Файл: Выбор стиля руководства в организации (Влияние типа управленческих отношений (стиля руководства) на показатели эффективности работы организации. ).pdf
Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 19
Скачиваний: 2
В результате анализа был получен отрицательный коэффициент, свидетельствующий об отрицательной корреляции (очень низкий показатель), то есть о слабой связи между признаками. [19]
Руководителям торговых организаций были предложены рекомендации, направленные на развитие доверия в межличностных отношениях внутри подразделений и по отношению к руководству в целом:
- распространять правдивую информацию, которая подчеркивает высокий уровень компетентности и профессиональных знаний руководителя; демонстрировать искренность намерений и общность интересов;
- внедрять новые правила обмена информацией, обогащать ее содержание и формы предоставления;
- выстраивать культуру общения на организационном уровне;
- расширять управленческие компетенции работников в подразделениях;
- разрабатывать алгоритмы объяснения работникам причин и масштабов изменений, происходящих в организации;
- разработать открытую систему оценки вкладов сотрудниками. [20]
Результаты эмпирического исследования могут быть использованы руководителями и специалистами управления (работники отделов кадров) в организациях в работе с руководителями и рядовыми работниками по созданию благоприятного социально- психологического климата, усилению эффективности руководства, предупреждению конфликтов.
2.2. Влияние стиля руководства на развитие организации
Сегодня практически в любой организации система управления определяет характер формирования и развития организации. И какую бы не выбрал стратегию развития её руководитель, его стиль, мотивация и характер работы зависят от многих принципов.
Умелое руководство следует охарактеризовать, как способность добиваться поставленных целей и задач, посредством положительного влияния на людей. Объективная составляющая стиля управления определяется суммой требований, как социального, так и экономического характера к руководителю. [21]
Стиль управления, это категория, которая раскрывает единства психологического и интеллектуального самоуправления личности руководителя. Важным элементом в стиле управления руководителя является непосредственное влияние на подчиненных. [22]
Ученые всегда пытались выяснить, каким образом стиль руководства влияет на эффективность деятельности организации. Ведь именно от стиля руководства зависит успех организации, динамика развития, а также мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.
Американский социальный психолог и исследователь организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт на протяжении долго времени проводил ряд исследований организаций как с высокой, так и с низкой производительностью труда. [23]
В результате исследований Лайкерт пришел к выводу, что эффективность деятельности организации зависит от того, с какой позиции руководитель подходит к организации работы своих подчиненных.
Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентирован или на человека, или на работу.
Стиль руководства, сосредоточенный на человеке может повысить производительность труда, однако не в каждом случае будет оптимальным. Лайкерт предложил 4 базовых стиля руководства.
В 1-й стиль управления он включил руководителей эксплуататорско- авторитарного типа. Такие руководители все решения в организации принимают единолично, а также обладают неограниченной властью.
Ко 2-му стилю управления Лайкерт отнес руководителей, поддерживающих авторитарные отношения с подчиненными и периодически разрешающих им принимать участие в управлении организацией. Это руководители благосклонно-авторитарного типа. Такие руководители мотивируют подчиненных с помощью «кнута и пряника».
К 3-му стилю управления он отнес руководителей, которые используют консультативно-демократический стиль управления. Такие руководители выслушивают рекомендации своих подчиненных, однако решение принимают единолично и так же единолично несут за него ответственность.
Самым действенным является 4-й стиль, который ориентируется на групповые решения, а также участие всех работников в принятии необходимых решений. [24]
Такие руководители большое значение уделяют проблемам своих подчиненных, а также помогают решать их. Между руководителем и подчиненными присутствует взаимное доверие. Таким образом, можно заметить, что эффективные руководители уделяют большое внимание именно человеческим аспектам проблем. [25]
Однако данный подход не является оптимальным для всех ситуаций, поэтому руководитель не может позволить себе применять только один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться разными стилями и методами влияния в зависимости от ситуации. Чтобы дать ситуации верную оценку руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, быть готовым провести переоценку суждений, если это будет необходимо. [26]
Его задача – сделать правильный выбор, основываясь на собственном опыте, профессионализме, личностных качествах, стиле поведения подчиненных и индивидуальной ситуации. [27]
Ведь именно от руководителя, от того, какого стиля управления он будет придерживаться, от его знаний, умений и навыков зависит процветание организации, ее прибыль, будь это маленькая организация, состоящая из нескольких сотрудников или очень крупное предприятие. Очевидно, что каждый из стилей управления имеет своих сторонников.
Ученые встречали ситуации, где подчиненные участвовали в принятии решений, однако, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой. Поэтому именно смешанные стили руководства приносят больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Опираясь на точку зрения Лайкерта, стоит заметить, что основной упор в руководстве должен ставиться на демократичный стиль управления.
Но при этом нужно помнить, что в современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, но и другими обстоятельствами. Именно поэтому многие не поддержали теорию Лайкерта, несмотря на ее глубокую научность, считая, что на практике она себя не всегда реализовывает.
