Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 94
Скачиваний: 2
Введение
Обеспечение кадровой безопасности является не только одним из основных направлений деятельности любой современной организации, но и важнейшей функцией управления персоналом.
В настоящее время проблема обеспечения кадровой безопасности организации является достаточно актуальной, что объясняется нестабильностью национальной и региональной экономики, появлением нецивилизованных форм конкурентной борьбы, падением этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, нарастанием кадровых и социальных рисков.
Эти и другие обстоятельства обусловливают необходимость разработки теоретических и методических подходов к созданию системы обеспечения кадровой безопасности организации. Ключевым элементом этой системы является разработка стратегии обеспечения кадровой безопасности.
Под стратегией обеспечения кадровой безопасности понимается совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.
Целью курсовой работы является стратегий кадровой безопасности. На основе поставленной цели будут решены следующие задачи:
- теоретические аспекты стратегий реализации кадровой безопасности;
- на примере практического примера – инжиниринговой компании рассмотрена кадровая стратегия организации.
Объект курсовой работы – инжиниринговая компания, предмет курсовой работы - стратегия реализации кадровой безопасности.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.
Глава 1 Стратегии кадровой безопасности современной организации
1.1 Стратегии кадровой безопасности
Специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации рисков и угроз кадровой безопасности инновационно ориентированных организаций, поэтому назрела острая необходимость в проведении исследований и разработке мер в области выявления рисков и устранения угроз системы кадровой безопасности организации. Тем более это актуально для инжиниринговых компаний, где в силу их специфики особое значение имеет человеческий фактор. Безопасность организации представляет собой динамически устойчивое состояние (динамическое равновесие), при котором ему в данный момент опасность не угрожает [1].
Целью обеспечения безопасности любой организации является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), мешающие ей успешно функционировать в сложных и нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Самое сложное звено в системе безопасности организации – это ее сотрудники, выступающие одновременно как объекты и как субъекты потенциальных угроз. Поэтому кадровую безопасность целесообразно рассматривать также с двух позиций:
1. С позиции организации безопасной деятельности персонала.
2. С позиции безопасности организации от возможных негативных действий их сотрудников.
Под стратегией обеспечения кадровой безопасности понимается совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.
Таблица 1
Кадровые угрозы в зависимости от типа кадровой стратегии
После проведения детальной оценки результатов исследования определяется комплексная методика по организации упреждающих действий при создании и совершенствовании кадровой стратегии, состоящая из трех этапов [3].
На первом этапе необходимо определить тип кадровой стратегии организации. Если организация ранее не обозначала принципы взаимодействия с внешней средой при найме и степень влияния руководителей высшего звена на систему управления человеческими ресурсами, то тип кадровой стратегии, по мнению автора, с высокой долей вероятности можно определить с помощью разработанного автором тестирования, применявшегося для проведения настоящего исследования.
На втором этапе необходимо определить общие и специфические угрозы кадровой безопасности организации. Особое внимание, как показало исследование, необходимо уделять проблемам конфликта интересов и переманивания персонала. Соответственно, при проведении разработанного автором тестирования можно выделить и уточнить распределение основных угроз системе управления человеческими ресурсами, а при анализе ответов на четвертый блок вопросов можно выявить специфические угрозы, характерные для организации, в которой проходит исследование, и дополнительно узнать анонимную оценку сотрудников о текущей ситуации в организации.
На третьем этапе методики необходимо определить состав комплекса мероприятий и варианты управленческих решений, которые организация будет реализовывать, с целью снизить вероятность наступления угрозы и ее возможное негативное влияние. С учетом полученных результатов руководство выстраивает систему управления и предупреждения кадровых угроз с учетом особенностей организации, причем рекомендуется дополнительно проработать комплекс мер, направленных на снижение вероятности повторного возникновения данных угроз. Документальным итогом проведенных мероприятий станет письменно оформленная «Кадровая стратегия организации», куда, помимо общих вопросов управления персоналом, войдут аспекты новой системы кадровой безопасности организации, а также ряд локальнонормативных документов, дополняющих и уточняющих положения кадровой стратегии
В качестве приоритетной для закрытого типа кадровой стратегии можно выделить угрозу конфликтоа внутри коллектива . Для предупреждения данной угрозы рекомендуется проводить оценку общего уровня конфликтности и лояльности сотрудников, проводить командные тренинги и обеспечить наличие обратной связи между персоналом и руководством организации, уделить внимание вопросам адаптации новых сотрудников.
Одной из основных проблем организайи с закрытым типом кадровой стратегии была отмечена также проблема дискриминации и насилие на работе. Косвенно данная проблема может выходить из неразрешенных и запущенных конфликтов в коллективе, однако в ряде случаев сам факт дискриминации может повлечь за собой стремительное развитие конфликта. В условиях развития российского бизнеса многие работники настолько привыкли к проявлениям дискриминации на рабочем месте, что не придают данной угрозе серьезного значения [4].
