Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»).pdf

В последующем задании для работников предприятия была предоставлена возможность выбора 3 причин лично важных для него на этот момент времени.

Наиболее значимые факторы для работника ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»

В текущее время Наша родина, как и весь мир находится в кризисном состоянии: наблюдается массовая безработица, рост цен, сокращение объемов производства и т.п. Кризис также коснулся и компаний Волгограда и области. На ОАО «Холдинговая компания Ак Барс» наблюдается резкое сокращение рабочего персонала, текучесть и др. Молодежь без охоты идет работать на предприятие, текучесть кадров посреди нее высочайшая. Старение кадров вместе с льготным сроком предназначения пенсии для промышленного персонала в связи с вредными критериями труда в скором времени могут привести к тому, что предприятие будет чувствовать реальную нехватку опытнейших и обученных служащих. Сделать лучше ситуацию могла бы действенная система мотивации.

Только маленькая часть выбывших служащих связывает свое увольнение с беспристрастными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большая часть работников увольняются по собственному желанию из-за вредного производства либо недостаточной величины зарплаты. Для предприятия в целом и для каждого работника в отдельности нужен рост производительности производства, т.к. от объема выручки зависит благоденствие предприятия, а означает и доход каждого из работающих. Рассмотрим главные причины, повышающие эффективность труда на предприятии.

Исходя из данной таблицы видно, что если сделать лучше отношение управляющих к участникам опроса, то их производительность вырастет. Данный вариант поставили на 1-ое место 77% опрошенных мною работников. Можно прийти к выводу о значимости нематериальных причин стимулирования. Для людей средства имеют главное значение до определенного момента, когда он способен удовлетворять свои первичные потребности (по А. Маслоу: в еде, жилище), то он думает об достижении вторичных: в почтении, в славе и др.

В конечном итоге всего вышеизложенного можно прийти к выводу о том, что работникам охото неизменного совершенствования причин мотивирования. Потому что к хоть какому положительному изменению просто и стремительно работающий коллектив привыкает, и нужно тем всякий раз облагораживать условия оплаты, работы и стимулирования персонала. Если, к примеру, в одно полугодие увеличивают зарплату, то спустя несколько месяцев работники уже не помнят и не замечают данной надбавки, в силу того, что выросли цены либо просто так как они уже привыкли к данному уровню оплаты и стимулирования. В третьей главе данной работы подвергнутся рассмотрению главные предложения и советы по совершенствованию стратегического управления человечьими ресурсами организации.

Глава 3 управление кадровый стратегией персонала

3.1 Предложения по совершенствованию процесса управления человечьими ресурсами

Шагом по совершенствованию стратегии и стратегии управления человечьими ресурсами на ОАО «Холдинговая компания Ак Барс» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются способы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта проф деятельности и трудовых отношений.

Кадровая психодиагностика должна быть ориентирована на исследование таких свойств работника, которые имеют значение исходя из убеждений его проф удачливости, развития и действенного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности - оживленная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Потому их исследование и анализ на хим предприятии должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для предстоящего развития.

Нужно принять решение об использовании в консультационной работе при оценке персонала психических тестов значит необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда поочередно реализуемых шагов:

Шаг 1 – профессиографический. Осуществляется исследование, анализ и систематическое описание проф деятельности. Плодами такового анализа будут являются:

профессиограмма - всеохватывающее описание проф деятельности, составленное с учётом выдвигаемых администрацией завода целей (к примеру, профотбор, разработка системы обучения и увеличения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);

психограмма - перечень психических мастерски принципиальных свойств работника, влияющих на его эффективность в процессе заслуги мастерски важного результата.

Шаг 2 - критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволят сконструировать аспекты, которые потом могут употребляться при: 1) разработке процедуры проф психического отбора; 2) разработке программ адаптации, обучения и развития служащих завода; 3) формировании систем вещественного стимулирования и аттестации персонала.

Шаг 3 - технологический. Осуществляется разработка технологии психического обследования. Под аспекты психической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», разрабатывается метод анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Конечным результатом психической диагностики будет являться описание параметров оцениваемого работника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, значительно влияющих на эффективность его предстоящего звания. 1-ый из их имеет содержательный нрав с параметрами описания результатов. 2-ой связан с формой (видом) представления результата.

