Файл: Стратегии кадровой безопасности (Общие положения кадровой безопасности).pdf

1. Стратегия упреждающего противодей­ствия, включающая профилактические методы противодействия потенциальным угрозам с воз­можным применением методов на грани леги­тимности.
2. Стратегия пассивной защиты от угроз, ориентированная на защиту со стороны госу­дарства (через правоохранительные и судебные органы), минимизацию затрат (обеспечение ми­нимального уровня безопасности).
3. Стратегия адекватного ответа на угрозы, включающая создание и развитие блоков обес­печения, формирующих условия для эффектив­ного управления, с дальнейшей оценкой эффек­тивности управления кадровой безопасностью.

Каждый вариант имеет свои достоинства и недостатки.

На наш взгляд, наиболее приемлемой для инжиниринговой компании является стратегия адекватного ответа на угрозы. Ориентация на данный вид стратегии предполагает возмож­ность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профи­лактики и отражения потенциальных угроз. В порядке исключения допускается использова­ние и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы.

Предлагаемая нами структура системы управления, основанная на стратегии адекватно­го ответа на угрозы, представлена на рисунке 8.

В организационной системе управления ин­жиниринговой компании служба безопасности должна выступать в качестве одного из штаб­ных, то есть наделенных распорядительными- полномочиями подразделений. Она несет ос­новную ответственность за защиту имуще­ственных и неимущественных интересов орга­низации от возможных угроз.

В научной литературе и практической дея­тельности не сформированы единые требования к структуре данной службы, и в каждой органи­зации она формируется в зависимости от спе­цифики и ресурсных возможностей.

На рисунке 3 представлена наиболее прием­лемая, на наш взгляд, организационная струк­тура службы безопасности инжиниринговой компании [3, с. 50-51].

Эффективное выявление рисков и противо­действие угрозам кадровой безопасности орга­низации не может быть реализовано силами исключительно службы безопасности. К ре­шению этой задачи должны быть подключены все должностные лица организации и некото­рые штабные инстанции. С целью предотвра­щения возможности пересечения сфер компе­тенций должно выполняться требование четкой дифференциации функций, полномочий и от­ветственности основных участников (табл. 4).

Таблица 4 - Распределение функций, полномочий и ответственности между инстанциями в системе управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании [3, с. 50-51]

На основе выделенных для каждого подразде­ления компетенций в системе кадровой безопас­ности нами предлагается схема движения реше­ния вопросов кадровой безопасности, представ­ленная на рисунке 4.

Рисунок 9- Предлагаемая схема движения решения вопросов кадровой безопасности в инжиниринговой компании

• Инициирование проверки сотрудника;
• Сбор необходимых данных;
• Передача данных из личного дела, личностные характеристики проверяемого сотрудника
• Компетентностная оценка сотрудника
• Информация о благонадежности сотрудника
• Принятие решения и распоряжение относительно неблагонадежного сотрудника
• Совместная разработка плана действий относительно неблагонадежного сотрудника
• Реализация мероприятий по противодействию угрозам со стороны неблагонадежного сотрудника

Важным этапом системы обеспечения кадро­вой безопасности безусловно является контроль над деятельностью сотрудников организации - он должен быть комплексным и непрерывным.

Данные меры в случае их применения в ин­жиниринговой компании смогут снизить риски, связанные с возможностью утечки конфиденци­альной информации, повысить ответственность работников за свои действия, их мотивацию к обеспечению кадровой безопасности в целом и, следовательно, повысить уровень защищенности и лояльности работников в данной организации.

Таким образом, точно скоординированные, слаженные действия всех подразделений в структуре системы обеспечения кадровой без опасности и правильно выбранная и своевремен­но реализованная стратегия выявления рисков и устранения угроз кадровой безопасности в инно­вационно ориентированных организациях позво­лит им успешно функционировать, обеспечивая позитивное развитие отечественной экономики.

2.3 Способы минимизации ущерба кадровой безопасности

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с

другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

Основной метод для минимизации - это правильная и эффективная оценка благонадёжности персонала. В каждой работе необходимо придерживаться установленных регламентов - проводить всесторонний анализ соответствия квалификации сотрудника, его морального и этического состояния, прививание лояльности к предприятию в целом.

Следует заботиться о создании и поддержке оптимально положительного социально-психологического климата в коллективе в целом, создания корпоративной культуры, социальной политики.

Также в поле контроля необходимо держать людей подверженных вербованию со стороны конкурирующих организаций (в силу моральных качеств и занимаемой должности) - системные администраторы, секретари, помощники руководителей, люди, которые имеют доступ к коммерческим тайнам, к конфиденциальной информации или при возникновении потребности могут узнать необходимые данные [6, с. 35].

