Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации ООО «Амиго»).pdf

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в развитых странах давно используют механизм и возможности организационной культуры для повышения эффективности деятельности предприятий и достижения гармоничной внутренней организации. Сейчас в России быстрыми темпами набирают популярность вопросы, касающиеся построения своей организационной культуры.

В наши дни многие организации, испробовав разные виды построения внутренней культуры, ориентируясь на успешный опыт иностранных предприятий, признают важность формирования и поддержания организационной культуры, необходимости обязательной адаптации ее к российским условиям, с учетом нашего менталитета.

Сейчас для достижения успеха у предприятий имеется достаточно способов, достигать лучшего, чем у конкурентов, результата. Но, несмотря ни на что, основным ресурсом остаются люди. Организационная культура предполагает особую манеру взаимодействия между персоналом и руководителями различных звеньев, стиль взаимоотношений организации с окружающей средой.

Кроме того, данная культура имеет значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Только при достижении максимальной гармонии между культурой и долгосрочными планами предприятия возникает способность достижения хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, создает стимулы к проявлению творческих способностей сотрудников, влияет на их мотивацию.

Объектом курсовой работы является ООО «Амиго».

Предметом курсового исследования является комплекс теоретических и практических аспектов совершенствования и функционирования организационной культуры на предприятии.

Основной целью курсового исследования является раскрытие и описание основ организационной культуры и проведеие анализа организационной культуры конкретного предприятия.

Исходя из объекта и предмета курсового исследования для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач, а именно:

• охарактеризовать теоретические аспекты организационной культуры в менеджменте;
• дать понятие и определить сущность организационной культуры;
• рассмотреть проблемы формирования организационной культуры;
• проанализировать имеющуюся культуру компании ООО «Амиго»
• сформулировать предложения по совершенствования организационной культуры ООО «Амиго».

В работе были использованы методы анализа организационной системы, системный подход, абстрагирование, анализ и синтез.

Методологической основой для данной работы послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по сервисологии, менеджменту, маркетингу, макро и микроэкономики, а именно Н.А. Коноплевой, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Яремин, Т.А. Лапина, А.А. Радугина, К.А. Радугина и др.

Исходя из поставленных целей и задач, курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы основной части, заключение, библиографический список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры

1.1. Сущность и понятие организационной культуры

Возникновение термина «организационная культура» связывают с началом ХХ века, когда глава крупнейшей американской автомобильной компании Форд начал здороваться со своими рабочими за руку и приветствовать их с семейными торжествами, тем самым создавая на своих предприятиях общую дружественную атмосферу среди сотрудников всех уровней, не взирая на должности.

Организационная культура является не только имиджем организации, но и эффективным способом стратегического развития бизнеса [10, c.15]. Ее формирование основано на инновациях, которые направлены на достижение долгосрочных целей и, следовательно, повышение общей конкурентоспособности.

В общепринятом значении организационная культура рассматривается как один из инструментов стратегического развития организации посредством стимулирования инноваций и управлением мотивацией [10, c.18]. Данная культура имеет место в каждой организации - с момента ее появления и до самого конца – в независимости от того, функционирует специальная служба для работы с ней или нет. Последовательное управление организационной культурой имеет самое благотворное влияние на успех предпринимательской деятельности предприятия. Так, она позволяет минимизировать кадровые расходы, причем не только на подбор персонала, но и на внешний PR: персонал фирмы, являются проводниками философии организации во внешний мир, снимают часть функций с отдела, который занимается PR-политикой организации.

Организации, которые имеют развитую организационную культуру, пользуются большим уважением на рынке и являются наиболее привлекательными как для потенциальных работников, так и для партнеров по бизнесу.

Рассматриваемая культура прежде всего ориентирована на внутреннюю среду и имеет проявление в организационном поведении сотрудников [11, c.27]. К ней относится следующие параметры:

• устойчивость и надежность внутрифирменных организационных связей; дисциплина и культура персонала;
• динамизм и гибкость к нововведениям и переменам в организации;
• общеупотребляемый стиль управления, который основан на сотрудничестве;
• активных процессах позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в повседневном поведении сотрудников в соответствии с установленными правилами и признанными нормами, которые объединяют индивидуальности, группы и организации в целом.

Организационную культуру невозможно насадить или навязать из вне. Ее даже невозможно заимствовать. Заимствовать возможно только некоторые элементы и составные части структуры, которые находят отражение в организационных проектах. Прямое заимствование какого-либо, пускай даже и самого удачного, образа организационного поведения, обычно, бывает неудачным.

Накладывает свой отпечаток и то, что каждый коллектив уникален по разнообразным характеристикам: половозрастному составу, профессионально-квалификационной структуре, отраслевой и географической специфике и так далее. Значительное влияние имеет история организации, формирования самого коллектива и укоренившиеся традиции. В некоторых предприятиях основой для организационного поведения и воспитания в определенном духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Таким образом, рассматриваемая культура задает определенную систему координат, которая направляет функционирование организации строго определенным образом. С помощью ее появляется возможность в значительной степени взаимоувязать проблему согласования индивидуальных целей с общей целью компании, формируя общее гармоничное пространство, включающее ценности, правила и поведенческие нормы, которые разделяются всеми сотрудниками.

