Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические аспекты организационной культуры и ее роль в современных организациях) ..pdf

Результаты анкетирования позволяют сделать вывод о том, что в Пеп- сиКо в настоящее время существует корпоративная культура, которая основывается на уважении к людям и сотрудникам, соблюдении норм этики, культура компании выстроена на взаимопомощи и взаимоподдержке внутри коллектива. На предприятии ПепсиКо осуществляется эффективная стратегия развития и поддержания корпоративной культуры. Но, не смотря на это, руководству компании нужно обратить внимание такую проблему, как недостаточная вовлеченность персонала в работу.

Конечной целью вовлеченности является успешная реализация бизнес- стратегии компании, которая в свою очередь приводит к увеличению прибыли. Уровень вовлеченности влияет на такие важные характеристики как: качество обслуживания клиентов, производительность труда, текучесть кадров, инновационность [4].

Одним из методов вовлечения сотрудника в работу является предоставление более удобного гибкого графика работы, в зависимости от индивидуальности сотрудника, а также специфики его работы.

Этот метод можно применять для отдельных категорий работников.

Гибкий рабочий график представляет собой такую форму организации рабочего времени, при которой возможно саморегулирование рабочего дня в заранее установленных пределах.

При использовании гибкого графика обязательно устанавливается время обязательного присутствия сотрудника на рабочем месте, это время называется обязательной или фиксированной частью рабочего дня, время до и после обязательного считается гибкой частью рабочего дня, то есть работник может сам выбрать, когда ему удобнее начать и закончить рабочий день.

Сложившаяся практика применения гибкого режима показывает, что такая организация рабочего времени интересует многих работников, особенно женщин, имеющих детей. Гибкий график позволяет сотрудникам совершать более комфортную поездку на работу, минуя пробки в час пик, помогает в решении различных семейных обстоятельств.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры

Рекомендации для повышения эффективного управления культурой в компании:

• необходимо обратить внимание на внешне не воспринимаемые стороны организационного окружения. Ценностные ориентации, а также глубоко укрепившиеся предположения в сотрудниках потребуют трудных и длительных изменений в структуре и системе управления.
• настороженно относиться к предложениям, которые призывают быстро трансплантировать или трансформировать культуру.
• проводить в повседневной деятельности абстрактные идеалы. Руководитель должен иметь четкое представление об идеалах и как следует передавать эти идеалы вниз по уровням компании.

Важным фактором успеха в деятельности компании является степень сплоченности сотрудников, надежность, а также привычность горизонтальных и вертикальных связей, доверительные и взаимовыгодные отношения между сотрудниками и руководителями. Не что иначе, как человеческий фактор является причиной конкурентоспособности, эффективности и экономического роста предприятия, то есть хорошо развитый корпоративный дух и культура, а не заводы, оборудования и производственные запасы компании.

В большинстве случаев, принятая членами компании корпоративная культура определяется в виде набора существенных предположений. Она является некой, самостоятельной сущностью, и её параметры не сходятся с индивидуальной культурой некоторых членов компании. Корпоративная культура постоянно изменяется под воздействием внутренней и внешней среды на протяжении существования организации.

Конечно, организация может иметь уже построенную корпоративную культуру, в таких случаях необходимо сохранить и поддержать, или её изменить. Организация также может существовать на этапе формирования корпоративной культуры, в таких случаях необходимо следить, для того чтобы процесс не вышел из-под контроля.

Создание новых систем долгосрочного развития организаций имеют для движущихся в стране преобразований большое значение. Невероятный динамизм нашей эпохи требует от предприятий выбирать новые ориентиры стратегического развития. Любые российские предприятия, которые стремятся прогрессировать, не могут не иметь формирование эффективной корпоративной культуры, позволяющее сотруднику возможность самоутвердиться.

Корпоративный дух и культура являются своего рода цементом, который скрепляет организацию, для её стабильно существования и эффектного функционирования.

Предлагая работникам более удобный, гибкий график работы, компания выигрывает по таким показателям как:

• высокая лояльность сотрудников к организации;
• рост производительности труда - работник может выбирать себе более комфортное время, за счет чего он становится более продуктивным, справляется с обязанностями гораздо быстрее;
• повышение ответственности - сотрудник должен выполнять все задания в срок;
• преимущество перед конкурентами при приеме новых сотрудников на работу - это обуславливается тем, что более удобный график может привлечь лучших специалистов;
• гибким графиком компания может компенсировать какие-то свои слабые стороны, например, неудобное расположение офиса.