Характеристики описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая употребляется для описания. Для того чтоб экспертное заключение могло быть применено администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в аспектах, совпадающих по содержанию с списком параметров (свойств), включенных в психограмму. Но используемые в психодиагностике стандартизированные методики подразумевают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых фактически никогда стопроцентно не совпадает с содержанием параметров и свойств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачки. Как следует, значимой становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи». Вероятны последующие подходы к преодолению обозначенных проблем на рассматриваемом нами предприятии хим индустрии ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»:

внедрение специалиста-психодиагноста в качестве «черного ящика», в который «на входе» загружаются промежуточные результаты исследовательских методик с получением «на выходе» итоговых результатов в структуре и определениях нужных критериев и психических свойств. В данном случае консультанту нужны: а) очень высочайшая квалификация; б) не плохое познание той проф деятельности, для которой осуществляется профессиональный отбор;

разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и регрессионный анализ). Таковой подход позволяет обрабатывать большой объём информации о результатах оценки при малых издержек времени, но просит суровой и длительной исследовательской работы, существенных издержек на разработку и огромного объема данных для верификации. Описанный подход комфортен по мере надобности неоднократного решения схожих задач с огромным числом обследуемых при проф отборе кандидатов в компанию.

В кадровом консультировании можно использовать четыре главных вида представления результатов диагностики, комфортные исходя из убеждений принятия кадровых решений.

Расчёт баллов по нюансам оценки. Дает информацию о степени выраженности параметров - критериев оценки. Более распространенная форма представления таких данных - «профиль» параметров, представленный в графической или табличной форме. Результаты тестирования в виде баллов по нюансам оценки могут отлично употребляться представителями администрации только при четком и определенном понимании ими критериев оценки. При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки совместно, в особенности при большом количестве критериев оценки. Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического анализа информации по большому количеству обследованных.

Результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). Поручаются способом сравнения результатов разных людей на базе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов более очевидно представляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Но скрываются личные особые особенности отдельного человека, минимизируется возможность анализа его личного стиля деятельности. Не считая того, необходимость использования 1-го интегрального балла делает технические трудности при его расчете:

а) определение «вклада» каждого из разнородных по содержанию черт в общую оценку;

б) определение степени воздействия на интегральный балл того или другого диапазона шкалы исходных черт. В итоге существенно возрастает возможность ошибки со стороны кадрового консультанта и вырастает его ответственность за конечный результат, в связи с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации.

Результаты категоризации (отнесение к той или другой группе, классу). Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его ординарном варианте («больной» - «здоровый»; «пригоден» - «не пригоден»). В той или другой форме содержит готовое решение, что упрощает внедрение результата диагностики и в большей степени увеличивает ответственность специалиста, также снимает делему интегрирования разнородных черт. Одна из основных проблем - выбор границ для групповой дифференциации. Не считая того, существует возможность неправильного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной») области. В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со стороны заказчика и делегировании соответствующих способностей, также в тех случаях, когда имеются нормативные документы, которые регламентируют процесс «постановки диагноза».

Содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Более сложная работа для консультанта, требующая синтезировать имеющиеся у него данные психодиагностики в качественное описание личности. В этом случае ожидается получение целостного «психологического портрета» каждого из оцениваемых. В результатах, представленных таким образом, возможность технических ошибок ниже, потому что заключение строится на базе прямого содержательного анализа и описания обретенных данных. Вместе с тем этот способ просит важных (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов. Другой неувязкой может стать личное восприятие представленной информации лицом, которое употребляет результаты диагностики. Обычно, в этом случае значительно растет время, необходимое для восприятия и понимания результата, также усложняется процесс сравнения результатов различных людей меж собой.

Итак, в данной главе подверглись рассмотрению главные способы совершенствования системы управления человечьими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Сам процесс управления человечьими ресурсами - достаточно непростой и трудозатратный как на физическом уровне, так и морально, потому просто нужно помощь психолога - консультанта, который сумеет распознать более развитые возможности потенциального работника и порекомендовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше навести его труд. В мировой практике уже не ново использовать разные тестовые задания, кейсы, не считая стандартного собеседования. И потому, на данном предприятии нужно использовать такую систему, это поможет как работодателям: повысит эффективность труда, так и работникам: сумеют лучше воплотить свои возможности и самоутвердится в жизни.