Файл: Технологии создания управленческих команд (Организационно-управленческая характеристика предприятия).pdf

Введение

Успех развития любого производства зависит от степени слаженности действий управленческой команды. Создание управленческой команды предусматривает ряд условий, прежде всего:

- высокий уровень личной ответственности каждого из ее членов;

- необходимость оперативного согласования действий;

- наличие единообразных представлений об осуществляемой работе.

Управленческая команда представляет собой способ максимального расширения поля управленческой практики относительно данной организации. Как показывает мировая бизнес-практика, эффективные управленческие команды зачастую создаются из выпускников одного вуза, получивших образование в одной образовательной среде и разделяющих представления о дальнейшей выполняемой работе.

Наличие такой команды хотя и снижает потенциал риска в бизнес - практике, но ответственность ее руководителя в осуществлении управленческих процессов становится гораздо выше. Административный аппарат организаций преобразуется в команды еще и потому, что командный труд гораздо эффективнее.

Системная целостность команды лучше справляется со значительными объемами сложных управленческих задач. Командный труд лучше и легче избавляется от недостатков «человеческого фактора», препятствующего оптимальному прохождению бизнес-процессов, многообразием люфтов и разногласий снижающего оперативность управленческой деятельности.

Цель работы заключается в следующем, рассмотреть технологии создания управленческих команд на примере Сбербанка России.

Для достижения поставленной цели ставятся задачи:

-дать определение понятию команды в деятельности предприятий и выявить ее роль;

-показать порядок формирования команды на предприятиях в современных условиях;

-продемонстрировать методы и приемы управления командой на предприятии;

- рассмотреть технологии создания управленческих команд на примере Сбербанка России;

-подвести итоги выполненной работы и способы реализации достигнутых результатов.

Объектом исследования является предприятие Сбербанк России.

Предметом исследования является эффективное управление командой в Сбербанк России.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты технологии создания управленческих команд

1.1 Процесс формирования управленческой команды

Известно, процесс формирования управленческой команды должен предусматривать следующие требования: ^[1]

- наличие стратегического планирования;

- структура команды должна соответствовать разделению функций и обязанностей в организации;

- определенный уровень адаптивности к современным условиям;

- каждый член команды отвечает исключительно за вверенный ему участок работы и за соответствующий элемент координационных действий.

Однако, подобная модель при всем ее удобстве, напоминает бюрократическую систему и не способна мобильно адаптироваться в условиях каких-либо организационных изменений. Следовательно, по этой причине командой назвать ее невозможно.

Для преодоления данных недостатков в административной структуре организации, возможно применение ряда приемов, способствующих повышению адаптивности администрирования:

- использование всех возможных средств для облегчения информационного взаимодействия между различными уровнями администрации, позволяющее повысить оперативность согласования управленческих решений, улучшение взаимопонимания между членами команды;

- уничтожение лишних иерархических уровней администрирования, что позволяет осуществлять управление без дополнительного посредничества управленцев;

- налаживание собственных командных способов работы.

Рыночная среда непредсказуема, а, следовательно, мало предсказуемо и поведение человека в ней. В связи, с чем теория организационного поведения представляет в концепциях командообразования основной камень преткновения. ^[2]

В соответствии с теорией организационного поведения, командному лидеру необходимо знать и использовать такие факторы, как:

- соотношение личных, групповых и организационных целей;

- индивидуальные психологические и поведенческие особенности сотрудников и применимые к ним способы мотивации;

- отношение сотрудников к объективным условиям их деятельности в организации;

- качественная специфика взаимоотношений между сотрудниками, членами одной команды;

- отношение членов команды к нему самому - командному лидеру;

- способы укрепления своей позиции как командного лидера. Соответственно, управление современной организацией становится творческим и инновационным процессом, без чего эффективной рыночной позиции долго занимать невозможно.

Соответственно, командный лидер становится своего рода дирижером, от профессионализма и вдохновения которого зависит звучание оркестра - управляемой им команды или организации. При построении программ развития управленческого персонала в современных условиях, как в России, так и за рубежом, большое внимание уделяется обучению менеджеров навыкам применения современных технологий в работе с персоналом, поскольку основой управленческой деятельности были и остаются люди, со всей их сложной психологической спецификой.

Концепция современного менеджмента обладает рядом признаков, отличающих ее от классических механистических концепций управления. К таким признакам относятся:

- последовательное отрицание шаблонов и стереотипов управленческих моделей и решений;

- рассмотрение организации или команды как системного целого;

-применение принципа адаптивности структуры организации или команды;

- применение принципа мобильности и оперативности управленческого воздействия;

- применение индивидуального подхода;

- приоритет готовности к любым изменениям;

- предоставление работникам свободы профессионального и должностного (в определенных границах, естествен]го) самоопределения;

- поощрение инициативы;

- коллегиальность.

