Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.Понятие и сущность мотивации персонала.pdf

ПРИЛОЖЕНИЕ

Модель принятия управленческого решения для выбора системы

мотивации ООО «ПРОСПЕКТ»

Определение цели

Цель – выбор системы мотивации сотрудников ООО «ПРОСПЕКТ»

Диагностика исходной ситуации

Неэффективность системы стимулирования персонала обуславливается тем, что коллектив имеет слабую материальную мотивацию, что подтверждается текучестью кадров и спадом объема продаж за последние 12 месяцев

Выбор оптимального и рационального решения

Наиболее оптимальным и рациональным решением поставленных задач является альтернативное решение № 1, так как требует минимального привлечение дополнительных денежных средств и перестраивает работу существующей службы персонала в соответствии с актуальными проблемами управления персоналом предприятия

Композиция проблемы на основе решенных задач

Разрабатывается новая более эффективная система мотивации на предприятии, что увеличивает материальное стимулирование работников – как результат увеличение объема продаж и текучести кадров, при этом организация не затрачивает дополнительных финансовых средств на стимулирование и обучение персонала, так текучесть кадров снижается, а объем продаж увеличивается.

Поиск альтернатив решения задач

1. Для того чтобы избавиться от необходимости привлечения внешних консультантов, руководитель службы персонала проходит экспресс-обучение по мотивации персонала, что несколько дешевле привлечения консультантов и имеет больше перспектив по дальнейшему использованию. Руководитель службы персонала под своим началом формирует группу для решения поставленной цели из лучших сотрудников. Группа разрабатывает новую систему оплаты труда и премирования в соответствии с финансовыми возможностями предприятия, которая публикуется для ознакомления работникам организации.

Фонд оплаты труда планируется на год.

2. Система стимулирования работников остается без изменений. Увеличивается заработная плата ключевым работника и руководящему составу. Система премирования руководящего состава формируется на основе финансовых результатов их подразделений.

3. Для разработки системы стимулирования привлекаются исключительно внешние консультанты, которые создают новую систему оплаты труда, систему мотивации и подготавливают рекомендации по управлению персоналом предприятия.

1. Выбор критериев решения задач

Решение поставленной цели и

задач осуществляется путем

создания группы из сотрудников службы персонала с привлечением руководителей подразделений и внешних консультантов, с учетом стоимости

специалистов на рынке труда.

2. Формирование ограничений

Выделение дополнительных

человеческих ресурсов, а так же привлечение внешних консультантов требует дополнительного финансирования.

Формулирование проблемы

Не достижение поставленных результатов

Постановка задач

1. Разработка новой системы материальной мотивации труда;

2. Разработка схем и моделей систем оплаты труда в соответствии с разными категориями персонала;

3. Привлечение к разработке системы оплаты труда службы персонала, руководителей подразделений и внешних консультантов;

4. Пересмотреть заработную плату специалистов и ключевых сотрудников;

5. Формирование системы ежегодного планирования бюджета фонда оплаты труда;

6. Разработка прозрачной системы оплаты труда и схемы премирования доступной всем сотрудникам предприятия.

7. Назначить ответственных.

Разработка программы реализации решения

1. Обучение руководителя службы персонала по проблеме мотивации персонала.

2. Формирование группы для работы над созданием новой системы мотивации и ее апробирования, обучение

группы.

3. Публикация новой системы стимулирования для ознакомления всем работникам предприятия, в которую

входят система формирования фонда оплаты труда, с его ежегодным планированием, и схема формирования

фонда премирования.

4. Сбор отзывов путем проведения социологического опроса сотрудников предприятия.

1. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Эксмос, 2010. С. 49 ↑

2. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2004. С. 57 ↑

3. Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем // Журнал прикладной психологии. – 2004. - № 1. – С. 2 – 15. ↑

4. Погодина Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом. – 2005. С. 67 ↑

5. Мартанова К.В., Тимошкина Е.В., Белоус Е.Н. Мотивация на вырост, или бонус за достижение цели // Справочник по управлению персоналом. – 2005. С. 84 ↑

6. Бирман Л.А. Управленческие решения. – М.: Дело, 2004. С. 176 ↑

7. Гагаринская Г.П., Штрикова Д.Б., Липченко Н.В. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Машиностроение-1, 2003. С. 44 ↑

8. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения / Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега-Л, 2007. С. 104 ↑

9. Мельников В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. Управление организацией. – М.: Кнорус, 2004. С. 185 ↑

10. Сорина Г.В. Основы принятия решения. – М.: Экономист, 2005. С. 104 ↑

11. Волкова Т.В. Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий // Справочник по управлению персоналом. – 2005. С. 57 ↑

12. Модели принятия управленческого решения // http://cit.vvsu.ru/portal/resourses/12/13-9.html ↑

13. Китаева Н. Основы проектирования оптимальной системы мотивации торгового персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 12. – С. 44 ↑