Файл: Стратегии кадровой безопасности (Общие положения кадровой безопасности).pdf

Таким образом, представленные данные подтверждают гипотезу о том, что выбор стратегии обеспечения кадровой безопасно­сти подвержен влиянию разнородных факто­ров. При этом к числу важнейших внешних факторов относятся кадровая политика кон­курентов и степень агрессивности конкурент­ной среды, а к числу внутренних - корпора­тивная культура компании, а также мотива­ция и отношение к труду персонала. Более высокие оценки значимости внутренних фак­торов подтверждают выводы о преимуще­ственно эндогенном характере угроз кадро­вой безопасности организации.

С целью оценки эффективности реализу­емой стратегии кадровой безопасности орга­низациями региона, экспертам было предло­жено оценить степень выраженности угроз кадровой безопасности со стороны собствен­ных сотрудников.

Изучение особенностей реализуемых организациями региона стратегий обеспече­ния кадровой безопасности было дополнено также анализом методов противодействия угрозам со стороны персонала (см. Приложение 1)

Наиболее распространенными методами воздействия на персонал с точки зрения пре­дотвращения угроз являются административ­но-организационные, а также социально-психо­логические методы. Так, 16,9 % опрошенных к числу таковых отнесли заключение различ­ных договоров об ответственности сторон со­циально-трудовых отношений, постоянный кон­троль над деятельностью сотрудников (12,5 %), формирование необходимого морально-психо­логического климата в коллективе (12,5 %), а также установление испытательного срока в целях проверки соответствия работника предъявляемым требованиям (12,5 %).

Немаловажное значение в противодей­ствии угрозам кадровой безопасности опро­шенные отводят формированию корпоратив­ной культуры компании и мотивации благона­дежного поведения персонала. Воспитание желания следовать нормам и правилам кор­поративной культуры к числу распространен­ных методов противодействия угрозам со сто­роны персонала отнесли 10,6 % опрошенных, депремирование и использование системы штрафов - 8,8 % и 6,9 % опрошенных соот­ветственно.

«Показательные» наказания виновных в нарушении норм и правил обеспечения кадро­вой безопасности используют лишь 3,1 % опро­шенных. Вместе с тем, с точки зрения обеспе­чения кадровой безопасности именно этот ме­тод, как уже было отмечено, имеет важное про­филактическое и воспитательное воздействие на персонал, обладает высоким потенциалом в пре­дотвращении угроз со стороны персонала.

Сравнение организаций в зависимости от стадии их жизненного цикла и используемых методов противодействия нелояльности пер­сонала позволяет заключить, что использова­ние преимущественно административных, ка­рательных методов характерно для организа­ций, находящихся на стадиях создания и уга­сания, тогда как организации на стадии роста и стабильности предпочитают наряду с кара­тельными использовать социально-психологи­ческие, профилактические методы.

К числу мер, направленных на реализацию выбранной стратегии управления кадровой бе­зопасностью, эксперты отнесли такие, как фор­мирование в организации культуры доверия, где честность и открытость - залог успешного ве­дения бизнеса (с этим согласны 88,2 % опро­шенных экспертов); жесткий контроль за дея­тельностью персонала с целью недопущения воровства, мошенничества со стороны персо­нала (с этим согласны 65,9 % опрошенных экс­пертов); тщательная проверка благонадежнос­ти как потенциальных, так и работающих со­трудников (с этим мнением согласилось 75,3 % опрошенных экспертов). Лишь 29,4 % экспер­тов согласны использовать любые (в том числе и нелегитимные) методы противодействия уг­розам со стороны персонала и в его адрес.

По результатам проведенного исследо­вания можно заключить, что выбор опреде­ленного типа стратегии обеспечения кадро­вой безопасности актуализирует использова­ние соответствующих методов обеспечения кадровой безопасности, включая методы про­тиводействия угрозам со стороны сотрудни­ков и в их адрес. Результаты исследования свидетельствуют о том, что организации, не имеющие ярко выраженных приоритетов в обеспечении кадровой безопасности и реали­зующие стратегию пассивной защиты, не ори­ентированы на активное противодействие уг­розам кадровой безопасности.

Результаты опроса в разрезе используе­мых типов стратегии обеспечения кадровой безопасности показали, что различия обуслов­лены активным использованием методов про­тиводействия угрозам кадровой безопаснос­ти и связаны главным образом с реализацией организациями стратегий адекватного отве­та угрозам и стратегией предупреждающего противодействия. Кроме того, полученные данные подтвердили преимущественно эндо­генный характер угроз кадровой безопаснос­ти современной организации.