Организационная культура представляет собой систему наисущественных предположений, принимаемых членами организации как аксиома и выражаемых в конкретных ценностях, определяющих людям ориентиры их повседневного поведения [2, c.31].

Хозяйственные процессы всегда имеют определенную «культурную» составляющую. По мнению М. Грановеттера, признанного лидера в области новой экономической социологии, экономическое поведение “укоренена в сетях межличностных отношений” [2, с.36]. Известный социолог культуры Пол ДиМаджио считает, что существуют и другие виды укорененности и прежде укорененность экономических действий в культуре, то есть культурная укорененность.

Анализ влияния культуры на экономику, в частности на особенности организации производства, позволяет ответить на вопрос: почему бывает так, что страны, которые имеют богатые природные ресурсы, живут бедно, а другие, обделенные природными богатствами, процветают? Оказывается, в лидирующих странах имееся более мощный, чем полезные ископаемые, ресурс - определенный тип деловой культуры, который позволяет более эффективно использовать имеющиеся природные богатства, обеспечивая тем самым стабильность экономической и общественной жизни в стране. Отсюда можно сделать вывод, что бедность бывает не только материальная, но и социальная, то есть недостаток в обществе некоторых традиций, навыков, ценностей, определяющих эффективную или неэффективную работу людей. Социальная бедность определяет материальную не в меньшей, а может, даже и в большей степени, чем наоборот. Итак, если бы мы могли качественно изменить деловую культуру большинства наших соотечественников - их отношение к труду, к себе, друг к другу, то мы могли бы более эффективно решать наши материальные проблемы.

1.2. Формирование и основы организационной культуры на предприятии

Тема организационной культуры с каждым днем становится все более актуальной, ее можно встретить на экранах телевизоров, страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, на сайтах интернет-изданий.

Рассматриваемая культура и на глубинном уровне - неосознаваемых ценностей, и на внешнем уровне - имеющихся правил, является производной от истории компании, ее успехов и неудач (рис. 1). [9, c.29]

Рисунок 1. Уровни организационной культуры на предприятии

Многие организации стремятся как можно отвественней подойти к этой теме, наиболе рационально использовать весь потенциал данной культуры на благо развития фирмы.

В некоторых предприятиях в качестве базисного выступает предположение о неприязни людей к труду, из которого следует предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Менеджмент такого предприятия жестко контролирует действия сотрудников, ограничивает степень их свободы, коллеги с недоверием относятся друг к другу. Культура более прогрессивных предприятий основывается на понимании того, что каждый человек стремится на высоком уровне выполнять порученные ему обязанности. В таких предприятиях сотрудники имеют большую свободу и большую ответственность, коллеги доверяют друг другу и работают совместно. Базовые предположения чаще всего возникают из основных убеждений основателя предприятия или его первых руководителей.

Организационная культура - в основном невидимая часть организации. Это не умаляет ее влияния на поведение сотрудников, но усложняет анализ и управление ею. Она может быть детально регламентирована документами, могут быть декларированы только отдельные ее принципы и, наконец, она может существовать без каких-либо письменных правил.

Все люди являются носителем какой-либо организационной культуры, ведь свой опыт общественного поведения они начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т. д. Полученные знания укореняются глубоко в личность индивида и начинают воспроизводиться автоматически, бессознательно. Поэтому редко удается усвоить людям правила другой культуры, действовать по нормам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти нормы теоретически очень полезные и правильные [9, c.45].

Каждая компанияия по-своему структурирует среду, оценивает себя по различным критериям, руководствуется различными показателями (рис. 2). Если для одних организаций первым по значимости показателем является новизна и креативность и нестандартность мышления, то для других, главнымным становиться вопрос технологичности и норм, то есть реализуемости.

Корпоративная пресса как внутри организации, так и для внешних клиентов, партнеров, дилеров

Традиции компании – уже имеющиеся и создаваемые

Цель компании, понимаемая и принимаемая всеми

История компании, выраженная в мифах, притчах, анекдотах и запечатленная в музеях и книгах организации

Организационная культура

Базовые ценности, определяющие индивидуальную и коллективную работу

Рекламный слоган или девиз компании

Стиль общения сотрудников, поддерживаемый всеми

Миссия – цель организации с точки зрения общественной выгоды

Модель поведения сотрудника, отражающая принцип работы и личностные характеристики

Рисунок 2. Компоненты организационной культуры

Организационная культура является не просто производной от истории основателей. Очень многое зависит от ситуаций при которых зарождалась и развивалась компания. Потому что на внутреннюю и внешнюю среду имеют решающее значение требования и критерии, определяющие существование и успех организации [10, c.56].

На рассматриваемую культуру имеет влияние и более частная история, история развития отрасли, сегмента или рынка. Правила примлемые для производства и торговли продуктами питания не совпадают с культурными нормами для работы на рынке электроники и практически противоположны работе на рынке информационных программных продуктов и интернет-сервисов.