Файл: Выбор приоритетного варианта сокращения персонала (Вероятные риски при выборе приоритетного варианта сокращения персонала).pdf

Для начала хотелось бы оговориться и уточнить, что данная курсовая работа писалась не только как обязательная сочинение, к которому следует отнестись очень серьезно и с умом. Но также для меня написание курсовой работы воспринималось как небольшое литературное произведение и возможность творчески подойти к рассмотрению, описанию и раскрытию задач, целей и проблем, выбранной мною темы. В моём случае это «Выбор приоритетного варианта сокращения персонала». В наше время многие стараются найти себе подходящую работу, что комфортными условиями труда, достойным окладом и приятным коллективом, но практически не имеют представления о том с чем эти люди могут столкнуться. В условиях нестабильной экономической ситуации, когда доллар скачет от отметки до отметки, цены за баррель нефти постоянно штормит, а современная экономика нашей страны, развитая и финансированная в основном за счет природных ресурсов, начинает сдавать позиции. В этих реалиях, что обычные рекрут, что разных масштабов компании вынуждены адаптироваться и применять разные методы по сохранению себя на плаву. Так как тема моей курсовой работы называется «Поиск и выбор приоритетного варианта сокращения персонала», то в данной работе мы рассмотрим действия отечественных фирм. Какие есть варианты, как лучше поступить, что за организации массово сокращают персонал, почему некоторые сотрудники подают в суд после увольнения и зачем злоупотреблять своими полномочиями при увольнении работника? Всё это и другое, мы с вами рассмотрим в данной курсовой работе.

Глава 1.«Выбор приоритетного варианта сокращения персонала»

Кадровая стратегия большинства небольших, средних и крупных компаний, это очень важный и необходимый процесс в жизни организации по регулированию человеческого капитала. На сегодняшний день одними из приоритетных задач HR-менеджера являются оптимизация численности персонала, постоянное и регулярное повышение КПД (коэффициента полезного действия) сотрудников, уменьшение текучести кадров, формирование качественного корпоративного духа путём эффективного командообразования. Актуальность данной задачи совершенно не вызывает сомнения: одни предприятия растут, другие уменьшаются, какие-то входят в состав холдингов или корпораций, какие-то сами на своей основе создают многопрофильные корпорации, да и смена собственников, ориентация на другие сегменты рынка или выпуск новых видов продукции могут привести к пониманию того, что численность персонала не соответствует текущей потребности. За счёт чего руководству требуется принимать стратегические решения по оптимизации человеческого капитала в компании.

Существует несколько стратегий по регулированию кадровой политики компании, это:

Привлечение новых сотрудников;
Переобучение или реорганизация имеющегося персонала;
Перенимание кадров у конкурентов;
Поиска квалифицированный специалистов;
Сокращение персонала;
Внештатные сотрудники, например, фриланс;

Одной из целей в данном случае может быть снижение издержек производства или же банальное снижение численности персонала в соответствии с уменьшением объемов заказов. И на первый взгляд, логика таких решений представляется очевидной: если нет заказов, зачем держать персонал, обеспечить работой который мы просто не в состоянии?

Попробуем рассмотреть некоторые аспекты оптимизации численности персонала с точки зрения сокращения кадров в компании, с целью выявления преимуществ и недостатков данной стратегии, а также оценить эффективность данного способа для достижения корпоративных целей. Существует две самых распространенных стратегии по сокращению персонала в организации

Стратегия по сокращению персонала исключительно в интересах компании;
Стратегия по сокращению персонала в интересах обеих сторон;

«Стратегия по сокращению персонала в интересах работодателя»

Первым делом рассмотрим вариант, когда в увольнении заинтересована сама компания в угоду своих целей и задач. Данный способ в большинстве случаев протекает в соответствии с законодательством РФ, но не исключены злоупотребления или нарушения со стороны работодателя. Следует понимать, что даже строго в рамках законодательства увольнение сотрудника, это не самый быстрый и малозатратный процесс, что конечно же зачастую приводит к нарушениям и энтропии в роспуске рекрутов. Также очень часто во время сокращения штатов первым делом страдают обычные сотрудники и работники, а не руководящий состав в лице менеджеров. Ещё одной ошибкой и допущением, если руководство решило выбрать стратегию по сокращению персонала можно назвать, не желание прибегнуть первым делом к уменьшению рабочего оклада менеджерского и топ-менеджерского кластера или прекращение финансирования второстепенных, маловостребованных рабочих процессов.

