Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового стимула. В наши дни все чаще и чаще мы замечаем на просторах рекламы предложения о различных курсах, тренингах об обретении мотивация. А что значит мотивировать? Это значит задавать импульс людям, чтобы у них появлялся мотив действовать, делать так, чтобы они работали интенсивнее с большим желанием. Но есть один фундаментальный закон мотивации: вы получаете то, что продолжительно награждаете.

Цель процесса мотивации - это получение полной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую активность и прибыльность деятельности предприятия. В данное время ни у кого нет сомнения, что важным ресурсом любой компании является ее сотрудник. Однако не все руководители осознают, как трудно управлять данным ресурсом. От того, насколько эффективным будет труд наших сотрудников, зависит успех абсолютно любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Даже если решения руководителей окажутся сильными, эффект от них будет получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойдет только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы и сталкиваемся с наиболее важным аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в поведении организации , ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответами на этот вопрос могут быть разными, но вряд ли найдутся именно те, кто не согласится с тем, что это будет тот человек, который хочет и может выполнить поставленные перед ним цели и задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не будут приносить результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько он мотивирован для их выполнения, и насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи. Решение задачи эффективного управления , прежде всего, сводится к совершенствованию навыков персонала и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к эффективной работе.

Глава 1. Мотивация кадров как причина повышения эффективности работы

1.1. Понятие мотивации

В современных условиях очень трудно переоценить роль человеческого фактора в поведении организации. Даже самая идеальная система управления не приведет вас к успеху, если штат вашей организации будет состоять не из профессионалов. Поэтому при поиске путей повышения эффективности деятельности организации смещение акцентов происходит в сторону конкретно одного человека.

Наивысшее искусство любого руководителя — отлично разобраться в человеке, понять, что он любит, потому что, как ни странно, большинство людей не имеют никакого представления о том, к какому виду деятельности они склонны и в чем состоит их особый дар. Когда человек занимается своими любимым делом, которое ему интересно, он счастлив и доволен, а если все спокойны, приветливы и радостны , это создает особую атмосферу в компании . Задача каждого менеджера - создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали лучше и больше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, формирует ограничительные барьеры поведения, определяет основу его поведения.

Что такое мотивация?

Под термином «мотивация» понимают готовность людей проявлять максимальные усилия для достижения поставленных целей организации во имя удовлетворения своих индивидуальных собственных потребностей; совокупность внешних и внутренних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают формы и границы деятельности и придают ей направленность, которая ориентируется на достижение определенных целей. В понятие «мотивация» входят вопросы управления, активизации и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек.

Мотивация персонала очень важна для менеджеров. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

1.2 Основные этапы развития истории теорий мотивации.