1.2 Подбор команды

Большинство специалистов по теории управления разделяют данную концепцию в области менеджмента. Основным заказчиком формируемой управленческой команды выступает руководитель или лидер. Подбор команды представляет собой сферу приложения усилий именно лидера. В его задачи в процессе формирования команды входит создание командной идеологии, благоприятного климата, рабочей творческой атмосферы, определение качественной специфики командного духа, что является главным условием эффективной командной работы в дальнейшем. Наиболее эффективен управленческий труд в тех случаях, когда руководитель организации есть неформальный лидер коллектива. Тем не менее, эффективность командной работы в целом во многом зависит и от индивидуально-психологической специфики ее членов. ^[3]

Выработка эффективней управленческого решения не может основываться на полном единомыслии и некритическом отношении к ситуации. Продуктивная коммерческая детальность всегда связана с наличием у ее субъектов развитого критического мышления, рационального подхода и реального, даже приземленного взгляда на вещи. Это позволяет отсеивать неэффективные решения и добиваться успеха в ситуациях множественных альтернатив. В условиях командной работы недопустима постоянная конкурентная борьба, также как и слепое следование авторитетам. Сплоченность команды необходимо формировать и постоянно укреплять как специальными тренингами, так и непрекращающимися усилиями лидера, психологическая компетентность которого должна быть высокой.

Обязательный фактор формирования эффективной, сплоченной управленческой команды - наличие у командного лидера высоких профессиональных, социально-психологических, моральных качеств и организаторских способностей. Рассмотрим, каковы же ресурсы формирования управленческих команд. В простейшем случае управленческая команда состоит из лидера команды и рядовых членов управленческой команды.

Поэтому исследовать вопрос ресурсов формирования управленческих команд представляется целесообразным в двух плоскостях: где, из кого и каким образом «набирать» командных лидеров и где, из кого и каким образом «набирать» членов команд. Вопрос о поиске командных: лидеров представляется более сложным в связи с высокими требованиями к морально-волевым, профессиональным, коммуникативным и организационно - деловым качествам командного лидера, без чего кандидат в лидеры просто не сможет выполнять лидерские функции. Ключевой вопрос, который стоит перед человеком задачей которого является формирование команды любого рода (и управленческой команды в том числе) - это вопрос о том, где взять командного лидера. Если говорить об организации, то первым решением, которое необходимо принять, заключается в том, нужно ли искать лидера «на стороне» или «поднимать» кого-то из собственных сотрудников. Привлечение лидера со стороны имеет много объективных плюсов. Этот человек имеет больший кругозор. Привлекая человека со стороны, можно получить доступ к гораздо большей базе человеческих ресурсов.

С другой стороны, те же самые преимущества «внешнего» человека оборачиваются и его минусами. Внешний поиск требует времени. Широкий кругозор будущего командного лидера оборачивается незнанием им специфики данной организации и связан с дополнительными временными и финансовыми затратами на его обучение. Однако помимо этих факторов, выбор пути поиска командного лидера имеет еще одну особенность. При прочих равных характеристиках, включая и «лидерские характеристики» внутренний лидер будет иметь меньшее влияние на команду, меньшую харизму, чем лидер внешний. Поэтому в «короткой» перспективе «внешний» лидер получит дополнительный кредит доверия. Человеку, который проработал со своими будущими подчиненными бок о бок длительное время в равных с ними статусах, придется еще преодолевать и сильнейшие стереотипы, сложившиеся за это время у его будущих подчиненных. Эта ситуация требует от него наличия гораздо более мощных лидерских качеств, чем как если бы он пришел в организацию со стороны.

К тому же логично использовать не очень продолжительное профессиональное или управленческое обучение будущего лидера. Таким образом, оптимальной кандидатурой представляется имеющийся в организации неформальный лидер. В случае же отсутствия в организации столь благоприятного варианта следует «взвешивать» все перечисленные выше положительные и отрицательные факторы. ^[4]

Глава 2 Анализ командообразования в ОАО «Сбербанк»

2.1 Организационно-управленческая характеристика предприятия

Сбербанк России был основан 12 ноября 1841 года, когда указом Императора Николая I был утвержден первый Устав сберегательных касс. Первые сберегательные кассы открылись в Санкт-Петербурге на Казанской улице, и Москве при Сохранных Казнах, а также в Одессе при Приказе общественного призрения.

В 1988 году Государственные трудовые сберегательные кассы преобразовали в Сбербанк СССР как государственный специализированный банк для населения и юридических лиц.^[5]

К 1990 год Российский республиканский банк Сбербанка СССР был объявлен собственностью РСФСР.

22 марта 1991 года произошло учреждение Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации на общем собрании акционеров в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР» от 2 декабря 1990 г.

Организационная форма предприятия - Открытое Акционерное Общество.

Лицензия банка: Генеральная лицензия на осуществление банковских операций № 1481 от 3 октября 2002 года;

Орган банковского надзора: Московское главное территориальное управление Центрального Банка Российской Федерации.

Органами управления банка являются: Общее собрание акционеров, Наблюдательный совет Банка, коллегиальный исполнительный орган – Правление Банка, единоличный исполнительный орган – Президент, Председатель Правления Банка.

Структура акционеров Сбербанка России по состоянию на 2014 г.:

Нерезиденты из числа институциональных инвесторов составляют 28 %, следовательно, резиденты всего 8,5%.