Файл: Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса.pdf

Введение

Один из важных факторов успешной деятельности любого предприятия, в том числе предприятия гостиничного и ресторанного бизнеса, это организация эффективной системы управления мотивацией персонала, которая должна быть направлена, с одной стороны, на увеличение производительности труда работников, и, с другой – на достижение плановых показателей работы организации и ее подразделений.

При решении этой задачи финансовые ресурсы организации, которые направляются на вознаграждение работников, используются наиболее рационально и способствуют достижению дополнительной прибыли.

Особенность управления персоналом при переходе к рыночным отношениям – увеличивающаяся роль личности работника. В связи с этим меняется и баланс мотивов и потребностей, на которые опирается система управления мотивацией. В рыночных условиях система стимулирования и мотивации должна строиться с учетом именно тех потребностей работников, которые являются для них наиболее актуальными.

Большой круг потребностей работников ведет к тому, что требуется тщательно продуманная система мотивации, оптимально сочетающая материальные и нематериальные стимулы. Ошибочно выбранные стимулы могут, во-первых, не привести к улучшению производственных и экономических показателей деятельности предприятия, когда оплата труда работодателем осуществлена в полном объеме, но количественные и качественные характеристики труда сохранились на прежнем уровне или даже ухудшились. Во-вторых, могут отразиться на социально-психологическом климате в коллективе и удовлетворенности работников.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловливается тем, что в условиях рыночной экономики добиваются успеха в функционировании только предприятия, которые способны максимально эффективно применять свой внутренний потенциал, в том числе финансовый и трудовой. Как бы высоко не оценивались применяемые в организации технологии и механизмы, без квалифицированных, высокопроизводительных работников организация не сможет достичь поставленных целей. Этим обусловлена необходимость построения эффективной системы мотивации труда на предприятии.

Объектом исследования является деятельность предприятия «Макдоналдс».

Предметом исследования является мотивация труда сотрудников «Макдоналдс».

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации сотрудников предприятия «Макдоналдс» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

---

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. проанализировать современные подходы к мотивации персонала;
2. рассмотреть особенности материальной и нематериальной мотивации;
3. дать общую характеристику компании «Макдоналдс»;
4. проанализировать система оплаты труда в компании «Макдоналдс»;
5. показать систему нематериальной мотивации в компании «Макдоналдс»;
6. выявить проблемы мотивации персонала и показать пути совершенствования системы мотивации в «Макдоналдс».

Практическая значимость данной курсовой работы определяется возможностью использования ее результатов на практике для совершенствования системы мотивации в «Макдоналдс».

Структура и объём исследования: Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения.

1. Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса

1.1. Современные подходы к мотивации персонала

Мотивацию трудовой деятельности считают одним из базовых понятий в научном направлении управления персоналом в связи с тем, что она является инструментом, побуждающим сотрудников предприятия к труду и приводящим к удовлетворению потребностей самих работников, что в свою очередь способствует достижению поставленных компанией целей и задач.

При решении проблемы результативности мотивации труда руководитель с большей вероятностью может добиться наивысшего результата в управлении деятельностью организации.

Поведение человека при реализации трудовой деятельности опирается на взаимодействие внешних и внутренних побудительных сил. Внутренние побудительные силы организованы в сложную систему, напрямую связанную с мотивацией трудовой деятельности. Внешние же побудительные силы имеют только косвенную связь с мотивацией труда.

Среди структурных элементов системы внутренних побудительных сил выделяют:

1. мотивы;
2. потребности;
3. интересы;
4. стремления;
5. желания;
6. ценности и ценностные ориентации.

---

Трудовая мотивация – это система формирования указанных внутренних побудительных сил трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности является важной функцией менеджмента и связана с процессом побуждения людей к трудовой деятельности через установление мотивов поведения человека.

На данный момент имеются две базовые концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации.

К первой группе относятся содержательные теории мотивации, которые базируются на потребностях и связанных с ними факторах: теории Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга.

Согласно теории Маслоу потребности делятся на первичные и вторичные и укладываются в соответствии с приоритетом в пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются. Так Маслоу отнес к основным потребностям следующие:

1. физиологические потребности (еда, отдых, сон и т. д.);
2. потребность в безопасности и уверенности в будущем; социальные
3. потребности (необходимость в общении с людьми, чувство поддержки);
4. потребность в признании окружающих и уважении;
5. потребность в самовыражении.