При определении угроз пассивного типа кадровой стратегии, помимо обозначенных выше угроз, необходимо обратить внимание на угрозу мошенничества. Это можно объяснить тем, что на данном этапе развития законодательство Российской Федерации регулирует вопросы обеспечения имущественной и финансовой безопасности юридических лиц лучше, чем безопасность информации и нематериальных активов, что является сдерживающим фактором для потенциальных мошенников
1.2 Эмпирическое исследование изучения приоритетных направлений и особенностей реализуемой стратегии обеспечения кадровой безопасности
С целью изучения приоритетных направлений и особенностей реализуемой стратегии обеспечения кадровой безопасности организациями было проведено социологическое исследование, в ходе которого были опрошены 85 экспертов [7].
По результатам исследования можно заключить, что эксперты (работники службы управления персоналом и руководители организаций области) не до конца понимают и осознают степень и последствия возможных угроз со стороны собственного персонала.
Кадровая безопасность воспринимается большинством экспертов лишь как система предотвращения негативных воздействий на деятельность организации со стороны собственного персонала, а обеспечение кадровой безопасности не рассматривается в качестве приоритетного направления деятельности кадровой службы (см. таблицу 2).
Таблица 2
Приоритетные направления кадровой стратегии организаций в сфере обеспечения безопасности персонала
|
Вариант ответа |
Количество опрошенных, чел. |
Удельный вес в общей численности опрошенных, % |
|
Обеспечение условий, при которых угрозы не смогут возникнуть вообще |
13 |
15,3 |
|
Предотвращение потенциальных и минимизация реальных угроз |
35 |
41,2 |
|
Минимизация затрат на обеспечение кадровой безопасности |
6 |
7,1 |
|
Четко выраженных приоритетов: Нет Другой ответ |
28 3 |
32,9 3,35 |
|
Итого |
85 |
100,0 |
Как следует из таблицы, большая часть организаций Иркутской области (41,2% от общего количества опрошенных) реализуют стратегию адекватного ответа на возникающие угрозы. Ориентация на такую стратегию предполагает возможность использования всего комплекса методов профилактики и отражения потенциальных угроз. Интересно отметить, что 32,9% экспертов отметили, что в их организации управление кадровой безопасностью не имеет четко выраженных приоритетов, что фактически означает отказ от обеспечения кадровой безопасности собственными силами. Стратегию упреждающего действия реализуют лишь 15,3% опрошенных организаций. Вместе с тем, из всех вариантов обеспечения кадровой безопасности именно стратегия упреждающего действия является наиболее эффективным вариантом, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В основе данного варианта стратегии лежит ориентация на максимально полное и жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности.
В результате риски имущественных или неимущественных потерь организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.
К числу мер, направленных на реализацию выбранной стратегии управления кадровой безопасностью, эксперты отнесли такие, как [7]:
- формирование в организации культуры доверия, где честность и открытость - залог успешного ведения бизнеса (с этим согласны 88,2% опрошенных экспертов);
- жесткий контроль за деятельностью персонала с целью недопущения воровства, мошенничества со стороны персонала (с этим согласны 65,9% опрошенных экспертов);
- тщательная проверка благонадежности как потенциальных, так и работающих сотрудников (с этим мнением согласилось 75,3% опрошенных экспертов).
Лишь 29,4% экспертов согласны использовать любые (в том числе и нелегитимные) методы противодействия угрозам со стороны персонала и в его адрес.
С целью оценки эффективности реализуемой стратегии кадровой безопасности организациями региона, экспертам было предложено оценить степень выраженности угроз экономической безопасности со стороны собственных сотрудников. К числу чрезвычайно острых и значимых проблем эксперты отнесли использование персоналом рабочего времени в личных целях (на это указали 75,3% экспертов). Второй по значимости проблемой является использование офисного оборудования и расходных материалов в личных целях (данный вариант отметили 69,1% экспертов). Третьей по значимости для организаций региона является проблема мелких хищений (на ее наличие указали 47,7% экспертов).
Проведенное исследование подчеркивает значимость проблемы обеспечения кадровой безопасности и обусловливает необходимость раз- работки теоретических и методических подходов к формированию стратегии обеспечения кадровой безопасности.
Степень согласия экспертов с возможными мерами, необходимыми работодателю для обеспечения своей безопасности (максимальный балл равен 5) В самом общем виде процесс разработки стратегии обеспечения кадровой безопасности может быть представлен следующим образом. При разработке стратегии обеспечения кадровой безопасности необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды, а также вероятностный характер реализации угроз.
По мнению А. Р. Алавердова, на выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют следующие факторы [1]: отрасль или сфера деятельности организации, фиксирующая, во- первых, общий уровень конкурентоспособности соответствующих рынков и, во-вторых, заинтересованность государства в развитии отрасли, а значит, и в поддержке относящихся к ней хозяйствующих субъектов; степень агрессивности конкурентной стратегии организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов; степень легитимности бизнеса организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов; финансовые возможности организации по обеспечению безопасности; квалификация персонала службы безопасности; наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности организации правоохранительных органов и спецслужб.