Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические аспекты организационной культуры и ее роль в современных организациях) ..pdf

Введение

Актуальность исследования. Динамика и скорость - именно этими терминами можно описать сегодняшний мир. Для того, чтобы оказаться в этом мире жизнеспособным, необходимо постоянно меняться вместе с ним, нужно постоянно развивать новые знания и умения, а также правильно пользоваться ими.

Современная экономика также находится в постоянном развитии. Поэтому для того, чтобы компания находилась в соответствии со временем, она должны начинать с перестройки самой себя.

Предприятие должно иметь потенциал, который сможет своевременно и адекватно реагировать на воздействия внешней среды, а так же иметь возможность изменять эту среду. Этот потенциал в большей части обеспечивается таким определением как организационная культура.

Организационная культура призвана помогать сотрудникам более эффективно выполнять свои обязанности в деятельности компании и получать от этого удовлетворение, что, в свою очередь, приведет к улучшению показателей эффективности деятельности предприятия в целом.

Организационная культура является сильным стратегическим инструментом, она дает возможность направлять всех сотрудников организации на общие цели и задачи, привлечь их к инициативности, а так же облегчить общение между подразделениями.

Организационная культура представляет собою совокупность материальных и духовных ценностей, норм, правил и стандартов поведения, господствующих в организации и отражающих ее индивидуальность. Организационная культура по сути это философия и идеология управления организацией, она дает возможность предвидения поведения сотрудника в критических ситуациях. Помимо этого, организационная культура проявляется как психологический климат в работе предприятия.

Организационная культура дает возможность руководству формировать имидж компании, верно истолковывать сотрудниками принимаемые управленческие решения, повышает чувство ответственности работников, упрощает процесс адаптации новых членов организации и способствует достижению целей предприятия.

Целью данной работы является анализ организационной культуры и ее роль в современных организациях, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры и ее роль в современных организациях;

- провести анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в ООО «ПепсиКо Холдингс»;

- разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры.

Объект исследования - ООО «ПепсиКо Холдингс».

Предмет исследования - организационная культура и ее роль в современных организациях.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1 Теоретические аспекты организационной культуры и ее роль в современных организациях

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Начиная с 1992 г., понятие «организационная культура» прочно входит в понятийный аппарат менеджеров. До этого времени оно практически не использовалось. Однако, во многих организациях были все видимые артефакты развитой организационной культуры: доски почета, музеи, организационные церемонии и проч. Просто в большинстве организаций ее влияние не учитывалось, в лучшем случае, употреблялся термин «производственная культура». В последнее время интерес к этому феномену значительно увеличился как к одному из действенных инструментов управления персоналом.

Существует более 50 определений понятия «организационная культура». Они весьма разные, однако, все авторы сходятся во мнении, что своевременный внутриорганизационный культурологический аудит повысит эффективность всего предприятия. Эффективная диагностика организационной культуры предполагает выявление проблем предприятия, поиск оптимальных путей решения, включение данных мероприятий по изменению культуры в индикативный план организации.

Для описания культуры организации специалисты используют различные термины: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «corporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture».

Однако, до сих пор нет единого мнения исследователей о соотношении данных понятий. Разберем некоторые из них.

Первый подход. Специалисты, придерживающиеся данной точки зрения, говорят о том, что организационная культура «насаждается» руководством сверху с помощью нормативно-правовых актов и объединяет ценности и нормы организации. Организационная культура - это та культура, которая возникает самостийно и является неформальной. А под культурой организации, которая является смесью формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, исследователи понимают систему адаптированных стратегией навыков и знаний персонала, а также всей организации в целом.

При данном подходе, чем больше площадь соприкосновения корпоративной и организационной культуры, тем больше будет совпадение формальной и неформальной внутренних структур, и тем сильнее культура организации.

Визуально данный подход можно изобразить следующим образом (рис. 1.1).

Однако, специалисты не указывают, где проходит граница между насаждаемой культурой и сложившейся культурой. В организациях с сильной культурой организацией совпадение может быть очень большим, и разница между вышеуказанными культурами будет неявной.

Специалисты, придерживающиеся второго подхода, считают, что организационная культура - это культура небольших по размеру организаций, не имеющих внутри себя субкультур (субкультура, в данном случае, - культуры частей организации). Организационная культура - это культура предприятий, имеющих в своем составе несколько тысяч человек, при отсутствии внутренней неформальной структуры, статусно-ролевого контакта и т. д.

Визуально данный подход можно изобразить следующим образом (рисунок 1.2).

