Файл: Психологические факторы профессиональной адаптации работников (Подходы к изучению понятия и структуры профессиональной адаптации персонала в зарубежной и отечественной психологии).pdf

Объективные (в организации они связанны с производственным процессом) – это факторы, не зависящие от работника (автоматизации и механизации производственного процесса, уровень организации труда, размер коллектива, санитарно-гигиенические условия, расположение предприятий, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным или личностным факторам относят:

– социально-демографические показатели сотрудника (возраст, пол, квалификация, образование, социальное положение, стаж работы и т.д.);

– социально-психологические показатели (готовность трудиться, уровень притязаний, быстрота ориентации в производственной ситуации, практичность, способности самоконтроля, умение распределять свои действия и движения во времени, коммуникабельность и т.д.);

– социологические (уровень профессионального интереса, материальная и моральная заинтересованность в качестве и эффективности труда и т.д.) [19].

Субъективным критерием успешности трудовой адаптации выступает общая удовлетворенность работника трудом, психологическим климатом в коллективе. Можно отметить, что в ходе производственной адаптации основную роль играет личностный потенциал работника. Это совокупность качеств и черт работника, формирующие какой-то тип поведения: общительность, уверенность в себе, способность к самоутверждению, объективность, уравновешенность и т.д. вместе с обозначенными показателями важное значение имеют образование, знания и опыт. Необходимо уметь применять свой опыт и делать выводы о будущем. По этим показателям можно оценивать уровень адаптации [29].

1.2 Основные цели, виды и этапы процесса профессиональной адаптации персонала в организации

К основным целям адаптации новых сотрудников относят:

– снижение стартовых издержек. Новый сотрудник часто не знает содержание и способы работы организации. Успешная адаптация снижает эти стартовые затраты;

– быстрые темпы достижения рабочих показателей, которые приемлемы для организации;

– снижение неуверенности и тревожности, которые испытывает новый работник [31];

– вхождение сотрудника в трудовой коллектив, в его неформальную структуру, ощущение себя членом этой группы;

– экономия времени рядовых работников и непосредственного руководителя;

– снижение текучести кадров среди новых сотрудников;

– снижение затрат на поиск новых сотрудников;

– формирование у нового сотрудника удовлетворенности работой, реализма в ожиданиях и положительного отношения к работе;

– формирование кадрового резерва [31].

Процесс трудовой адаптации или взаимного приспособления организации и сотрудника будет успешным, если ценности и нормы коллектива будут ценностями и нормами каждого сотрудника. Исходя из этого, сотрудник лучше и быстрее будет принимать, усваивать свои социальные роли в трудовом коллективе.

Главными условиями успешности адаптации являются [15]:

– объективная деловая оценка персонала (при отборе и в ходе трудовой адаптации сотрудников);

– высокий уровень деятельности по профориентации потенциальных работников;

–привлекательность и престиж профессии в данной организации;

– слаженность работы механизма управления процессом адаптации;

– наличие слаженной системы использования новшеств;

– специфика организации работы, которая формирует мотивационные установки сотрудников;

– специфика социально-психологического климата, который сложился в коллективе;

– динамичность системы обучения сотрудников, действующей внутри предприятия;

– качества личности сотрудника, осуществляющего адаптацию, которые связаны с его возрастом, психологическими чертами, семейным положением и т.п. [15].

Классификация профессиональной адаптации осуществляется по следующим критериям [33]:

● отношения субъект-объект:

– пассивная – когда субъект не мотивирован к такому изменению и воздействию;

– активная – когда у индивида есть стремление к воздействию на среду с целью ее изменения.

● Воздействие на работника:

– регрессивная – отмечается пассивной адаптацией к среде и наличием отрицательного содержания (низкая трудовая дисциплина);

– прогрессивная – воздействующая на сотрудника благоприятно.

● Уровень:

– первичная, т.е. адаптация молодых работников, которые еще не имеют опыта профессиональной деятельности;

– вторичная, т.е. адаптация работников, которые уже имеют опыт профессиональной деятельности.

Выделяют еще два вида адаптации:

– адаптация сотрудника к новой должности;

– адаптация сотрудника к понижению в должности [33].

● Отношение работника к организации:

– мимикрия, т.е. сотрудники склонны соблюдать второстепенные нормы и напринимать основные. Характерно для группы риска, где сотрудники в любой момент готовы расстаться с фирмой;

– конформизм, т.е. сотрудники полностью принимают ценности и нормы организации, готовы подчиняться правилам игры. Такие сотрудники в коллективе составляют основную массу;

– отрицание, т.е. отношение, при котором сотрудники выражают несогласие с ценностями организации, их ожидания противоречат реальности [33].

– адаптивный индивидуализм, т.е. когда сотрудник согласен с основными ценностями и нормами организации при неприятии второстепенных норм.

● Направления:

– производственная адаптация;

– непроизводственная адаптация [33].

Трудовая адаптация сложно структурирована и является единством психофизической, профессиональной, организационно-административной, социально-психологической, гигиенической и экономической адаптаций [27].

Психофизиологическая адаптация – это процесс приспособления к условиям, необходимым для сотрудников во время работы. В настоящее время стареют не только технология и техника, но и санитарно-гигиенические условия производства.

