Файл: Взаимоотношения участников процесса управления. На примере конкретной организации (ООО «Газпромавтотранс»).pdf

Для выявления степени соответствия работника А., имеющего высокий престиж в исследуемом коллективе, по своим профессиональным и личностным качествам на должность мастера была использована тестовая методика «Диагностика уровня самооценки личности руководителя». Полученный результат может теоретически находиться в пределах от 0 до 1. Уровень самооценки оценивается по следующим критериям: от 0,35 до 0,65 – оптимальная самооценка; от 0,20 до 0,35 – умеренно заниженная самооценка; от 0,66 до 0,80 – умеренно завышенная самооценка; менее 0,2 – неадекватно заниженная самооценка; более 0,8 – неадекватно завышенная самооценка.

Данная методика позволила определить уровень самооценки работника А. как умеренно завышенную, то есть достаточно оптимальную для руководителя.

Выводы по главе 2.

В работе исследован коллектив работников бригады сборочного цеха ООО «Газпромавтотранс».

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1) большинство членов коллектива удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе, 67,9 % членам работникам коллектив нравится, 52,1 % всех опрошенных считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 30-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 43,4 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе, характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в своем трудовом коллективе;

2) сложившиеся отношения в коллективе таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее (более 50 % опрошенных). Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 86,6 % опрошенных);

3) большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых (81,9 % опрошенных), так и личностных качеств (84,1 %).

Для оптимизации взаимоотношений в коллективе рационально использовать методы социометрии, которые позволяют выбрать наиболее адекватные методы управления персоналом с учетом социально-психологических особенностей работников.

Заключение

Коллектив — это социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающих на одном предприятии или в одной организации. Группы делят на формальные и неформальные. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия.

В управлении коллективом очень важно правильно сформировать рабочие группы и в зависимости от ситуации и решаемых задач применять эффективные способы воздействия на группы.

Межличностные отношения – это система установок, ожиданий, стереотипов, ориентации, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического климата группы.

Эмоциональная основа межличностных отношений означает, что они возникают и складываются на основе определенных чувств, возникающих у людей по отношению друг к другу. Поведенческий компонент межличностных отношений реализуется в конкретных действиях.

На взаимоотношения между людьми оказывают ряд различных факторов: сходство представлений людей, личностных ценностей, эмоциональный фон, межличностная привлекательность. От того, как люди отражают и интерпретируют облик и поведение и оценивают возможности друг друга, во многом зависят характер их взаимодействия и результаты, к которым они приходят в совместной деятельности.

В работе исследован коллектив работников бригады сборочного цеха ООО «Газпромавтотранс».

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1) большинство членов коллектива удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе, 67,9 % членам работникам коллектив нравится, 52,1 % всех опрошенных считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 30-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 43,4 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в своем трудовом коллективе;

2) сложившиеся отношения в коллективе таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее (более 50 % опрошенных). Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 86,6 % опрошенных);

3) большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых (81,9 % опрошенных), так и личностных качеств (84,1 %).

Для оптимизации взаимоотношений в коллективе рационально использовать методы социометрии, которые позволяют выбрать наиболее адекватные методы управления персоналом с учетом социально-психологических особенностей работников.

Список литературы

1. Андреев Г.М. Социальная психология.- М: БЕК, 2008.
2. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010.
3. Демидова Г. В. Управленческая психология. – М.: Академия, 2010.
4. Евтиков О. В. Психология управления персоналом теория и практика. – СПб: Речь, 2010.
5. Иваненко О. Г. Психология управления. – Златоуст: ФотоМир, 2011.
6. Ильин Г. Л. Социология и психология управления. – М.: Академия, 2010.
7. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013.
8. Козлов В. В., Фетискин Н. П., Мануйлов Г. М. Психология управления: учеб. пособие. - М: Академия. 2011.
9. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012.
10. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011.
11. Руденко А. М. Управленческая психология. - Ростов н/Д: Феникс, 2010.
12. Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2012.
13. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011.

1. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

2. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑

3. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011. – С. 102. ↑

4. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

5. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑

6. Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2012. – С. 81. ↑

7. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

8. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑

9. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011. – С. 102. ↑

10. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑

11. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – С. 61. ↑

12. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑

13. Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2011. – С. 102. ↑

14. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑

15. Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2010. – С. 32. ↑

16. Руденко А. М. Управленческая психология. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. – С. 34. ↑

17. Козлов В. В., Фетискин Н. П., Мануйлов Г. М. Психология управления: учеб. пособие. - М: Академия. 2011. – С. 54. ↑

18. Иваненко О. Г. Психология управления. – Златоуст: ФотоМир, 2011. – С. 45. ↑

19. Ильин Г. Л. Социология и психология управления. – М.: Академия, 2010. – С. 90. ↑

20. Демидова Г. В. Управленческая психология. – М.: Академия, 2010. – С. 89. ↑

21. Козлов В. В., Фетискин Н. П., Мануйлов Г. М. Психология управления: учеб. пособие. - М: Академия. 2011. – С. 54. ↑

22. Евтиков О. В. Психология управления персоналом теория и практика. – СПб: Речь, 2010. – С. 91. ↑

23. Козлов В. В., Фетискин Н. П., Мануйлов Г. М. Психология управления: учеб. пособие. - М: Академия. 2011. – С. 54. ↑

24. Ильин Г. Л. Социология и психология управления. – М.: Академия, 2010. – С. 90. ↑

25. Козлов В. В., Фетискин Н. П., Мануйлов Г. М. Психология управления: учеб. пособие. - М: Академия. 2011. – С. 54. ↑

26. Составлено по результатам анкетирования. ↑

27. Составлено по результатам анкетирования. ↑

28. Составлено по результатам анкетирования. ↑

29. Составлено по результатам анкетирования. ↑

30. Составлено по результатам анкетирования. ↑