Файл: Управление процессом реализации изменений и нововведений (Сущность и содержание изменений и нововведений в процессе реализации организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организационное поведение – это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Эти процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разного управленческого уровня.

Необходимость адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды обусловлена изменениями и нововведениями. Эта необходимость является актуальным вопросом на сегодняшний день. Так как непосредственно в условиях рыночной экономики особенно важно овладение новыми знаниями и технологиями. Каждые семь лет удваивается объем знаний человечества, соответственно этому удваивается и количество новых ситуаций, требующих адекватного решения. В конечном итоге это приводит к возрастанию важности задач управления преобразованиями.

Объект исследования – ИП Зверева Л.Ю.

Предмет исследования – конкретные закономерности управления нововведениями в организации.

Цель данной работы состоит в анализе управления нововведениями в организации (на примере ИП Зверева Л.Ю.).

Задачами данной работы являются:

- рассмотреть понятие организационных изменений и нововведений;

- исследовать общую характеристику организации

- проанализировать нововведения в ИП Зверева Л.Ю.

- рассчитать экономический эффект нововведений и изменений.

1 Теоретические основы процесса изменений и нововведений в организации

1.1 Сущность и содержание изменений и нововведений в процессе реализации стратегии

Под процессом обновления организации понимается в организационном поведении изменения и нововведения. Данный процесс обновления основан на процессах в организации внедрения инноваций^[1].

У нововведений и реализации изменений имеются свои определенные объекты. К нововведениям и объектам реализации изменений относятся^[2]:

- цели деятельности;

- структура управления;

- технология и задачи трудовой деятельности;

- состав персонала.

Изменения происходят с помощью внесения корректировок. Корректировки существуют двух видов^[3]:

- незначительные;

- крупные.

Незначительные корректировки в организации проводят регулярно. Крупные корректировки проводят с периодичностью один раз в пять лет.

Цель реализации изменений заключается в осуществлении преобразований в высокоэффективное состояние перевода организации.

Причины реализации изменений и нововведений подразделяются на определенные виды:

- информационными;

- организационными;

- экономическими;

- идеологическими;

- кадровыми.

Наиболее распространенными являются^[4]:

- изменение внешних условий работы;

- появление прогрессивных технологий решения управленческих задач;

- увеличение управленческих расходов.

Диагностические признаки, определяющие необходимость изменений, могут быть:

- прямыми;

- косвенными.

При изменениях происходят следующие последствия^[5]:

- ухудшение показателей эффективности работы;

- стабилизация показателей эффективности работы;

- проигрыши в конкурентной борьбе;

- пассивность персонала;

- неаргументированный протест против любых инноваций;

- отсутствие процедуры отмены неэффективных управленческих решений;

- разрыв между формальными обязанностями персонала и его конкретной работой;

- высокая частота наказаний при отсутствии поощрений.

Нововведения подразделяются на 3 группы. Группы нововведений представлены в приложение А^[6].

Существуют так же положительные и отрицательные стороны нововведений. К положительным воздействиям нововведений относятся:

- снижение вредности труда;

- снижение издержек;

- повышение квалификации и др.

К отрицательным воздействиям нововведений относятся^[7]:

- снижение эффективности работы;

- финансовые затраты;

- социальная напряженность.

Существуют определенные меры для успешного осуществления преобразования с помощью реализации изменений и нововведений. Меры для осуществления успешного преобразования проводятся не основе анализа. Анализ проводится следующего:

- причин;

- объектов;

- положительных сторон;

- отрицательных сторон.

После анализа необходимо сформулировать цели, а затем проводить изменения.

Так как любые нововведения обусловлены объективными факторами, то они считаются неизбежными.

У управления изменения существует два главных аспекта^[8]:

- тактический;

- стратегический.

С тактической точки зрения управление изменениями означает^[9]:

- проведение изменений в адекватные сроки;

- достижение поставленных целей;

- снижение сопротивление изменениям;

- повышение адаптации работников.

В стратегическом контексте управление изменениями означает:

- включение постоянных изменений в практику управления.

Обеспечение стратегического управления изменениями может привести к существенному повышению конкурентоспособности организации.

Таким образом, приоритетной целью изменений и нововведений следует считать достижение более высоких результатов, освоение передовых средств и приемов труда, устранение рутинных операций, осуществление прогрессивных изменений в системе управления^[10].

Рассмотрев понятие изменений и нововведений, можно сделать вывод о том, что реализация изменения и нововведений является процессом обновления организации. У реализации изменений и нововведений имеются свои задачи, цели, к выполнению которых стремится организация, а так же отрицательные и положительные стороны. Реализовать изменения и проводить нововведения, необходимо после проведенного организацией анализа.