Профессиональная адаптация заключается в каком-либо уровне освоения профессиональных навыков и умений, в развитии определенных профессионально важных качеств личности, в формировании устойчивого позитивного отношения сотрудника к своей профессии.

Организационно-административная адаптация понимается как освоение субъектом организационной структуры рабочего коллектива, режим отдыха и труда, системы обслуживания и управления производственного процесса и т.д. В ходе организационно-административной адаптации сотрудник знакомится со спецификой механизма организационного управления, местом своей должности и подразделения в организационной структуре и в системе целей [27].

Социально-психологическая адаптация предполагает освоение социально-психологических особенностей организации коллектива, вхождение в имеющуюся систему взаимоотношений, позитивное взаимодействии его участников. Это процесс включения сотрудника в систему отношений в организации с ее нормами жизни, традициями, ценностными ориентациями. В процессе такой адаптации сотрудник овладевает информацией о своей организации, ее ценностях, нормах, о системе личных и деловых взаимоотношений в ней, о социально-психологических установках некоторых сотрудников, о лидерах группы.

В ходе санитарно-гигиенической адаптации сотрудник приспосабливается к новым требованиям производственной, трудовой и технологической дисциплин, правилам распорядка.

Экономическая адаптация заключается в ознакомлении работником с системой экономических мотивов и стимулов, с экономическими механизмами управления предприятием, приспособляться к новым условиям оплаты труда [27].

В качестве еще одного из видов адаптации сотрудников в организации можно отнести экспресс-адаптацию.

Экспресс-адаптация – это короткий этап приспособления сотрудника на начальном этапе его работы на предприятии. Продолжительность этого этапа, в зависимости от определенных обстоятельств, может варьировать от 3 до 6 месяцев.

Данный временной отрезок дополнительно делится на этапы первичной (для новичков) и вторичной (для переведенных сотрудников предприятия) адаптации.

Первичная адаптация нового сотрудника необходима для того, чтобы у него была возможность ознакомиться с общими условиями функционирования предприятия, с их особенностями [31].

Вторичная адаптация направлена на то, чтобы побудить работника, на основе ранее сформированного восприятия, к осмысленному освоению корпоративной культуры предприятия [5].

Надлежащая организация экспресс-адаптации выступает единственной гарантией ее качества и своевременности.

В организационное обеспечение экспресс-адаптации входят:

– оценка личных и профессиональных качеств сотрудника, которые в совокупности образуют его реальный, личностный, резервный профессиональный потенциал;

– разработка адаптационной программы, которая наряду с потенциалом сотрудника, учитывает его текущее и перспективное служебное предназначение;

– реализация программы адаптации, предполагающая регулярный контроль и учет результатов ее выполнения сотрудником, а также оказание сотруднику помощи для обеспечения своевременной реализации программы;

– подведение итогов экспресс-адаптации.

Комплексная оценка возможностей сотрудника в данных условиях проводиться уже на этапе ускоренного поиска и отбора. Исходя из этого, основа программы адаптации, которая учитывает особенности определенного претендента на должность, должна быть готова еще до подписания трудового договора [10].

Процесс профессиональной адаптации делят на четыре этапа: [60]

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка, которая необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если работник обладает не только специальной подготовкой, но и опытом работы в таких же отделах других компаний, то период его адаптации укорачивается. В этом случае адаптация предполагает ознакомление с производственной спецификой организации и знакомство с персоналом, включение в коммуникативные связи, знакомство с видами поведения, корпоративными особенностями коммуникации и т.д.

Этап 2. Ориентация. Предполагает практическое ознакомление нового сотрудника со своими требованиями и обязанностями, существующими в организации. Помощь исходит как от непосредственных руководителей новичков и сотрудников служб по персоналу. Ориентационная программа включает в себя небольшие лекции, практикумы, экскурсии и др. [60]

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап заключается в приспособлении нового сотрудника к своему статусу и связано с его вхождением в межличностные отношения с другими сотрудниками. В данном случае новичку необходимо дать возможность действовать активно в разных сферах, апробируя приобретенные знания об организации. Здесь нужна максимальная поддержка новому работнику, регулярная оценка эффективности его деятельности и общения с коллегами [22].

Этап 4. Функционирование. Это завершающий процесс адаптации, характеризующийся постепенным разрешением межличностных и производственных проблем и началом стабильной работы. Этот этап, при спонтанном течении адаптации, наступает после одного-полутора лет работы. Если же управлять процессом адаптации, то эффективное функционирование наступает через несколько месяцев. Сокращение адаптационного периода приносит существенную финансовую выгоду, особенно при большом количестве персонала в организации [22].

1.3 Показатели успешности профессиональной адаптации персонала в организации

Консультанты, специалисты по персоналу и директора предприятий большое внимание отводят оценке эффективности средств обучения, результатов работы сотрудников. В то же время центральной задачей структуры управления ресурсами человека на любом предприятии является их удержание. Актуальность этой проблемы не полежит сомнению. Все же специалисты не уделяют достаточного внимания разработке средств оценки эффективности программ адаптации сотрудников. Это можно связать со сложностью представления субъективных показателей через объективные, недостаточным количеством таких показателей в описании бизнес-процессов в управлении людьми, а также убежденность в том, что благополучие социальной среды и корпоративной культуры нельзя оценить посредством финансовых потерь или прибылей [40].