Глава 2 Характеристика стратегий кадровой безопасности организации

2.1 Выбор стратегии кадровой безопасности организации

На выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют:

- обслуживаемые конкретным банком сегменты финансового рынка, определяющие общий уровень их конкурентности;

- степень агрессивности конкурентной стратегии самой кредитной организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов;

- степень легитимности бизнеса кредитной организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;

- финансовые возможности банка по обеспечению безопасности;

- квалификация персонала службы безопасности, что прямо связано с предыдущим фактором;

- наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности банка правоохранительных органов и спецслужб.

Рассматриваемая стратегия может быть реализована на основе одного

из трех вариантов:

1) упреждающее противодействие угрозам;

2) пассивная защита от угроз;

3) адекватный ответ на угрозы.

Вариант 1. Стратегия упреждающего противодействия угрозам

В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства банка на максимально жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности путем реализации двух принципов.

Первым принципом является выраженный приоритет профилактических методов противодействия возможным угрозам. Исходя из него, уполномоченные инстанции и должностные лица стремятся в первую очередь обеспечить такие условия функционирования кадрового направления деятельности кредитной организации, при которых соответствующие угрозы не смогут возникнуть вообще или будут пресечены еще на стадии их подготовки.

Пример. Самым эффективным методом противодействия угрозам переманивания конкурентами наиболее ценных сотрудников выступает реализация в кадровой стратегии банка-работодателя требований законов перемены труда и непрерывного улучшения его условий. В свою очередь, наиболее эффективным методом профилактики угрозы вербовки банковских служащих различными внешними для организации субъектами угроз выступает использование специальных технологий отбора кандидатов на трудоустройство. Такие технологии позволяют выявить и, соответственно, отказать в найме претендентам, личностные качества которых делают их уязвимыми для вербовки (повышенный меркантилизм, сверхамбициозность, эгоцентризм и т.п.).

Вторым принципом является возможность применения для профилактики и отражения возможных угроз не в полной мере легитимных методов. Выбирая между легитимностью и эффективностью того или иного метода, руководители банка отдают предпочтение именно эффективности, несмотря на связанные с этим риски. В этих условиях важной задачей является четкое определение границы между полулегитимными и нелегитимными методами. Пересечение такой границы автоматически выводит банк из числа законопослушных хозяйствующих субъектов и грозит возможностью применения к нему предусмотренных законом санкций. [3, с. 17].

Пример. Действующее законодательство категорически не допускает использования работодателями, равно как и частными детективными агентствами, таких методов проверки лояльности сотрудника, как слежка, проникновение в его жилище с целью установления подслушивающих устройств или проведения негласного обыска. Однако закон не запрещает собирать информацию о гражданине другими методами, например в процессе бесед с сослуживцами, знакомыми, соседями и т.п. Подобные методы нельзя отнести к этичным, поскольку они предполагают вмешательство в частную жизнь, вместе с тем они не являются нелегитимными. [10, с. 75].

Преимущества варианта. Из всех вариантов стратегии обеспечения кадровой безопасности рассматриваемый вариант является наиболее эффективным, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В результате риски имущественных или неимущественных потерь кредитной организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.

Дополнительным преимуществом варианта служит возможность обеспечения поддержки других направлений персонального менеджмента. В процессе исполнения своих функций в рамках рассматриваемой стратегии служба безопасности прямо или косвенно содействует топ-менеджменту, службе персонала, руководителям других структурных подразделений банка в решении поставленных перед ними задач. Это позитивно отражается на конечной эффективности не только управления персоналом, но и всей системы внутрибанковского менеджмента.

Пример. В процессе сбора информации о потенциальном партнере в целях выявления отсутствия у него криминальных связей (что является необходимым элементом технологии профилактики покушений на собственников и руководителей организации) служба безопасности может получить данные, дополняющие сведения, собранные другими штабными службами. Вывод службы безопасности о полной законопослушности, но низкой финансовой надежности проверяемой фирмы позволит предотвратить возможный кредитный риск. [15, с. 75].

Недостатки варианта

Главным недостатком рассматриваемого варианта выступает высокая вероятность конфликтов банка с действующим законодательством, профессиональным союзом и собственными сотрудниками. Конфликты возникают у работодателей, которые, как уже ранее отмечалось, пересекли границу между полулегитимными и откровенно нелегитимными методами. При выявлении сотрудниками фактов прослушивания их телефонных разговоров, скрытого видеонаблюдения (без письменного предупреждения со стороны администрации), принудительного склонения к проверкам на полиграфе (детекторе лжи) становится возможным возбуждение индивидуальных и коллективных (от имени профсоюза) исков к кредитной организации. Даже в случае их отклонения судебными инстанциями имиджу данного работодателя на рынке труда может быть нанесен ощутимый ущерб, например, благодаря освещению конфликта средствами массовой информации. Не менее серьезный ущерб банк может понести в случае инициативного увольнения ценного специалиста, обиженного на использование в отношении его специальных мероприятий по контролю потенциальной лояльности.