Сам термин ≪мотивация≫, впервые употребил в своей работе А. Шопенгауэром ≪О четверояком корне закона достаточного основания≫ (1813 г.) . До 1930-х годов главными вопросами исследований считались темы про содержание и природу понятия мотивации и мотива. Эти исследования полностью совпадали с вопросом о природе человека, а мотивационные проявления рассматривались как следствие этой природы, которые интерпретировались с точки зрения биологической составляющей природы человека. Эти взгляды существовали задолго до возникновения науки психологии и властвовали умами людей до 1930-х годов. Если определять общий вектор развития за последнее столетие, то это будет развитие от естественнонаучных моделей мотивации к гуманитарным (социокультурным и антропологическим) моделям. Начальные теоретические модели мотивации - модели Мак-Дугалла, Фрейда, ранних бихевиористов — строились на принципиально естественнонаучной (биологической) основе природы человека. В рамках этого подхода не было предложено никаких иных принципиальных вариантов отличий по сравнению с психологией мотивации животных. Этот подход можно отнести к натуралистическому периоду, когда психология мотивации не затрагивала контекста личности, что являлось очевидным минусом данной концепции. Начало гуманинизации психологического знания о мотивации человека, совпало с возникновением в 1930-е годы психологии личности, которая не разрушала естественнонаучные (биологические) подходы, а дополняла их. Следствием этого стало выдвижение новых идей: переход от фрейдовского причинного объяснения к целевому у А, Адлера позже это сравнивалось с коперниковской революцией; введение идеи коллективной ментальности как источника многих феноменов индивидуальной психологии у К.Г. Юнга; взгляд на мотивацию как на порождение системы ≪индивид - мир≫ Г. Мюррея и введения идеи контроля над мотивационными процессами через их опосредствование у Л.С. Выготского. В послевоенный период эти идеи получили дополнителный импульс для развития и активно были приняты научным сообществом. На этом втором, антропологическом, этапе, психология мотивации практически совпадает с психологией личности. Кроме того, основным содержанием большинства теорий личности выступает как раз модель мотивации, движущих сил поведения и развития (теории Фромма, Маслоу , Франкла, позднего Адлера и других исследователей) . Начиная с середины 1950-х годов вопрос о том, какие общие мотивы в принципе движут человеком, постепенно теряет свою актуальность благодаря накоплению большого количества данных о таких трансформациях исходных мотивационных тенденций в мотивы конкретных поведенческих актов, которые делают исходные побуждения (если они есть) полностью неузнаваемыми [1]. Интересы исследователей переключаются со статических моделей мотивации к динамическим (необихевиористские исследования мотивационного обуславливания, новаторские подходы школы К. Левина, психодинамические работы). К этому ситуационно-динамическому этапу (середина- 1950-х - конец, 1960-х гг.) можно отнести также работы Ж. Нюттена, А.Н. Леонтьева и Д:Н. Узнадзе, которые исследовали вопросы мотивации в разрезе проблем общей структуры и динамики человеческой активности. Одним из отличительных новшеств этого подхода стала идея смысловых связей как основы для разворачивания мотивационных процессов (М. Босс, А.Н. Леонтьев, Ж. Нюттен). Четвертый и последний этап психологии мотивации, характеризуется тем, что на первый план выступают проблемы выбора, свободы, воли, контроля над мотивацией, жизненных целей, перспективы будущего, саморегуляции. Мотивация вновь рассматривается в антропологическом контексте, но понимается при этом гораздо шире, чем раньше, и если на втором, антропологическом этапе традиционно понимаемая мотивация рассматривалась как ядро широко понимаемой личности, то теперь уже личность выступает как ядро широко понимаемой мотивации. От когнитивных процессов, опосредующих механизмы мотивации, акцент смещается на сознание и личность в целом .

1.3 Разновидности мотивации

В мотивации можно выделить два вида: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

Отрицательной мотивация — это все то, что связано с применением неодобрения, осуждения, что влечет за собой, как правило, наказанием не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

1.4. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации были созданы для того, чтобы объяснить поведение с точки зрения потребностей. Данные теории рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они также изучают причины мотивированного поведения, то есть то, что его вызывает. Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то — из-за потребности власти.

Теория мотивации по А.Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп:

1)  физиологические потребности, необходимые для выживания
человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.);

2)  потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3)  социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки;

4)  потребности в уважении, признании окружающих и стремлении
к личным достижениям;

5)  потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория «достижения — власть» Д. Мак-Клелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя.

Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих и его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала).

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Во 2-ой половине 50-х годов XX столетия Фредерик Герцберг с его сотрудниками разработал другую модель мотивации, которая была основана на потребностях. Раннее предполагалось, что, если сотрудник не удовлетворен одним фактором (например, оплата труда), то его изменение приведет к повышению мотивации. Но, по выводам Ф. Герцберга, существует 2 группы факторов, которые по-разному влияют на сотрудников: и мотивирующие и гигиенические (поддерживающие) .

Гигиенические факторы связаны, прежде всего, с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие факторы — с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ обогащения труда. В ходе выполнения программы обогащения труда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Модель Герцберга, как и модель Маслоу, носит ограниченный характер, поскольку базируется в основном на исследованиях труда менеджеров и специалистов — «белых воротничков». Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующей роли материального стимулирования, статуса и отношений сотрудников с коллегами. Тем не менее, Герцберг внес существенный вклад в изучение, трудовой мотивации, он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой на практике. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь часть содержательной мотивации к труду, но она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Теория ERG К. Альдерфера

В попытке преодолеть недостатки рассмотренных выше моделей Клейтон Альдерфер предложил модифицированную трехуровневую иерархию потребностей. Ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования (Е, existence needs), объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии сохранения рабочего места, дополнительные блага). Следующая категория потребностей — потребности во взаимоотношениях (R, relatedness needs), т.е. потребности быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми. И, наконец, третью группу потребностей составляют потребности роста (G, grouth needs), включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации.