Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.Понятие и сущность мотивации персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами организации признано в России и за рубежом основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

Актуальность темы исследования обуславливается тем, что сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. Мотивацией обусловливается человеческая деятельность, даже вхождение человека в состав организации мотивируется целями этой организации. Наиболее существенно влияние мотивационной деятельности на затрачиваемые усилия сотрудников, старание при выполнении работ, настойчивость в достижении целей организации, добросовестность и направленность. Система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде, в совокупности с четким пониманием цели своей работы и вероятностью достижения этой цели играет основную роль в оценке эффективности деятельности сотрудника организации.

Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

На основе вышеизложенного целью курсового исследования следует определить рассмотрение использования модели принятия управленческого решения при выборе системы мотивации сотрудников организации.

Для решения поставленной цели необходимо рассмотреть ряд сопутствующих задач:

1. Дать понятие и определить сущность мотивации;
2. Рассмотреть технологию и модели принятия управленческих решений;
3. Дать характеристику системы мотивации исследуемого предприятия;
4. Осуществить выбор системы мотивации персонала на предприятии на основе модели принятия управленческого решения.

Теоретическую основу исследования составили работы таких ученых как: В. Белкин, Н.О. Бордовская, Е.А. Борисова, Г.А. Васильева, Т.В. Волкова, Н. Володина, Г.П. Гагаринская, Б.М. Генкин, С.Г. Гловатюк, А.П. Егоршин, Г.Г. Крок, А.В. Миронова, А.А. Огарков, Г.В. Погодина, С.П. Семенов, Ю.А. Шибалкин и др.

Методологическую основу исследования составили: диалектический метод научного познания объективной действительности и основанные на нем общенаучные и частнонаучные методы: системный, сравнительно-правовой, конкретно-исторический, структурно-функциональный.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И МОДЕЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

Функция мотивации ориентирована на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.^[1]

Для того чтобы осознать сущность функции мотивирования, необходимо обратиться к одному из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности. Оно состоит в том, что сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности.^[2]

В условиях строго индивидуальной деятельности, направленной на создание того или иного продукта, конечного результата этой деятельности, сам продукт и те блага, которые он принесет, являются достаточным мотиватором. Поэтому здесь нет необходимости в мотивации как таковой.

В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член совместной деятельности превращается в частичного работника, обладающего множеством особенностей включения его в экономический механизм организации. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам.^[3]

В общем смысле мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации.

Хотя традиционные факторы мотивации труда в организациях по-прежнему оказывают доминирующее влияние на персонал, в последние годы организационной культуре отводится все большее значение в мотивации деятельности работников фирмы.^[4]

С позиции менеджмента, мотивация — «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».

При описании мотивационного процесса используются два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация (см. рисунок 1).

Рисунок 1 - Соотношение понятий стимулирования и мотивации

Существует два исходных принципа создания систем мотивирования.

Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника (обычно экономических, материальных), но и на все присущие ему типы и виды потребностей.

Во-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.^[5]

Если второй принцип предполагает использование организационных средств, то реализация первого базируется на психологических представлениях о строении мотивации личности. В связи с этим функция мотивирования рассматривается как наиболее «психологическая» среди всех иных управленческих функций.

Сущность функции мотивирования и роль в ее обеспечении со стороны руководителя состоят, таким образом, в создании системы, удовлетворяющей этим двум указанным принципам.

Наиболее частой, хотя и вполне объяснимой ошибкой управления является абсолютизация материальных стимулов. Конечно, в определенных границах и, особенно в сочетании с еще одним стимулом, страхом наказания за невыполнение работы, эта система — политика кнута и пряника — вполне жизнеспособна.^[6]

Вопрос, однако, в том, является ли она лучшей. Эти стимулы хотя и являются очень важными (более того, главными), но все же не единственные и не позволяют полностью реализовать мотивационный потенциал личности.

В общепсихологическом плане под мотивом понимается осознанное внутреннее побуждение к активности.

Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает следующие компоненты:

• потребности личности;
• ее интересы;
• стремления;
• влечения;
• убеждения;
• установки;
• идеал;
• намерения;
• социальные роли;
• стереотипы поведения;
• социальные нормы и правила;
• жизненные цели и ценности;
• мировоззренческие ориентации в целом.^[7]

Важнейшее место среди них принадлежит потребностям, которые включают ряд основных типов.

Процесс побуждения, как и вся система мотивирования, должен реально и действенно стимулировать каждого члена организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько система мотивационных программ будет эффективной, в какой степени она будет субъективно понята и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что все-таки побуждает человека к труду.

Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

1.2 Технология и модели управленческих решений

Существует традиционная технологическая схема процесса разработки и принятия управленческого решения (см. рисунок 2).

Данная схема носит обобщающий характер. Для принятия конкретного решения необходима ее конкретизация, детализация, творческая адаптация и др. На рисунке 3 представлен вариант технологической схемы нахождения принципиально нового решения.

При глубоком изучении крупных проблем, требующих решения, используется математическое моделирование. Сущность моделирования состоит в подборе математических схем, адекватно описывающих процессы, происходящие в действительности.^[8]

Рисунок 2 – Традиционная технологическая схема процесса разработки и принятия управленческого решения

Основные этапы моделирования управленческого решения:

1. этап — постановка задачи (правильная постановка задачи важнее, чем ее решение);
2. этап — построение модели (определение главной цели модели, ожидаемых выходных нормативов или информации, которые могли бы руководству разрешить стоящую перед ним проблему);
3. этап — проверка модели на достоверность (определение степени соответствия модели реальному миру);
4. этап — применение модели;
5. этап — обновление модели.^[9]

Рисунок 3 - Условная технология нахождения принципиально нового решения

Основные типы моделей:

• физическая (портретная) модель представляет то, что исследуется, с помощью увеличенного или уменьшенного описания объекта или системы;
• аналоговая модель представляет исследуемый объект аналогом, который ведет себя как реальный объект, но не выглядит как таковой (график, организационная схема);
• математическая модель использует символы для описания свойств или характеристик объекта или события;
• индуктивная модель предполагает обобщение единичных частных фактов, учет специфических исторически сформированных свойств моделируемого процесса;
• дедуктивная модель предполагает игнорирование конкретных фактов деятельности в пользу упрощенной системы гипотетических ситуаций;
• проблемно-ориентированная модель использует различные методы моделирования управленческой проблемы;
• одноцелевая модель;
• многоцелевая модель;
• однопериодная модель;
• многопериодная модель и др.^[10]

Положительными характеристиками моделирования являются:

• применение более совершенной технологии расчета в сравнении с иными методами;
• высокая степень обоснованности решений;
• сокращение сроков разработки решений;
• возможность выполнения обратной операции.^[11]

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «ПРОСПЕКТ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «ПРОСПЕКТ»

ООО «ПРОСПЕКТ» входит в торговую сеть магазинов «СПЕКТР». «СПЕКТР» - это федеральная торговая сеть розничных магазинов по продаже компьютерной и цифровой техники, которая активно развивает свою торговую, сервисную и дистрибьюторскую деятельность в рамках всей территории России. Сегодня компания является одним из лидеров российского компьютерного рынка, обладает широко развитой сетью региональных представительств и компьютерных магазинов.