1.2 Методика управления процессом реализации изменений

Стратегические изменения являются главными носителями нового качества в ходе развития организации^[11].

Стратегические изменения переводят организацию из одного ее стратегического состояния в другое стратегическое состояние.

При этом переходе происходит стратегическое развитие организации, которое заключается в неуклонном росте ее качества.

Осуществленные изменения во всех областях и аспектах деятельности организации необходимо для реализации стратегии^[12].

К основным областям стратегических изменений относят:

- базовые ценности;

- мотивация персонала;

- лидерство;

- организационная структура;

- финансирование;

- компетенция;

- навыки.

Базовые ценности всегда должны оставаться неизменными.

Базовые ценности не могут быть изменены никакими стратегическими изменениями^[13].

Стратегические изменения необходимо приводить в соответствие с базовыми ценностями.

Реализация стратегических изменений в мотивации персонала является очень сложным и тонким процессом. А персонал при этой реализации является главной ценностью организации и основным капиталом.

Для эффективности результата необходимо подробно информировать о новой стратегии и изменениях весь персонал организации, а так же должна быть налажена система поощрения сотрудников^[14].

В лидерстве весь менеджмент организации, который обязан исполнить роль подлинного лидера в реализации всех систем стратегических изменений.

В системе лидирующего менеджмента ведущую роль в системе должны играть высшие руководители.

Некоторые авторитетные специалисты выделяют оргструктуру в особый принцип стратегического менеджмента.

В полное соответствие с новой стратегией посредством адекватных изменений должны приводиться^[15]:

- оргструктура организации;

- структура системы управления;

- финансовая структура;

- другие ее структуры.

Особое значение в стратегическом изменении занимает финансирование. Эффективным средством выполнения такой финансовой позиции является стратегический бюджет. Стратегический бюджет является особым целевым бюджетом организации.

Стратегические изменения наряду с финансированием должны быть полностью обеспечены и всеми другими необходимыми ресурсами^[16].

Стратегические изменения должны быть адекватно закреплены в профессиональной компетенции соответствующих специалистов организации.

При компетенции особое значение имеют адекватные изменения в ключевой компетенции организации. Именно с такими изменениями связано повышение ее тактической конкурентоспособности и усиление стратегического конкурентного преимущества^[17].

К управлению реализацией стратегических изменений существует много разных концептуальных подходов.

Одним из концептуальных подходов является системный стратегический переход организации. Стратегический переход осуществляется с помощью определенных стратегических изменений из одного качественного состояния в другое^[18].

Стратегический переход является определенным процессом деятельности и осуществляется с помощью системы управления процессом реализации стратегических изменений.

Процесс перехода из одного качественного состояния в другое требует творческих усилий всех ее специалистов и никогда не происходит просто и гладко.

Реализация новой стратегии связана с преодолением сопротивлений изменениям внутри самой организации.

Особенности преодоления самым тесным образом связаны со спецификой различных подсистем и аспектов деятельности организации. К спецификации подсистем относят^[19]:

- мотивация персонала;

- адаптация;

- финансирование.

Существует много разных подходов и классификации к управлению процессом реализации изменений.

Выделяют пять основных подходов типовых подходов. В качестве главного признака в типовых подходах является управленческий стиль лидера или команды организации^[20].

Эффективное обучение персонала организации является главным элементом в управлении реализацией стратегических изменений

К составляющим элементам эффективного обучения относятся:

- обучение в команде;

- научение способности находить общее стратегическое видение будущего организации и способы достижения;

- обучение умению находить и избавляться от всего отрицательного в деятельности организации;

- научение персонала практическим навыкам как важнейшему активу организации;

- обучение системному мышлению.

В приложении А представлена программа мероприятий по управлению стратегическими изменениями^[21].

Представляемую программу организации рассматривают как вариант первичного формата программы управления стратегическими изменениями.

Непрерывным процессом циклической деятельности является реализация и развитие корпоративной стратегии. Основными этапами такого процесса являются^[22]:

- запуск стратегии;

- осуществление стратегических изменений;

- завершение стратегии.

Стратегическим изменениям принадлежит основная роль в реализации стратегии. Стратегические изменения сводится к преобразовательному процессу в стратегическом менеджменте.

Стратегические изменения необходимо осуществлять эффективно и правильно во всех основных областях деятельности организации. От этого будет зависеть Успешная реализация любой стратегии^[23].