Рис. 1.2 - Графическое изображение 2-го подхода

Однако, исследователи игнорируют тот факт, что в малых и средних организациях также могут существовать формальные взаимоотношения, а в крупных организациях при правильном плавном развитии возможно возникновение неформальной структуры управления. Также, они не указывают, какой размер необходим для организации, а какой для корпорации.

Третий подход. По данному подходу «организационная культура», «корпоративная культура», «культура организации» и проч. - понятия тождественные, синонимичные. Данная точка зрения самая распространенная, ее придерживается большинство исследователей. Отобразить ее можно следующим образом (рисунок 1.3).

Рис. 1.3 - Графическое изображение 3-го подхода

Но при таком подходе может возникнуть семантическая путаница, т. к. не каждая организация является корпорацией.

Вид организации, ее форма собственности и размер не должны влиять на выбор того или иного термина. Логичным было бы употребление термина «организационная культура», однако использование других - синонимичных - также допустимо и возможно. Конечно, подходов к соотношению терминов «организационная культура», «корпоративная культура», «культура организации» намного больше, тем не менее, упомянутые выше наиболее полно раскрывают проблему, рассмотренную в данной статье. Употребление того или иного термина, в целом, не влияет на эффективность организации.

1.2 Методы исследования организационной культуры

Существует большое множество методов исследования культуры организации. В целом, их можно объединить в следующие группы:

• прямые методы. К ним относятся анкетирование, опросы, тестирование, эмпирические наблюдения и прочие;
• косвенные методы. Это исследование нормативно-правовых актов предприятия, мифологии, визуального слоя культуры и т. д.

Оптимальным является гибкое сочетание прямых и косвенных методов. Однако, можно говорить об использовании только прямых методов, поскольку косвенные требуют глубочайшего погружения и объективности диагноста.

Среди диагностик, использующих прямые методы, можно выделить следующие: К. Камерона - Р. Куинна, К. Хаиди, Д. Дэнисона, Г. Хофштеде и др. Данные авторы анализируют различные аспекты организационной культуры, и сочетание настоящих методик может дать высоко валидный результат. Рассмотрим некоторые из них.

Ряд исследователей рассматривают организационную культуру как отражение культурных ценностей страны. Они считают, что во всех организациях государства есть общие культурные черты. Так, нидерландский социолог Г. Хофштеде определял культурные характеристики предприятий различных стран по пяти параметрам: уровень дистанцированно- сти от власти, индивидуализм/коллективизм, маскулинность/феминность, уровень неприятия неопределенности, краткосрочная/долгосрочная ориентация на будущее [3]. Автор считает, что практически во всех организациях одной страны индекс данных параметров будет равным.

О.С. Виханский, А.И. Наумов и другие считают, что наиболее важным показателем организационной культуры является ее «сила», которая определяется глубиной проникновения культуры в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов [2].

Чаще всего сильная организационная культура встречается в организациях сферы услуг. Сильная культура приводит организацию к успеху лишь тогда, когда поддерживает миссию, цели, стратегию организации, облегчает коммуникации и координацию. Иногда сильная культура может стать препятствием в развитии организации, поскольку миссия, цели и стратегия могут меняться, а сильная культура, ранее способствовавшая успеху, в данный момент может стать серьезным препятствием развития. Кроме того, две различные сильные культуры при кооперации могут оказаться плохо совместимыми и не дать должного эффекта. Наконец, сильная культура может быть изначально неправильно сориентирована, что впоследствии может нанести организации серьезный ущерб [4].

Однако, многие эмпирические исследования показывают, что эффективность и конкурентоспособность конкретного предприятия во многом будет зависеть от типа его организационной культуры. Широкую известность получили типологии К. Хэнди, С. Хонди, Г. Харрисона, Р. Акофф и др.

Одна из наиболее информативных и валидных диагностик - методика OKAI, разработанная Кимом С. Камероном, Робертом Э. Куинном [1]. Используя унифицированный, несложный инструментарий экспериментальных исследований, можно получить весьма достоверный результат.

Авторы предлагают рамочную конструкцию конкурирующих ценностей (гибкость и дискретность - стабильность и контроль, внешний фокус и дифференциация - внутренний фокус и интеграция) и анализируют шесть параметров организации:

• важнейшие характеристики;
• общий стиль лидерства в организации;
• управление персоналом;
• связующая сущность организации;
• критерий успеха;
• стратегические цели.

В рамочной конструкции выделяются четыре квадранта, которым были даны обозначения, определяющие наиболее примечательные характеристики, клан, адхократия, рынок и иерархия.

Клановая культура - место работы, напоминающее большую семью. Лидеры организации мыслят патерналистически, придавая большое значение высокой сплоченности коллектива. Высока обязательность организации по отношению к своим членам. Успех организации определяется поддержанием здорового внутреннего климата и заботы о людях.