Какие могут быть плюс и минусы, если копания сокращает сотрудников в угоду своих интересов?

Первым плюсом можно обозначить простоту и дешевизну процесса, особенно если слабо действовать в рамках закона. Но и тут есть свои риски, потому что злоупотребление своих полномочий способно вызвать народное недовольство и негативный резонанс, что повлечёт за собой неминуемые риски. От сюда мы плавно перетекаем в минусам, а именно недовольство людей, судебные разбирательства, финансовые потери на оплату компенсаций, потеря доверия со стороны новых рекрутов или уже имеющихся сотрудников, ослабление «корпоративного духа».

Выбор стратегии «Сокращение персонала исключительно в интересах компании» может быть выгоден в условиях, когда частично или большую часть сотрудников составляют низкоквалифицированные рабочие, замену которым не составит труда найти. Но опять же, здесь тоже есть свои риски.

«Стратегия по сокращению персонала в интересах работодателя»

Основная суть выбранной стратегии заключается в том, что рекрутёр, не желая нарушать закон, действует с нравственными соображениями. Он заинтересован либо в максимально эффективном сокращении, с пользой для обеих сторон, обеспечивая полную безопасность и гарантию сокращенным сотрудникам в уплате зарплат, льгот или компенсаций. Либо при сокращении с минимальными потерями кадров, когда перестановка должностей или их сокращение проводится максимально аккуратно, трепетно и в рамках закона. Из плюсов данной стратегии можно отметить, что уменьшаются риски и угрозы для статуса фирмы, её положения на рынке и рейтинга. Сотрудники такой фирмы более лояльно отнесутся к сокращениям, если будут знать и понимать, что все процедуры гарантированно пройдут без осложнений, а денежные компенсации выплачиваются в полном размере и в срок.

Очень важным плюсом можно считать и сохранение положительного настроения и климата внутри компании, когда командный дух и рабочий настрой на высоком уровне. Что в свою очередь влияет на эффективность и работоспособность самой фирмы.

А что же на счёт минусов? Да, если руководитель лояльно и уважительно относится к своим работникам, желая обезопасить их увольнение и максимально смягчить процесс, то и без минусов тут, к сожалению, никуда. Очень важно понимать, что при соблюдении всех правил, норм и законов нашей страны, чтобы сокращение протекало максимально законно, это очень сильно бьёт по времени и финансам компании. Потому что технология увольнения не быстрая процедура и требует соблюдения многих бюрократических тонкостей. Также работодатель должен выплатить все необходимые взносы и льготы, как увольняемому сотруднику, так и государству.

Когда следует прибегать к подобному роду увольнениям? Желательно всегда, чтобы потом не было накладок с законом и уволенными сотрудниками. Но в большинстве случаев данную стратегию применяют в фирмах, где большая часть персонала, это обученные, квалифицированные и сотрудники со стажем работы в данной фирме.

«Вероятные риски при выборе приоритетного варианта сокращения персонала»

Стоит понимать, что в большинстве случаев сокращения персонала в связи с кризисными периодами в компании, не выражается в крупном эквиваленте, а чаще всего составляет от 10 до 15% от общего числа рабочего штата, и увольнения сотрудников не столь радикальны в рамках одной компании. Но стоит учитывать её размеры, если фирма маленькая, где число сотрудников не превышает и ста человек.

