;
5. Низкая привлекательность труда;
6. Неквалифицированные руководители;
7. Своеволие руководителей;
8. Недостаточное обучение;
9. Несоблюдение намеченного графика работы;
10. Запрет на внос продуктов питания из дома;
11. Сложность реального карьерного роста.

Основные слабые стороны существующей системы стимулирования труда сотрудников «Макдоналдс» скрыты в основном стимулировании: когда при определении размера зарплаты не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Заключение

В рамках настоящей курсовой работы были проанализированы современные подходы к мотивации персонала – содержательные и процессуальные теории мотивации, был сделан вывод о необходимости использования комплексной теории, более полно раскрывающей возможности мотивации сотрудников.

Далее были рассмотрены особенности материальной и нематериальной мотивации и сделан вывод о необходимости применения на практике сбалансированной системы стимулирования труда сотрудников.

Во второй главе была дана общая характеристика компании «Макдоналдс» и проанализированы система оплаты труда в компании и система нематериальной мотивации в компании «Макдоналдс», при этом были выявлены проблемы системы мотивации персонала и показаны пути совершенствования системы мотивации в «Макдоналдс».

Для улучшения существующей ситуации предлагается следующая программа мероприятий по совершенствованию системы мотивации:

1. Пересмотр системы оплаты труда с включением в оплачиваемое время промежутков перерыва, переработок, вынужденного простоя;
2. Усиление контроля за планированием потребности в работниках с целью соблюдения составленного рабочего графика сотрудников;
3. Введение более гибкой системы обедов с предоставлением скидок на весь ассортимент продукции «Макдоналдс» и возможности отказаться от обеда из меню и принести обед из дома;
4. Составление более четких должностных инструкций для работников ресторана с разделением труда между работниками кухни и уборщиками;
5. Увеличение количества часов обучения для работников всех уровней;
6. Усиление контроля над деятельностью руководящего состава ресторанов, пресечение случаев нарушения этических принципов «Макдоналдс»;
7. Разработка строгих критериев для карьерного роста, повышение прозрачности процесса повышения в должности.

Таким образом, цель данной курсовой работы, сформулированной нами в начале как анализ системы мотивации сотрудников предприятия «Макдоналдс» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию, можно считать достигнутой.

Список используемой литературы

1. Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. М., 2006.

2. Агарков А.П. Теория организации. Организация производства на предприятиях. Интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков и др. под общ. Ред. Проф. А.П. Агаркова. – М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К». – 2015, 272 с.

3. Афанасьева Л.А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании // Основы экономики, управления и права. – Самара: Изд-во Институт анализа экономики города и региона. – 2013. -№ 5 (11). – С. 61-65.

4. Афанасьева Л.А. Социально-экономические факторы стимулирования результативности труда персонала // Основы экономики, управления и права. – Самара: Изд-во Институт анализа экономики города и региона. – 2012. - № 3. – С. 94-97.

5. Бабкина А.О. Основы менеджмента гостиниц. - СПб., 1999.

6. Бабынина Л.С. Эмпирический анализ развития моделей оплаты труда в зарубежных странах // Вестник Омского университета. Серия: экономика. – 2012. - № 4. – С. 109-114.

7. Бакша Н.В., Данилюк А.А. Корпоративная социальная ответственность: учебное пособие. – Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета, 2012. – 292 с.