Стоит отметить, что достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, возможно лишь при условии профессионально «правильно» выбранного пути руководства персоналом. Для каждой организации необходимо индивидуально разрабатывать методику поведения. [28]
Это связано не только с личностными качествами работников, но и с особенностями ментальности, важностью выполняемых работ и т. д. [29]
Примером, когда теория Лайкерта может быть неэффективной служат случаи, в которых руководители четвертой модели проявляют полное доверие к своим сотрудникам, а те, в свою очередь, злоупотребляют оказанным им доверием и занимаются кражами на производстве в силу своих личных склонностей.
Однако нужно признать и заслуги этого исследователя. Лайкерт углубил уже имеющиеся представления о деловых отношениях между сотрудниками.
Теорию Лайкерта можно легко использовать в социологическом исследовании ситуации конкретной организации. Совершенно очевидно, что эффективность работы в организации в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее от практикуемого им стиля руководства. [30]
Однако то, что удобно и привычно руководителю, вовсе необязательно является таковым для подчиненного. [31]
Вот здесь, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителя и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства.
Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства задача непростая, но вполне разрешимая. [32]
От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства. [33]
Подводя итог следует сделать вывод, что если руководитель действует рационально, то он должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных чувство, что ими манипулируют, но при наличии допустимых условий сдвигать вектор власти в свою сторону и уменьшать власть подчиненных. [34]
Руководитель всегда будет иметь гибкий и осмысленный подход к управлению, если будет в равной степени уметь применять на практике все 4 стиля руководства, которые определил Лайкерт. [35]
Так рождается так называемый многомерный стиль управления, подразумевающий комплексный подход.
Заключение
Организационный уровень рассматривает этические нормы и правила взаимодействия между организацией и её работниками, которые проявляются в следующих формах: Обязательства администрации по отношению к персоналу, работающему в организации, те ценности и приоритеты, которые при этом служат основными ориентирами; Обязательства и ценности, определяющие отношение персонала к организации и руководству.
Стереотип восприятия обществом организации состоит из определенного набора характеристик, основой которых является идея о том, что организация позитивная система, которая своей деятельностью приносит пользу обществу.
Эффективность процесса управления определяется тем, кто конкретно и как руководит. Опыт показывает, что низкая управленческая культура серьезно сказывается на всей жизнедеятельности организации.
Одним из важных условий успешного выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления.
В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала государственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.
Сотрудник в любой момент времени находится на разных уровнях эмоционального, интеллектуального и мотивационного состояния и развития.
Отсюда следует, что ни одна оценка со стороны руководителя результатов деятельности, профессионального поведения и личностных качеств сотрудников не может быть окончательной, поскольку любой человек находится в развитии, меняет проявление своих способностей и свойств.
Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания.
Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали действуют и находят свое проявление, как в производственной, так и в бытовой сферах жизни.
Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными или сотрудниками.
Литература
- Апаев Г. А. Основы менеджмента: искусство управлять собой и людьми: [учебное пособие] / Г. А. Апаев. 2-е изд., перераб. и доп. Йошкар-Ола: Мар. гос. техн. ун-т, 2006. 179 с.
- Егоршин А. П. Основы управления человеческими ресурсами: учебник для вузов. – М:. ИНФРА-М, 2006. – С. 33-37.
- Жебит Г. А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005. 239 с.
- Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов. -2-е изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – С. 60-74.
- Кузнецова Е. А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности: Дис. ... канд. социол. наук. М: МГУ, 2000.
- Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. 564 с.
- Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2001. 277 с. 4. Мескон М. Основы менеджмента. М., 2006. 522 с.
- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : учебник; пер. с англ. М. : Дело, 2006. 720 с.
- Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. –М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с.
- Романенко Г.Н. Математические методы в задачах управления и принятия решений// Изв. вузов. Сев.- Кавк. регион. Техн. науки. - 2011. - № 6. - С. 154 -156.
- Романова Е. С. Профессиональное становление и развитие с позиций дуального подхода // Системная психология и социология. 2010. № 1. С. 44–57.
- Рыжов Б. Н. Системные основания психологии // Системная психология и социология. 2010. № 1. С. 6 – 43.
- Рыжов Б. Н. Системные основания психологии // Системная психология и социология. 2010. № 2. С. 5–24.
- Селигмен А. Проблема доверия. М.: Идея-пресс, 2002. 256 с.
- Семенов A.K., Маслов Е.Л.. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебник для вузов. – М:. Информация и инновационный центр "Маркетинг", 1999 С. 100-123.
- Семина Л.Ю. Особенности формирования потребности в персонале в условиях развития в организации//Вестник Южно-Российского государственного технического университета. Социально-экономические науки. - №3. - 2015.- С-126-133.
- Скрипкина Т.П. Взаимодоверие как основание межличностных взаимодействий // Вопросы психо- логии. 1999. № 5. С. 33-37.
- Социальная психология / Под ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркач. М., 2001. 238 с.
- Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб: Питер, 2001. 475 с.
- Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
- Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. М.: ООО «Изд-во АСТ», ЗАО НПП «Ермак», 2005. 730 с.
- Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление забо- ты. М.: Дело, 2000. 272 с.
- Шостром Э. Человек-манипулятор. Внутреннее путешествие от манипуляции к актуализации. М.: Апрель-Пресс, Изд-во «Эксмо-Пресс», 2002. 240 с.
- Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. М.: Логос, 2005. 664 с.