Поведение человека определяется в первую очередь самой нижней неудовлетворенной потребностью иерархической структуры. После того, как потребность удовлетворяется, ее мотивирующее действие прекращается.

Мак-Клелланд выделил три мотивирующие человека потребности:

1. власть;
2. успех;
3. принадлежность.

Сегодня эти высшие потребности особенно важны, так как потребности более низких уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга заключается в том, что факторы, влияющие на удовлетворенность работой, делятся на:

1. гигиенические факторы
2. факторы мотивации.

Гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, внутренними потребностями и с окружающей средой. Группа факторов мотивации соотносится с характеристиками самой работы.

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношение	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

---

При этом роль гигиенических факторов состоит в том, что они не допускают развития неудовлетворению работой. Мотивации, примерно соответствующие высшим потребностям по Маслоу и Мак-Клелланду, более активно воздействуют на поведение человека и ведут к развитию удовлетворенности.

Ко второй группе теорий мотивации относят процессуальные теории мотивации. Данные теории рассматривают мотивацию в другом плане. В них проводится анализ поведения человека по распределению усилий для достижения различных целей и выбору конкретного вида поведения. Процессуальные теории признают существование потребностей, но полагают, что поведение людей является помимо этого результатом его восприятия и ожиданий.

Выделяют три основные процессуальные теории мотивации:

1. теория ожиданий;
2. теория справедливости;
3. мораль Портера-Лоулера.

Теория ожиданий основывается на том, что помимо наличия потребности человек должен иметь надежду на то, что используемый им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности и достижению желаемого. Ожидания, таким образом, можно считать оценкой личности вероятности наступления определенного события. Выделяют ожидания в отношении затрат труда и результатов (З-Р), т.е. соотношении между потраченными усилиями и полученными результатами, и ожидания в отношении результатов и вознаграждений (Р-В), т.е. ожидания установленного вознаграждения или поощрения как следствие достигнутого уровня результатов. Третий фактор, который в теории ожидания определяет мотивацию - это ценность поощрения, или валентность, вознаграждения – предполагаемая степень удовлетворения от получения установленного вознаграждения.

Теория справедливости объясняет, что люди субъективно оценивают соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям в сравнении с вознаграждением других людей, выполнивших аналогичную работу. Если при сравнении выявляется несправедливость, т.е. дисбаланс, то у работника возникает психологическое напряжение. Сотрудники склонны к восстановлению баланса или чувства справедливости либо через изменение уровня затрачиваемых усилий, либо через попытку изменить количество получаемого вознаграждения. В итоге те работники, которые полагают, что они получают меньше по сравнению с другими, начинают либо трудиться менее интенсивно, либо пытаться повысить вознаграждение. Те же работники, кто считает, что им платят больше, будут нацелены на поддержание интенсивности труда на прежнем уровне или даже его увеличение.

---

Следующая модель - модель Портера-Лоулера - является комплексной и включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В этой модели задействовано пять основных переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты работы таки образом зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и осознания им своей роли. Количество приложенных усилий будет завесить от ценности вознаграждения и степени уверенности в получении данного вознаграждения. Одним из самых важных выводов из теории Портера и Лоулера является то, что именно результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот.

Помимо основных описанных теорий важно отметить и отечественные теории мотивации. Среди отечественных ученых самых значительных успехов в разработке рассматриваемой темы достигли Л.С. Выготский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Основное положение теории Выготского заключается в том, что имеются два параллельных уровня развития в психике человека – высший и низший. Выготский пришел к выводу, что высшие и низшие потребности, находясь в параллельном самостоятельном развитии, совокупно оказывают воздействие на поведение и деятельность человека. Это говорит нам о том, что удовлетворение потребностей одного уровня невозможно с помощью средств другого.

1.2. Особенности материальной мотивации в индустрии гостеприимства

На современном этапе развития в процессе управления персоналом на первый план выходят два основных вида мотивации трудовой деятельности: материальная и нематериальная. Они тесно взаимосвязаны и взаимно определены.

Материальная мотивация трудовой деятельности в индустрии гостеприимства делится на:

1. прямую:

• оплата труда;
• премии;
• подарки.

1. косвенную:

• пользования услугами со скидками;
• питание на предприятии;
• форменная одежда и т.д.

Основа материального стимулирования работников – это система оплаты труда, которая может строиться на тарифной или бестарифной основе.

При тарифных системах оплаты труда происходит дифференциация заработной платы сотрудников различных профессиональных категорий, которые определяются нормативными документами.

---