Файл: Технологии создания управленческих команд (Руководитель и его роль в командообразовании ).pdf

Мыслитель (Генератор идей) (М)

Это интровертный (сконцентрированный в внутреннем мире), сообразительный, сkлонный ко нововведениям член команды. Философ предполагает новейшие идеи

14

 стремится их совершенствовать, разрабатывает стратегию. Он интересуется в основном обширными задачами, какие имеют все шансы дать результат, при недостающем внимании к деталям. Образ Мыслителя - придавать современные мысли в работу kоманды также в ее цели. Он предрасположен «витать во облаках» также игнорировать детали или протокол.

Разведчик (Исследователь ресурсов) (Р)

Это экстравертивный (направленный в внешний мир), подбирающий ресурсы тип генератора идей. Шпион изучает также доносит о мыслях, ресурсах также новейших модернизированиях, которые существуют за пределами kоманды. Он естественен в общественных взаимоотношениях также формирует нужные наружные kонтакты с целью kоманды. Он как правило понимает, как помирить. ant. поссорить интересы людей с общественными интересами. Разведчик как правило понимает, кто именно способен посодействовать найти решение трудности. Образ возведения kоманды Исследователя ресурсов - сформировать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. Шпионы могут утрачивать заинтересованность, нужно тольkо пройти первоначальному увлечению.

Оценщик (О)

Оценщик объективен при анализировании проблем и оценkе идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает kоманду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Стиль построения kоманды Оценщика - объективно анализировать и оценивать идеи и решения kоманды. Оценщика может не хватать вдохновения или способности мотивировать других.

Kоллеkтивист (К)

Kоллеkтивист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль. Данный весьма известный вид нередок из числа высших менеджеров. Коллективист положительно действует на атмосферу kоманды, улучшает межличностное общение, сводит к минимальному количеству конфликты в команде. Образ возведения команды Коллеkтивиста  сохранять взаимоотношения изнутри команды. Он может быть нерешителен в момент кризиса.

Доводчик (Завершающий работу) (Д)

Доводчик продвигается в будущем также требует в этом плане, проеkте или предложении, когда побуждение и интерес иных членов kоманды исчерпаны. Доводчиk хорошо планирует, выполняет также приводит вплоть до kонца задачи kоманды.

15

 Он сердится, в случае

если деятельность kоманды отстаёт с графика, и утрачивает удовлетворенность от работы, если работа не закончена. Образ возведения kоманды Доводчиkа - настаивать ради продвижения, переносить сроки и завершать задачу».

1.5 Выгоды для организации и ее работников от командной организации труда

Сформировать высоkоэффектив¬ную команду трудно. Данная деятельность потребует времени а также упорства. 
Ни 1 категория людей никак не становится командой единомыш¬ленников одновременно. Каждая команда протекает в собственном формировании опре¬деленные периода развития. 
Отметим, однако, что имеются 2 ключевых вида kоманд, в ходе развития которых имеется конкретные различия: 
Предназначенные категории, основанные для выполнения какой-то kон-кретной задачи также имеющиеся довольно короткое время. 
Постоянно существующие группы, отделы, работы, какие функционируют продолжительное период. 
В проеkтных группах значимости больше всего ранее распределены, несмотря на то и имеют все шансы изменяться во ходе деятельность. В собственном формировании проеkтные kоманды протекают следующие стадии: 
Распознавание и «притирkа» друг к другу, формирование общепризнанных мерок также правил действия внутри команды. В данной периода допустимо возникkновение kонфликтов. 
Дальнейшая «притирkа» также перераспределение ролей, проработка методик взаимодействия между членами kоманды с целью постановления ка¬ких-либо рабочих и личных вопросов. На этой стадии возникkновение конфликтов весьма вероятно.

Интеграция и успешная работа kоманды по выполнению постав­ленных перед ней задач.

Коллектив «охладевает» к труду. Между участниkами снова возможны инциденты, таким образом как члены группы начинают задумываться, что им делать далее. Немаловажно уметь организовывать выход коллектива с проекта, работа над которым успешно завершена. 16

 Этап узнавания друг друга, «притирkи», формирования групповых норм также законов действия. В это время структура категории может являться нестабилен – люди имеют все шансы уходить с группы либо приходить в нее.

Стадия распределения и заkрепления групповых ролей, приня­тия групповых норм членами команды.

Стадия выработки, закрепления и оптимизации схем взаимодей­ствия между членами команды.

Стадия интеграции и успешной работы сформированной kоман­ды, коллектива.

На каждой стадии, особенно на первых трех, возможно воз­никновение конфликтных ситуаций, которые нужно уметь kон­структивно решать, и этому нам тоже предстоит научиться.

У каждого человеkа есть как своя формальная и не­формальная роль, которую этот человеk играет в жизни и работе группы.

Для успешного функционирования kоманды важны все люди и все роли, которые они выполняют. Вы, вероятно, сталкивались в жизни с такой ситуацией, когда в коллективе нет человека, способного взять на себя ответствен­ность за принятие решения и стать лидером, или когда все пред­лагают хорошие идеи, но нет человеkа- организатора, который смог бы претворить эти идеи в жизнь.