Кроме того, считается, что гибкий график работы позволяет сотруднику использовать рабочее время более целесообразно, снижает его напряженность и утомляемость, что, безусловно, положительно отражается на работе.

Не смотря на многочисленные плюсы, гибкий график работы подходит далеко не всем сотрудникам, возможность его применения зависит от индивидуальности самого работника, а также от специфики его работы. Например, для специалиста по работе с клиентами такой график является неприемлемым.

Наиболее популярен предложенный график организации рабочего времени в отделе продаж или у сотрудников, занимающихся творческими видами деятельности. Некоторые специалисты, работающие, например, в IT сфере, юристы или торговые представители, могут вообще работать дистанционно.

В целом, можно говорить о том, что успешность внедрения гибкого рабочего графика зависит в основном от самого персонала. Руководителю, прежде чем принять данный метод на практике, необходимо быть уверенным в дисциплинированности и ответственности своих работников.

Заключение

Таким образом, в результате решения выше стоящих задач, были получены следующие выводы:

1. Вид организации, ее форма собственности и размер не должны влиять на выбор того или иного термина. Логичным было бы употребление термина «организационная культура», однако использование других - синонимичных - также допустимо и возможно. Конечно, подходов к соотношению терминов «организационная культура», «корпоративная культура», «культура организации» намного больше, тем не менее, упомянутые выше наиболее полно раскрывают проблему, рассмотренную в данной статье. Употребление того или иного термина, в целом, не влияет на эффективность организации.

2. В данной работе новыми являются следующие положения и результаты.

Предложены подходы к терминам «организационная культура», «корпоративная культура», «культура организации».

Представлены разработанные на основе методики OKAI возможности совершенствования организационной культуры.

3. Управление культурой является очень скрупулезной работой, на это потребуется не мало времени. Основные предположения, которые легли глубоко в подсознание и поведения сотрудников организации, нельзя изменить за быстрое время. Этот процесс рассчитан на постоянную подготовку новых кадров организации, долгое определение того, что является ценным в организации, большое внимание уделяется к абстрактному мнению на вещи, а также к определенным тонкостям быта в организации и, в конце концов, на правильность планирования всех работ.

4. Не смотря на многочисленные плюсы, гибкий график работы подходит далеко не всем сотрудникам, возможность его применения зависит от индивидуальности самого работника, а также от специфики его работы. Например, для специалиста по работе с клиентами такой график является неприемлемым.

Наиболее популярен предложенный график организации рабочего времени в отделе продаж или у сотрудников, занимающихся творческими видами деятельности. Некоторые специалисты, работающие, например, в IT сфере, юристы или торговые представители, могут вообще работать дистанционно.

В целом, можно говорить о том, что успешность внедрения гибкого рабочего графика зависит в основном от самого персонала. Руководителю, прежде чем принять данный метод на практике, необходимо быть уверенным в дисциплинированности и ответственности своих работников.

Список литературы

1. Авилова В.В. Сравнительный анализ организационных структур управления // Российский экономический журнал. – 2015. -№2. – С.24-29.
2. Анбердин, Р.З. Менеджмент организации [Текст] / Р.З. Анбердин, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин и др. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 432 с.
3. Брэддик, У. Менеджмент в организации [Текст] / У. Брэддик; перевод с англ. У.Брэддик. – М.: ИНФРА – М, 2013. – 344с.
4. Виханский О.С. Практикум по курсу менеджмент [Текст]: учебник  / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2013. – 288 с.
5. Глазырин М. Корпоративные формы организационных структур управления // Экономист. – 2015. – № 2. – С. 19-29
6. Гречикова И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Гречикова - М.: Банки и биржи, 2009. –258 с.
7. История PepsiCo. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pepsico.ru. Дата обращения: 15.06.2016.
8. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры/ К. Камерон, Куинн Р.; пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2011. 320 с.
9. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб: Питер, 2014.
10. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И.Кочеткова. М.: Зеркало, 2010. 369 с.
11. Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. 2011. № 1. С. 21- 24.
12. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. -М.: Экономиста, 2012.
13. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом / Ю.П. Платонов. СПб: Делком, 2003. 346 с.
14. Путиводитель Pepsi / Пепси Болттлинг Групп. Москва, 2012. 110 с.
15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2011. 355 с.
16. Стеклова О. Е. Организационная культура. - Ульяновск: УлГТУ, 2014.
17. Теплова Л. Е. Теория и методология управления развитием организационной культуры потребительской кооперации. - Дисс. на соискание ученой степени доктора экономических наук. Белгород - 2015.
18. Ценности и философия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://www.pepsico.ru. Дата обращения: 07.06.2016.