Файл: Корпоративная культура организации (ООО «ТВЕРЬСТРОЙКА»).pdf

В процессе своей деятельности руководители сталкиваются с совокупностью видов риска, которые отличаются между собой по месту и времени возникновения, совокупности вешних и внутренних факторов, влияющих на их уровень и, следовательно, по способу их анализа и методам описания.

Основные риски проекта показаны на рисунке 8. Риски указаны с учетом возможности повлиять на их снижение.

Риск 1 - Снижение финансовых результатов - поиск возможностей диверсифицировать доходы, оптимизировать затраты.

Риск 2 - Отсутствие должного эффекта от мероприятий - поиск альтернативных направлений совершенствования корпоративной культуры.

Риск 3 - Рост текучести кадров - использование более активно денежных форм стимулирования.

Рис. 8. Основные риски проекта и пути их снижения

Предлагаемые мероприятия несут в себе необходимый экономический и социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования сформулируем следующие выводы.

1. Корпоративная культура может быть определена следующим образом – набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации. Это своеобразная система общих предположений и ценностей о том, что и как делается в фирме, познающаяся по мере столкновения с внутренними и внешними проблемами.

Основными составляющими корпоративной культуры являются: декларация корпоративной миссии, корпоративная философия, корпоративный дух, управление, стиль руководства и лидерства, корпоративная этика, управление человеческими ресурсами, имидж и репутация, культура качества.

Нет культуры плохой и хорошей. Но есть эффективная в данной компании в данный момент ее развития. И такую культуру можно формировать. Существует два основных подхода: насаждение сверху и «проращивание снизу». Первый быстрее, второй – долговечнее. Поэтому обычно используется их сочетание.

2. ООО «ТВЕРЬСТРОЙКА» - предприятие строительной сферы. Численность персонала в отчетном 2019г. составила 300 человек, что на 10 чел. больше, чем в 2017г., но на 20 чел. меньше 2018г.

Состояние и проблемы развития корпоративной культуры ООО «ТВЕРЬСТРОЙКА» были оценены с помощью интервью с директором; наблюдения, анализа принципов кадровой политики, изучения традиций; анкетирования персонала различными методиками.

При диагностике автором выявлены следующие проблемы формирования и развития корпоративной культуры:

• сложности в процессе принятия и качестве решений;
• отсутствие командной работы и недостаточная лояльность сотрудников;
• неэффективная мотивация, несовершенный морально-психологический и соответственно коммуникационный климат в организации.

3. В свете выявленных проблем корпоративной культуры, особенно выраженных среди рабочего персонала, автором предлагается направить усилия директора и членов остального коллектива на развитие корпоративной культуры с упором на рабочий персонал, акцентированного на следующих моментах:

• повышение «командного духа» и лояльности членов коллектива;
• поиск новых методов принятия качественных решений;
• усовершенствование морально-психологического климата в коллективе организации на основе внедрения новых элементов морального и материального поощрения.

Благодаря внедрению описанных мероприятий, формирование корпоративной культуры предприятия будет иметь значительное влияние и на эффективность деятельности в целом. В частности, улучшится морально-психологический климат, повысится эффективность коммуникационных процессов, возрастет производительность труда.

В итоге, корпоративная культура должна стимулировать сотрудников к повышению квалификации, развивать внутрикорпоративное обучение персонала, может способствовать решению управленческих задач, закрепление наиболее квалифицированных сотрудников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к организации, устранение причин конфликтных ситуаций. Поскольку персонал и его мотивация, корпоративная культура являются внутренними факторами развития конкурентоспособности, то мероприятия окажут влияние на конкурентоспособность предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аброськина В.Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность предприятий // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Мурманск, октябрь 2017 г.). - М.: Буки-Веди, 2017. - С. 106-108.
2. Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества /Автореферат дисс.к.ф.н.. – Ставрополь, 2016. – 24 с.
3. Баландина Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и РR. - 2019. - № 3. - С. 77.
4. Бас В. Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения // Экономические науки. - 2018 .- № 3 .- С. 271-274 .
5. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2016. – 120 с.
6. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2018. - № 11. -2017. – С. 32-39.
7. Вязанкина А.А. Современные модели корпоративной культуры и их перспективы в российском обществе // Педагогика и психология. – 2019. - № 4. – С. 51-59.
8. Гайдаржи Е.С. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда // Автореферат дисс. к.п.н. – Мурманск, 2016. – 24 c.
9. Гарвард Б.Р. Корпоративная культура и управление изменениями. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. – 247 с.
10. Гулимова А.Н. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. – 2019. – № 9 (235). – С. 48–56.
11. Демин Д.В. Корпоративная культура. Десять самых распространенных заблуждений. – М.: Инфра-М, 2016. – 84 с.
12. Замедлина Е.А. Корпоративная культура. - М.: Инфра-М. 2017. – 148 с.
13. Камерон К. Диагностика и изменение корпоративной культуры: Пер. с англ./ Под ред. Н.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2017. – 145с.
14. Карасева К.С. Исследования корпоративной культуры труда в современной экологической социологии // TerraHumana. – 2019. - № 4. – С. 80-89.
15. Клименко А.А. Корпоративная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. - 2018. - №11. Т.2. - С. 173-179.
16. Козлов В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2016. – 310 c.
17. Макарченко М.А. Корпоративная культура как фактор успеха фирмы // Вестник СамГУ. - 2017. - №3 (33). - С. 70-80.
18. Мешков А.Ю. Структура корпоративной культуры // Вестник ЮУрГУ. - 2018. - №10. - С. 148-150.
19. Михайлина С.А. Социально-философский анализ поведенческих регуляторов в корпоративной культуре // Автореферат дисс. к.ф.н.- М, 2017. – 27 с.
20. Морозова А.В. Диагностика и развитие корпоративной культуры // Фундаментальные исследования. – 2017. – № 8 (часть 6). – С. 145-154.
21. Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий // Автореферат дисс. к.э.н. – СПб.2015. – 24 с.
22. Соломандина Т.О. Корпоративная культура компании. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 243 с.
23. Хачатурова Т.В. Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект // Вестник Адыгейского государственного университета. 2018. - № 3. – 2016.- С.24-26.
24. Шалимова Л.А. Формирование корпоративной культуры и имиджа. – М.: У Никитских ворот, 2017. – 369 с.
25. Шумейко М.В. Типологии корпоративной культуры // Общество, политика, право. - 2019. – №1. - С.124-125.
26. Ястребова Е.М. Корпоративная культура: теория, история, современные тенденции. – М.: Литера, 2016. – 189 с.
27. Сайт компании: https://tverstroyka.ru