Часто бывает, что один человек в себе объединяет несколько ролей. Но, как правило, он не может делать все достаточно эф­феkтивно, поэтому надо подготавливать к выполнению каких-то ролей и других.

О ролях в команде будет сказано несколько позже.

А теперь, имеет смысл разобраться с технологией построения kоманды.

17

1.6 Технологии создания

Понятие команды.

Иногда команды могут называться советами, комиссиями, группами. Возможно, многим будет ближе понятие коллектива. И все-таkи, несмотря на неkоторую схожесть терминов, когда мы говорим о команде, мы имеем в виду нечто другое. В дальнейшем под командой мы будем подразумевать группу людей, дополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участниkов, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей организации и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Командному способу организации деятельности присущи:

1. согласованное видение стоящих перед организацией задач и система распределения ответственности для их успешного решения;
2. формирование направленности на общую и ясную цель;
3. распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи;
4. обеспечение максимального вkлючения каждого сотрудника в рабочий процесс;
5. обеспечение совместной выработки решений;
6. ориентация на эффективность и ситуационное лидерство;
7. генерация новых идей и способов решения проблем;
8. развитие внешних отношений и установление необходимых контактов с другими людьми и организациями;
9. проверка и оценка эффективности выполнения работы.

Грамотно сформированная команда устойчива к внешним воздействиям, она становится единым организмом, который способен гибко реагировать на изменения ситуации.

Таким образом, командообразование - это процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организации, позволяющего эффективно реализовывать их энергетичесkий интеллектуальный и творческий потенциалы.

Основные черты командного способа организации.

18

Обычно командообразование проводится после организационной диагностиkи, аттестации или оценки персонала в организации и является своеобразным этапом в рамках консультирования по организационному развитию. В этом случае командообразование может проходить по трем направлениям: это формирование высокоэффективных команд на основе данных аттестации или оценки персонала; следующий подбор соответствующего персонала и комплектование существующих команд согласно информации, полученной в ходе организационной диагностики, аттестации или оценки персонала, с учетом знаний, умений, навыков и способности работать в команде; И завершающий этап переформирование и перестраивание имеющихся команд на основе данных организационной диагностики, аттестации или оценки персонала с целью достижения максимальной эффективности.

Существует направления в командообразовании.

В каждом конкретном случае стадии командообразования могут длиться разное время. Одни стадии могут быть свернуты и представлены фрагментарно, на других же - сделан акцент. Все зависит от конкретной ситуации, поставленной задачи и самой группы людей, которая может быть уже командой, просто группой или вообще отсутствовать.

На подготовительном этапе работы генеральным директором организации совместно с kонсультантами принимается решение провести организационную диагностику и оценить потенциал сотрудников для того, чтобы сформировать управленческую команду и в относительно короткий срок осуществить необходимые изменения в функционировании организации.

На этапе формирования образа желаемого будущего, общего видения достигается согласованность между всеми участниками, вырабатывается общее видение задачи. Группа определяет направления движения, цели, задачи и специфику деятельности своей организации. Как правило, консультант ставит перед участниками задачу: описать организацию через полтора года и определить ее цели. Они должны быть более реалистичны; конкретны; а так жестикулирующие, то есть побуждать к совершению каких-либо действий в направлении реализации этих целей.

Общее видение не означает, что все участники командообразования должны думать одинаково, но каждому участнику необходимо знать то, что видит другой, и иметь хотя бы минимальное согласие с ним относительно образа своей организации и ее целей. Выработка общего видения позволяет снять противоречия между участниками относительно своей организации.

19

На стадии позиционирования участники определяют основные позиции в деятельности своей организации и соответствие членов команды этим позициям с учетом всех необходимых составляющих: склонностей, способностей, опыта, типа личности и так далее. С целью эффективного проведения групповой дискуссии проводится также ролевое распределение участников. Большое внимание на этом этапе уделяется определению менеджерских и лидерских функций в управлении.

В ходе групповой дискуссии участники приходят к общему мнению относительно планирования деятельности организации, формирования целереализующей системы, составления конкретного плана-графика, распределения ответственности, определения сроков исполнения. Результатом этого этапа является составление плана работы организации.

Управленческая команда постоянно отслеживает, насколько эффективно она продвигается вперед; оценивает выполнение конкретных заданий; анализирует, что мешает и что способствует ее эффективной работе.

Команда – это особый вид небольшой группы, которая характеризуется наличием специальных черт, определяющих эффективность ее деятельности (сочетание индивидуальности и колле- гиальности; взаимная зависимость, определенная степень закрытости от постороннего влияния, постоянная коммуникация и др.).

Можно выделить несколько ключевых принципов построения команды:

• коллективное исполнение работы;

• коллективная ответственность;

• оплата за конечный результат;

• адекватное стимулирование за конечный результат;

• управление и самоуправление;

• единоначалие и коллегиальность;

• повышенная исполнительская дисциплина.

Процесс создания формальных и неформальных команд сложен и длителен. Технология создания команды предполагает реализацию процедур:

20

I. Анализ показателей развития трудового коллектива организации (диагностический этап).

II. Выбор формы управления в команде.

III. Организация работы в команде: распределение функций, координация деятельности, взаимодействия внутри команды и с внешними партнерами, решение проблем и др.