То потери будут более чувствительные, нежели если в компании трудится тысяча человек. В качестве исключения в пример можно привести Сбербанк, который сократил с начала 2018 года около 14 тысяч менеджеров среднего звена, из-за внедрения в систему банка искусственного интеллекта.

Очень часто сокращение в первую очередь касается рабочих, которые и так получают сдельно-премиальную заработную плату, поэтому их сокращение существенно не может отразиться на общем балансе расходов. Потому что для каждого сотрудника выставляется индивидуальная ставка и оплата труда, в зависимости от его КПД. Зато при существующем дефиците высококвалифицированных рабочих кадров для сократившего их предприятия такие рабочие теряются почти навсегда, потому что сотрудники с большим опытом и специалисты в своих сферах ценятся везде, что не составит труда при дальнейшем трудоустройстве.

И что получается в итоге? Численность работников действительно уменьшена, а вот затраты – далеко не всегда. При уменьшившемся штате уровень зарплат остался прежним, что позволяет несущественно снизить свои расходы. Зачастую, получив небольшое снижение расходов на оплату труда рабочих, коих стало меньше, принимается решение еще об одной волне сокращений: экономия получилась небольшой, потому что мало людей сократили, а не потому, что выбрали неправильный путь решения проблемы по снижению затрат.

Схожим вариантом будет выглядеть и ситуация, когда задача сокращения персонала ставится в связи с желанием повысить результативность труда – немного другие пути решения проблемы, немного другие риски, но положительный результат совершенно не гарантирован. Поэтому в первую очередь необходимо определить, действительно ли организация нуждается в изменении кадрового состава и сокращении персонала, или исходными являются все-таки другие причины.

«Метод 5W или 5 Why?»

Прежде чем прибегнуть к радикальным методам решения проблем и начать увольнять сотрудников, стоит рассмотреть вариант поиска причинно-следственных связей, лежащих в основе той или иной проблемы.

Например:

Зачем сокращать численность персонала? (чтобы снизить расходы на заработную плату, чтобы снизить общие расходы и т.п.);
Почему нам необходимо снизить расходы? (потому что сложился дисбаланс затрат и доходов, чтобы повысить рентабельность, потому что снизился уровень заказов, потому что наблюдается высокий дефицит бюджета и т.п.);
Какие могут быть альтернативные способы оптимизации рабочих процессов во избежание или уменьшении числа потери кадров?

Далее пойдет разделение в зависимости от ответов на предыдущий вопрос:

Почему сложился дисбаланс затраты-доходы?
Почему у нас низкий уровень рентабельности?
Почему снизился уровень заказов?
Почему стоит найти альтернативу увольнениям?
Как повысить эффективность и работоспособность компании?

Если же все-таки установлено, что организация сможет решить свои проблемы именно путем оптимизации численности, необходимо понять, что является конечной целью такой задачи. В большинстве случаев оптимизация, в отличие от сокращения, которое всегда является вынужденной мерой, направлена на улучшение деятельности и, как следствие, повышение доходности.

Поэтому основной задачей оптимизации численности персонала, скорее всего, будет оптимизация соотношения затрат (расходов), которые несет организация в отношении персонала, к получаемой величине доходов. С учетом того, что при проведении оптимизации необходимо соблюдать как минимум одно ограничение – качество выполняемых работ не должно пострадать, а эффективность сотрудников падать.

В данном случае оптимизация персонала представляется скорее следствием решения организационных проблем, а не самоцелью. Целью же будет – организационное совершенствование и улучшение деятельности.

Для того чтобы избежать серьезных ошибок, руководству компании рекомендуется прибегнуть к следующим действиям:

Оценка численности различных категорий персонала и их сравнение с существующими среднестатистическими данными;
Оценка трудоемкости процессов и необходимого уровня компетентности персонала, участвующего в реализации процессов;
Формирование потребности в персонале, исходя из существующего порядка их выполнения;
Разработка мероприятий по оценке эффективности каждого сотрудника и выбор оптимальной кадров;
Поиск путей улучшения их эффективности;