Прежде всего, подвержены вербованию должностные лица, имеющие доступ (особенно неограниченный) к активам компании, к финансовой и бухгалтерской документации, к закрытой информации, внутренним ресурсам.

Перечень таких должностей велик, поэтому должен быть составлен на каждом предприятии, заботящимся о своей безопасности. Вопрос кадровой безопасности заключается в непосредственной оценке работников, насколько они по своим морально-нравственным нормам устойчивы или предрасположены к вербованию. Поэтому низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на деятельность компании в целом и на локальном уровне. Сотрудникам кадровой службы не стоит этого забывать, поскольку именно они и являться первоначальным инициатором проверки сотрудников.

Поэтому необходимо создать анкету, обязательную при трудоустройстве в компанию. Также стоит создать сеть агентов среди сотрудников, сотрудничающих на безвозмездной основе:

• Создание сети осведомителей или добровольных помощников среди персонала;
• Определение мотивации совершение противоправных действий со стороны сотрудников;
• Проведение анализа жизни работников (расходы, материальные ценности, кредитные обязательства и прочее) - все то, что может подтолкнуть на извлечение собственной незаконной материальной выгоды;
• Предупреждение ситуаций, при которых сотрудник или близкие ему люди оказываются в критичном положении - введение социальной политики с выплатой денежных компенсаций;
• Применение психологических приемов при общении с работниками;
• Контролирование адекватности сотрудников, их стрессоустойчивость, измерение уровня стрессоустойчивости (посредством опроса);
• Контролирование персонала со стороны службы безопасности;
• Контролирование поведения и действий в течении рабочего дня;
• Контролирование отчетности по материальным и экономическим статьям;
• Контролирование служебных и неслужебных контактов (выборочно).

В современных условиях экономической действительности стоит не

забывать и о защите от внедрения завербованных сотрудников конкурирующих компаний или криминальной среды, и от внедрения завербованных агентов государственной власти.

Субъектами кадровой безопасность выступает служба отдел кадров, при этом все вопросы по кадровой безопасности должны решаться на собственном этапе управления персоналом (поиск, отбор, прием, адаптация, развитие, оценка и т.д.). Любые действия сотрудника отдела кадров на любом этапе - предполагает усиление или ослабление по некоторым пунктам безопасности предприятия направленных на сотрудников.

Как показывает практический опыт современной России, меры необходимые по обеспечению должного уровня безопасности необходимо сверять со следующими принципами:

1. Непрерывность - это осуществление необходимых мер для обеспечению безопасности могут быть проведены на постоянной готовности к возможным отражениям как внутренних, так и внешних угроз. Но при этом руководство должно четко осознавать весь процесс по обеспечению безопасности, при этом, не допуская пауз в работе.
2. Комплексность - использование всех возможных средств направленных на защиту финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов во всех структурных подразделениях компании и на всех этапах деятельности. При этом вся комплексность должна реализоваться через совокупность всех правовых, организационных и инженерно-технических вопросах.
3. Своевременность - обеспечение безопасности с использованием заранее продуманных и утвержденных упреждающих мер. Этот принцип своевременности предполагает выставление задач по безопасности и актуальное их решение в оговариваемые сроки с обязательным предоставлением отчётности по проделанной работе.
4. Законность - обеспечение безопасности на основе российского законодательства - актов, постановлений и т.д. При этом стоит иметь в виду, что вопрос дозволенности тех или иных методов обнаружения и пресечения необходимо исполнять в рамках действующего законодательства и с согласия сотрудников.
5. Активность - обеспечение безопасности организации с достаточной степенью настойчивости и с широким использованием маневренности имеющихся средств.
6. Универсальность - обеспечение безопасности посредством применения таких мер и проведение мероприятий, которые дают положительный эффект независимо от места конкретных применений.
7. Экономическая целесообразность - сопоставление возможного ущерба и затрат на обеспечение безопасности. При этом во всех случаях системы безопасности должна не превышать размера возможного ущерба от любых видов риска.
8. Конкретность и надежность - определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности. При этом обязательства являются достаточное дублирование методов, средств и форм при обеспечении безопасности.
9. Профессионализм - реализация мер безопасности должна осуществляться только профессионально подготовленных специалистов. При этом в условиях быстрого развития средств и системы безопасности необходимо постоянное совершенствование мер и средств защиты на базе обучения личного состава.
10. Взаимодействие и координация - осуществления мер обеспечения безопасности на основе четкой взаимосвязи соответствующих подразделений, служб и ответственных лиц. При этом вопрос о взаимодействии и координации касается не только подразделений и лиц, непосредственно отвечающих за безопасность, но и их связи с остальными подразделениями организации.
11. Централизация управления и автономность - обеспечение организационно-функциональной самостоятельности процесса организации защиты всех объектов охраны и централизованной управление обеспечением безопасности организации в целом.