Файл: Мотивация в управлении на примере существующей организации.pdf

*таблица составлена по материалам источника [15]

предыдущем параграфе работы. В то же время понимание их сущности имеет большое значение при определении особенностей технологии их разработки. Формирование как системы материального, так и системы нематериального стимулирования в организации осуществляется в несколько этапов.

При проектировании системы материального стимулирования первым этапом является определение основных категорий персонала. Формирование таких категорий осуществляется на основе различных критериев, в качестве которых, по мнению И. К. Макаровой в первую очередь необходимо рассматривать цели работника в конкретной должности, какой результат – индивидуальный или коллективный – может быть получен от осуществления работы в конкретной должности, в какой степени данный результат зависит от работника [24, с.110 ]. В соответствии с данными критериями персонал организации делится на управленческий, основной, вспомогательный и обслуживающий. Каждая из перечисленных выше категорий работников вносит свой вклад в формирование общего результата, что, безусловно, должно быть учтено в системе мотивации.

Большое значение при разработке системы материального стимулирования работников предприятия имеет также классификация рабочих мест, которой предшествует их описание и анализ. После того как такая классификация проведена, непосредственно переходят к определению особенностей начисления заработной платы, как постоянной, так и переменной ее части. Для этого в зависимости от класса рабочего места устанавливается величина оклада, определяется возможный диапазон окладов, что позволяет обеспечить их конкурентоспособность для различных должностей, а также рассчитываются величины возможных надбавок и доплат, учитывающих индивидуальные особенности работников и условия работы, что делает систему оплаты труда более гибкой.

После того, как разработана методика определения основного, разрабатывается также и технология расчет дополнительного вознаграждения, которое находится в определенной зависимости от базового оклада и необходимо для установления четкой взаимосвязи между величиной вознаграждения и результатами труда работника.

Как уже отмечалось в предыдущем параграфе бакалаврской работы, воздействие на персонал может осуществляться с использованием материальных и нематериальных стимулов. И если первые определяются в первую очередь величиной заработной платы, а также различных доплат и надбавок, то определение вторых осуществляется в процессе разработки так называемого социального пакета. По своему содержанию социальный пакет не оказывает стимулирующего влияния на результаты работы персонала предприятия, а скорее направлен на устранение тех негативных факторов, которые возникают в процессе трудовой деятельности и снижают удовлетворенность работников трудом.

Социальная составляющая системы стимулирования является гораздо более сложной по сравнению с материальной, так как направлена на удовлетворение социальных потребностей, в то время как система материального вознаграждение способна в большей степени обеспечить удовлетворение первичных потребностей. В связи с этим для различных категорий работников могут быть разработаны различные варианты социального пакета, общая характеристика которых дана в таблице 5

Таблица 5 – Состав различных типов социального пакета*

*таблица составлена по материалам источника [15]

Для того чтобы выбранный тип социального пакета был в максимальной степени адаптирован к индивидуальным особенностям работников необходимо определение на данный момент времени доминирующих потребностей работников, анализ их целей и ценностей, оценка степени удовлетворенности трудом. На основе полученной информации осуществляется выбор конкретных нематериальных стимулов, основными из которых являются:

• Обеспечение возможностей гибкой занятости;
• Возможности квалификационного и профессионального роста;
• Повышение статуса в организации.

После того, как в организации определены способы материального и нематериального стимулирования работников, процесс формирования системы мотивации может считаться завершенным. На заключительном этапе основные положения системы мотивации персонала должны быть оформлены в виде локальных нормативных актов. К ним в первую очередь должны быть отнесены документы, которые регламентируют порядок оплаты труда: Положение об оплате труда и материальном стимулировании и Положение о премировании. Кроме того, необходимо обеспечить доступность данных документов для всех работников организации, что сделает процесс использования как материальных, так и нематериальных стимулов более прозрачным и понятным для работников, что в свою очередь предоставит им возможность выбора форм и способов трудового поведения в рамках установленных в организации правил с целью обеспечения роста результатов деятельности, а следовательно, и получаемого вознаграждения.