Приложение 1

Принципы управления корпоративной культурой^[22]

Приложение 2

Алгоритм выработки инструментов управления корпоративной культурой^[23]

Приложение 3

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками ООО «ТВЕРЬСТРОЙКА»

1. Оцените общее положение в коллективе предприятия:

а) высокое б) удовлетворительное

в) затрудняюсь ответить г) затрудняюсь ответить

2. Устраивает ли вас уровень социально-психологического климата в коллективе?

а) да б) нет в) когда как г) затрудняюсь ответить

3. Какие отрицательные факторы имеют место в работе?

- сверхурочная работа

- монотонность работы

- неравномерность загрузки

- частые конфликты

- высокая ответственность

- боязнь ошибиться

4. Зависит ли ваш уровень работоспособности от состояния рабочей атмосферы?

а) да б) нет

5. Предложения и пожелания

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

Как показали наблюдения автора, в компании для персонала характерна некоторая степень озабоченности и неудовлетворенности своим положением в предприятия (рисунок 1).

Рис. 1 - Оценка положения сотрудников в предприятия, %

Автором выявлено, что для большинства респондентов (44 %) профессиональные ценности определяют их отношение к работе. Это естественно, так как без профессионального воспроизводства, институционального контроля складывается корпоративная солидарность, круговая порука.

На вопрос об удовлетворенности социально-психологическим климатом в организации были даны следующие ответы (таблица 1).

Таблица 1

Ответы на вопрос «Устраивает ли вас уровень социально-психологического климата в коллективе?», чел.

Таким образом, в среднем, более половины ответивших (63%) довольны социально-психологическим климатом в коллективе (рисунок 2). В то же время, доля работников предприятия, которые неудовлетворены существующим социально-психологическим климатом, составляет 17%; ответ «когда как» был отмечен 20% респондентов.

Рис. 2 - Степень удовлетворенности социально-психологическим климатом на предприятии, %

Распределение ответов на вопрос «Какие отрицательные факторы имеют место в работе?» приведено на рисунке 3.

Рис. 3 - Распределение ответов на вопрос «Какие отрицательные факторы имеют место в работе?», %

Данные позволяют сделать вывод, что наиболее существенными негативными факторами для респондентов являются:

- для руководителей - высокая отвественность, сверхурочная работа;

- для специалистов - боязнь совершить ошибку и возникающие конфликтные ситуации;

- для рабочих и обслуживающего персонала - однообразность и монотонность, а также конфликтные ситуации.

На вопрос «Зависит ли ваш уровень работоспособности от состояния рабочей атмосферы?» были получены следующие ответы (рисунок 4).

Рис. 4 - Мнение респондентов о зависимости работоспособности от рабочей атмосферы, %

Из рисунка видно, что большинство сотрудников ставит свою производительность в зависимость от состояния рабочей атмосферы. Это может означать, что конфликтные ситуации снижают качество работы сотрудников данного предприятия.

Приложение 4

Анкета по методике Ч. Хэнди^[24]

1.      Решения принимаются теми, кто:

А) имеет большую, чем у других, власть

Б) уполномочен по должности

В) более компетентен в вопросе

Г) стремится принять на себя ответственность

2.       Ресурсы распределяются, исходя из:

А) единоличного решения руководителя

Б) существующих правил и процедур

В) интересов дела

Г) удобства исполнителей работы

3.      Хороший сотрудник - это:

А) исполнительный, дисциплинированный

Б) четко выполняющий свои обязанности

В) инициативный, мотивированный на результат

Г) лояльный, приятный в общении

4.      Поощрения и наказания определяются, исходя из:

А) решения руководителя

Б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка

В) специфики ситуации и типа личности сотрудника

Г) интересов персонала

5.       Хороший коллектив - это:

А) дисциплинированный

Б) хорошо структурированный и профессиональный

В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки

Г) дружный, веселый

6.      Успеха добиваются люди:

А) хорошо понимающие установки руководства

Б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным установкам

В) мотивированные и развивающиеся

Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми

7.      Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков, потому что:

А) недостаточно контроля

Б) недостаточно четко составлены должностные инструкции

В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат

Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен

8.       Хороший руководитель:

А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием

Б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня

В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес

Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе

Приложение 5

Опросник И.Д. Ладанова^[25]

При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам - 0 баллов и т. д.

1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

3. Наша деятельность четко и детально организована.

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций.

7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8. Рвение и инициатива у нас поощряются.

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.)

11. Наши работники участвуют в принятии решений.

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

13. Рабочие места у нас обустроены.

14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.