Файл: Стратегии кадровой безопасности (Общие положения кадровой безопасности).pdf

Компании не стоит забывать, чем больший потенциал у сотрудников, тем большую ценность приобретает сама компания в экономическом смысле.

Строгие требования по подбору кадров позволяют не только привлечь на работу лучших специалистов, но и удерживать планку уровня работников на предприятии в целом. Напоминая сотрудникам, о необходимости повышения собственной квалификации и личностного развития.

Подбор кандидатов является основой для последующего этапа - отбора непосредственно будущих специалистов компании.

Содержание этого этапа зависит от регламента компании, от привычки работы отдела кадров, от особенностей самой компании, а также от должности принимающей решение и должности для которой необходим сотрудник. В первичном и упрощенном виде он представлен на рисунке 4

Рисунок 4 - Схема подбора сотрудников

При этом заранее стоит определить всевозможные виды угроз со стороны действующих сотрудников:

1. Хищение имущества компании
2. Использования ресурсов организации в собственных личных целях
3. Умышленная порча, а также уничтожение имущества компании
4. Получение заработной платы за невыполненную работу
5. Шантаж компетентностью
6. Шантаж полномочиями
7. Торговля коммерческими секретами
8. Дисциплинарные нарушения
9. Создание в коллективе негативного морального климата

Рисунок 5 - Угрозы со стороны сотрудников

Поскольку в российской действительности давление со конкурентов колоссально, а значит ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено, прежде всего, на подавление конкурентов. Один из способов - создание подрывной деятельности на уровне персонала [1, с. 18].

1.2 Факторы влияющие на выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности организации

В экономической литературе, посвященной проблемам кадровой безопасности, вопросы фор­мирования стратегии ее обеспечения практичес­ки не рассматриваются. Во многом это вызва­но недостаточной проработанностью теорети­ческих подходов к пониманию кадровой безо­пасности, основ ее стратегического управления.

А.Р. Алавердов сущность стратегии обеспечения кадровой безопасности описыва­ет с позиции ее целей. Под стратегией управ­ления кадровой безопасностью организации он понимает совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация кото­рых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционировани­ем кадрового направления ее деятельности . Такой подход в целом можно считать достаточно оправданным, поскольку стратегия должна иметь такие признаки, как цель, дли­тельность планирования и тип [5, с. 67].

Изучение теоретических подходов к сущ­ности стратегии безопасности, ее различных видов позволяет заключить, что стратегии обес­печения кадровой безопасности должны быть присущи следующие черты:

-она служит инструментом реализации стратегии более высокого уровня (стратегии безопасности организации), ее декларируемых целей, поэтому обоснованным можно считать в качестве целевого ориентира данной стра­тегии достижение целей организации за счет усиления ее конкурентных преимуществ в ре­зультате выявления, оценки, минимизации и нейтрализации кадровых рисков и угроз;

по своей сути является функциональ­ной, реализуемой на корпоративном уровне;

-имеет долгосрочный характер, что объясняется необходимостью разработки и реализации планируемых действий по обеспе­чению кадровой безопасности на перспективу;

-предполагает учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, каж­дый из которых оказывает влияние на содер­жание ее структурных элементов, особенно­сти противодействия угрозам кадровой бе­зопасности;

-в основу ее разработки должен быть заложен вероятностный характер реализации угроз со стороны персонала и в его адрес.

Что касается типов стратегии обеспече­ния безопасности, то в самом общем виде выделяют следующие их разновидности [4, c.58]:

-ориентированные на устранение суще­ствующих или предотвращение возникновения возможных угроз;

-нацеленные на предотвращение ущер­ба от воздействия возможных угроз;

- направленные на восстановление (ком­пенсацию) наносимого ущерба.

Очевидно, что первые два типа страте­гий предусматривают такую деятельность по обеспечению кадровой безопасности, в ре­зультате которой не происходит угроз со сто­роны персонала и в его адрес либо создается заслон их влиянию. В третьем случае ущерб допускается (возникает), но он компенсиру­ется действиями, которые предусматривает соответствующая стратегия.

Наиболее сложным вопросом при фор­мировании стратегии обеспечения кадровой безопасности является учет факторов, кото­рые оказывают влияние на выбор ее типа, определяют содержание методов противодей­ствия угрозам кадровой безопасности.

С целью изучения особенностей форми­рования стратегии обеспечения кадровой бе­зопасности организаций, обусловленных вли­янием факторов внешней и внутренней сре­ды, был проведен экспертный опрос (на при­мере организаций Иркутской области). Всего было опрошено 133 человека. Формирование выборочной совокупности осуществлено с по­мощью метода квот. В качестве квотирую­щего признака выбран вид экономической де­ятельности (признак, в наибольшей степени определяющий специфику внутриорганизаци- онных систем управления персоналом и осо­бенности кадровой политики). Другие призна­ки не были заданы, чтобы не усложнять квот­ное задание, однако проведение исследования в различных муниципальных образованиях по­зволило обеспечить полный охват территории области. Из общего числа опрошенных 15 % респондентов представляли высшее руковод­ство организаций, 28 % составили руководи­тели кадровых служб, 57 % - специалисты, отвечающие за реализацию кадровых и соци­альных программ, обеспечение безопасности бизнеса.