Анализ теоретических и методологических аспектов формирования системы трудовой мотивации персонала на предприятии, проведенный в данном параграфе бакалаврской работы, позволяет сделать следующие выводы:

Систему мотивации трудовой деятельности необходимо рассматривать как совокупность внутренней и внешней мотивации. В качестве основных структурных элементов системы трудовой мотивации персонала необходимо рассматривать цели, задачи, принципы, функции, стратегии и политику организации в сфере мотивации персонала. Основу системы мотивации персонала составляют процессы стимулирования трудовой деятельности, которые предполагают использование как материальных, так и нематериальных стимулов, направленных на формирование желательного трудового поведения работников и достижение как их индивидуальных целей, так и целей организации.

Глава 2 Мотивация в управлении предприятием на примере ООО «Автогруз»

2.1 Предприятие ООО «Автогруз»: общие сведения

Общество с ограниченной ответственностью «Автогруз» (в дальнейшем «Общество») создано в соответствии с действующим на территории Российской Федерации законодательством и на основании Решения Учредителя Общества с ограниченной ответственностью «Автогруз» (Решение от 11.08.2008 г.), является брендом компании Terra Truck на территории Российской Федерации. Устав Общества определяет в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации правовое положение Общества, права и обязанности его участников, порядок создания, реорганизации и ликвидации Общества. Общество с ограниченной ответственностью «Автогруз» является официальным дилером DAF в Северо-Западном регионе с 2008 года и входит в группу компаний Lengo automotive group.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Автогруз».

Место нахождения Общества: 196626, г. Санкт-Петербург, п. Шушары, Московское шоссе, 15, литер В. Местонахождение Общества определяется местом его государственной регистрации.

Почтовый адрес Общества: 196626, г. Санкт-Петербург, п. Шушары, Московское шоссе, 15, литер В.

Общество является коммерческой организацией.

Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли, а также наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей юридических и физических лиц в работах и услугах, выполняемых Обществом.

Основными видами деятельности Общества является:

продажа грузовой техники марки DAF и других предприятий, производящих автотехнику для грузовых перевозок;

продажа грузовых полуприцепов;

продажа запасных частей;

сервисное обслуживание грузовой техники физических и юридических лиц;

услуги в заключении договоров страхования и лизинга. Организационная структура ООО «Автогруз» выстроена по

линейно-функциональному принципу (рис. 6). Предприятие возглавляет Генеральный директор, назначаемый Советом директоров.

Структура состоит из функциональных блоков:

Рис. 6 Организационная структура ООО «Автогруз»

2.2. Организация стимулирования труда на предприятии ООО

«Автогруз»

Для исследуемого предприятия, на котором работает 69 человек характерны многочисленные, своеобразные условия, а именно:

конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;

сложность и комплектность решаемых задач по управлению персоналом;

техническое обеспечение управленческого труда;

разнообразие работ, а, следовательно, разнообразие специальностей и должностей персонала (таблица 6) включая и управленческие (таблица 7) должности.

Таблица 6- Перечень специальностей ООО «Автогруз»

Как известно, эффективное использование потенциала работников возможно при:

планировании и совершенствовании работы с персоналом;

поддержке и развитии способностей и квалификации работников;

действенной системе стимулирования, соответствующей мотивационным ожиданиям.

Таблица 7-Перечень управленческих должностей

При назначении на должность учитываются многочисленные критерии, в том числе: уровень и качество знаний, опыт, умение работать с людьми, оперативность в принятии решений, объем поручаемой работы, ответственность и т.п. (таблица 8)

Таблица 8- Общие критерии оценки должностей

На предприятии ООО «Автогруз» в силу указанных условий не может применяться одна какая-нибудь, общая для всех работников система оплаты, а также единый по объему услуг социальный пакет.

Для большинства персонала применяется бестарифная система оплаты труда с учетом индивидуального вклада конкретного работника в конечном результате труда. В этом случае штатный персонал получает гарантированную оплату в размере должностного оклада плюс

вознаграждение за конкретные проведенные коммерческие или предпринимательские операции. В случае участия в операции нескольких работников распределение производится исходя из размера индивидуального вклада. Должностной оклад устанавливается в соответствии с утвержденным руководителем штатным расписанием предприятия. При этом уровень оплаты труда (в части оклада) устанавливается, как правило, по согласованию с принимаемым (переводимым) работником на основании имеющегося у него опыта работы, достигнутого уровня образования и других показателей. Часто с такими работниками заключается срочный трудовой договор (контракт) с фиксированным размером оклада на все время действия договорных отношений. В случае продления срока действия договора размер оклада работника может быть пересмотрен.