В ходе проведения исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

-существует связь между отдельны­ми характеристиками организаций (размер, стадия жизненного цикла, экономическое по­ложение и т. д.) и типом стратегии обеспе­чения кадровой безопасности, а также актив­ностью противодействия угрозам кадровой безопасности;

- различные типы стратегии обеспече­ния кадровой безопасности (стратегия предуп­реждающего противодействия, пассивной за­щиты, адекватного ответа на угрозы) предоп­ределяют определенные методы противодей­ствия угрозам кадровой безопасности.

Объектом исследования являются осо­бенности стратегий обеспечения кадровой безопасности, реализуемых организациями Иркутской области.

Приоритетные направления реализуемой стратегии кадровой безопасности организаци­ями региона представлены в таблице 1.

Как следует из таблицы, большая часть организаций региона (45,9 % от общего коли­чества опрошенных) реализуют стратегию адекватного ответа на возникающие угрозы. Ориентация на такую стратегию предполага­ет возможность использования всего комплек­са методов профилактики и отражения потен­циальных угроз.

35,1 % экспертов отметили, что в их организации управление кадровой безопасно­стью не имеет четко выраженных приорите­тов, что фактически означает отказ от обес­печения кадровой безопасности собственны­ми силами.

Стратегию упреждающего действия ре­ализуют лишь 10,8 % опрошенных организа­ций. Вместе с тем из всех вариантов обеспе­чения кадровой безопасности именно страте­гия упреждающего действия является наибо­лее эффективным вариантом, поскольку позво­ляет работодателю своевременно предупреж­дать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В ос­нове данного варианта стратегии лежит ори­ентация на максимально полное и жесткое противодействие возможным угрозам кадро­вой безопасности. В результате риски имуще­ственных или неимущественных потерь орга­низации, связанные с функционированием кад­рового направления ее деятельности, сводят­ся к минимуму.

Таблица 1- Приоритетные направления кадровой стратегии организаций в сфере обеспечения безопасности (% от общего числа опрошенных)

Выявлена взаимосвязь между экономи­ческим положением организации и ее актив­ностью в области противодействия угрозам кадровой безопасности. Так, 19 % от общего числа организаций, имеющих хорошее эконо­мическое положение, ориентированы на обес­печение условий, при которых угрозы не смо­гут возникнуть вообще, тогда как среди орга­низаций, имеющих среднее и плохое положе­ние, таких нет вообще. Кроме того, более ус­пешные организации (47,6 % от общего чис­ла) выбирают стратегии, направленные на предотвращение потенциальных и минимиза­цию реальных угроз, то есть ориентируются преимущественно на использование агрессив­ных и оборонительных позиций в области обес­печения кадровой безопасности.

Потребность в обеспечении кадровой безопасности и формировании соответствую­щей стратегии актуализирует стадия жизнен­ного цикла организации. Если для организа­ций в стадии создания, роста, угасания и кри­зиса характерно в основном использование оборонительных и пассивных стратегических позиций, то для стадии зрелости и стабильно­сти характерным является использование в большей степени позиций агрессивных и обо­ронительных. Можно предположить, что во многом это вызвано необходимостью поддер­жания устойчивого развития и повышения кон­курентоспособности организации.

Как уже было отмечено, выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности детерми­нирован определенной совокупностью внешних и внутренних факторов. Оценка экспертами сте­пени их влияния представлена в таблице 2.

Как видно из таблицы 2, основными по значимости являются такие факторы, как кор­поративная культура компании, а также моти­вация и отношение к труду персонала (соот­ветственно 56,7 % и 54,9 % от общего числа опрошенных отнесли их к факторам, имеющим сильное и очень сильное влияние). На втором по значимости месте находятся профессиона­лизм сотрудников, которые занимаются обес­печением кадровой безопасности (36,7 %), финансовое и ресурсное обеспечение данно­го направления (34,4 %).

Достаточно высоки позиции внешних по отношению к организации факторов, среди агрессивности конкурентной среды органи­зации (24,3 %).

Заявления экспертов о преимуществен­ной незначительности внешних факторов ка­саются роли в выборе стратегии обеспече­ния кадровой безопасности организации та­ких факторов, как уровень легитимности и коррумпированности отрасли, а также уров­ня предпринимательской культуры. Лишь 19,4 % экспертов отнесли эти факторы к чис­лу тех, которые оказывают сильное и очень сильное влияние.

К низкозначимым факторам эксперты отнесли качество работы правоохранительных и судебных органов. Так, только 6,1 % опро­шенных согласны с тем, что этот фактор ока­зывает сильное влияние на выбор стратеги­ческой позиции организации в области обес­печения кадровой безопасности. Можно от­метить, что полученные данные подтвержда­ют мнение некоторых специалистов по безо­пасности, огласно которому российские орга­низации не обращаются за защитой своих ин­тересов в правоохранительные органы, так как считают такую практику неэффективной [3].

Таблица 2-Оценка степени значимости различных факторов на выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности (% от общего числа опрошенных)