Файл: Психологические факторы профессиональной адаптации работников (Подходы к изучению понятия и структуры профессиональной адаптации персонала в зарубежной и отечественной психологии).pdf

Вывод по главе 1.

1. Профессиональная адаптация персонала - это процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения.

2. Профессиональная адаптация персонала в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к непосредственной социальной среде, к содержанию и социально-психологическим условиям, связанным с трудовой деятельностью, совершенствования деловых и личных качеств работника.

3. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Таким образом, профессиональная адаптация имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур на местах. Локальные источники трудового права должны содержать конкретные мероприятия по адаптации персонала.

Глава 2. Эмпирическое исследование специфики профессиональной адаптации персонала в компании «ООО Интермикс» г. Саратов

2.1. Методологическое обоснование эмпирического изучения профессиональной адаптации персонала в организации

Для оценки адаптированности персонала в организации выделяют ряд методологических подходов.

Первый подход. Оценка через удовлетворенность. Для оценки адаптированности специалиста учитывают следующие показатели:

1) "удовлетворенность работой";

2) "удовлетворенность организации сотрудником".

Посредством специально разработанной анкеты получают необходимую информацию о специфических трудностях, которые возникают в процессе работы, о характере профессиональных интересов специалиста и скорости их формирования. Исходя из полученных результатов, подсчитывают «индекс интереса к работе», «индекс удовлетворенности работой» и «индекс удовлетворенности профессией». Общий показатель адаптированности есть среднее значение всех индексов.

Основным недостатком представленной методики подсчета является сложный анализ данного показателя. Это связано с тем, что сама удовлетворенность - это субъективный показатель, трудно оцениваемый в связи с тем, что человек может давать ответы, не ожидаемые от него и не совпадающие с действительностью. Несмотря на это, в различных организациях "удовлетворенность работой" является главным фактором при анализе эффективности адаптации и деятельности сотрудника. Уровень удовлетворенности специалиста рассматривается как призанк его адаптированности к условиям организации. При этом, чем выше степень насыщения притязаний и потребностей специалиста, тем выше уровень его адаптации к внутренним условиям организации.

Глубину адаптированности количественно можно измерить посредством шкалы удовлетворенности различными факторами. Специалист отмечает степень удовлетворенности такими факторами, как наличие перспектив карьерного роста, содержание труда, уровень заработной платы, занимаемая должность, отношения в коллективе, условия труда и т.д.

Основной недостаток такого подхода состоит в том, что показатель эффективности, который рассчитывается по этой формуле, не дает возможности установить влияние определенного аспекта адаптации на эффективность всего процесса. Речь идет о профессиональном, психологическом, психофизиологическом, социальном аспектах. К тому же он не дает возможности определить весомость или значимость определенного фактора, оказывающего влияние на специалиста при принятии решения работником.

Второй подход. Оценка через разработку показателей эффективности. Данный подход опирается на идею о том, что организационный процесс является целесообразным в случае, если он эффективен. Исходя из этого, специалисты стали применять в практике определения эффективности адаптационных процессов две группы показателей: объективные и субъективные.

К объективным показателям относятся показатели, характеризующие эффективность профессиональной деятельности, активность сотрудников в различных сферах. Объективные показатели адаптации различаются по принадлежности к какому-либо аспекту: социально-психологическому (соответствие поведения правилам и нормам организации), профессиональному (соответствие квалификации требованиям занимаемой должности), психофизиологическому (уровень перегрузок, степень утомляемости, стресс).

Субъективные показатели делятся в зависимости от принадлежности к какому-то аспекту адаптации. Они учитывают оценку специалистом своего отношения к квалификации и профессии, к взаимоотношениям с сотрудниками (взаимодействия «по горизонтали» и «по вертикали»), принятию условии и норм труда, понимание связи индивидуальных задач в системе общих задач организации.

Третий подход. Интегральная система оценки эффективности адаптационных программ. В интегральной системе определения эффективности адаптации основной акцент делается как на разработку разных критериев эффективности (объективных и субъективных), так и на анализ их влияние на внутриорганизационные процессы. Интегральная система дает возможность установить взаимозависимость результатов адаптации персонала и деятельности организации в целом посредством формирования лояльности, понимания стратегических целей.

Таким образом, анализ практики адаптации персонала в организациях и методов оценки ее эффективности позволяет выявить несколько типов.

Тип 1 - отсутствие четкой системы адаптации. В таких организациях руководство считает, что формализованная система адаптации не нужна и не имеет особого значения.

Тип 2 - присутствуют элементы системы адаптации. Этот тип отличается тем, что работа с персоналом ведется по тем или иным аспектам. Однако прозрачная система оценок эффективности присутствует частично или отсутствует вовсе. В большинстве подобных организаций отсутствует понимание четкой схемы (взаимозависимости и взаимосвязанности элементов процесса адаптации), нет распределения обязанностей между отделом персонала и линейными руководителями.

Тип 3 - система адаптации разработана, внедряется, но не отсутствуют показатели ее эффективности.

Тип 4 - руководство считает, что все разработано, внедрено и успешно функционирует, но в действительности это не так. Возникает информационная проблема.

Тип 5 - компании, где разработаны, внедрены и успешно функционируют программы адаптации.

Таким образом, в контексте современных требований к системе деятельности персонала наиболее эффективным является подход, который предполагает разработку объединенной системы оценки эффективности адаптационных программ. Данный подход предполагает перестройку работы кадровых служб учреждений, в том числе разработки современных критериев эффективности (объективных и субъективных).

2.2. Анализ и обсуждение результатов исследования

В результате наблюдения, предпринятого нами в период исследования, мы отметили, что в период адаптации новые сотрудники особенно восприимчивы к внутренним ценностям, принципам коллектива.

С целью исследования процесса специфики профессиональной адаптации сотрудников компании «ООО Интермикс» г. Саратов мы провели эмпирическое исследование.

Экспериментальная база исследования. Наше эмпирическое исследование проводилось в течение 2017 г. Исследование проводилось на базе компании «ООО Интермикс» г. Саратов».

В эмпирическом исследовании приняли участие 30 сотрудников компании. Сотрудники компании были разделены нами на 2 группы по критерию длительности работы в должности, так в группу 1 включены 16 сотрудников (53%) со стажем работы от 2-х лет и более, в группу 2, состоящую из 14 сотрудников (47%) соответственно со стажем менее 2-х лет. Полоролевые характеристики – 19 сотрудников (63%) – представители женского персонала и 11 сотрудников (37%) – представители мужского состава персонала.

Место проведения. Исследование проводилось на рабочих местах в начале рабочего дня, то есть осуществлялось в процессе осуществления профессиональной деятельности.

Время исследования в зависимости от используемой методики, занимало от 15 до 20 минут.

Эмпирическое исследование особенностей профессиональной адаптации сотрудников компании «ООО Интермикс» проводился посредством использования следующих методических процедур:

1) методика диагностики социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонд, предназначавшаяся для изучения социально-психологического аспекта профессиональной адаптации, приятию других людей, эмоционального комфорта и дискомфорта группы, а так же для выявления доминированности или ведомости личности персонала (Приложение 2);

2) методика диагностики реальной структуры ценностных ориентаций личности (С.С.Бубнова) для изучение структуры ценностных ориентаций личности сотрудников компании (Приложение 3);

3) анкетирование сотрудников компании для выявления основных проблем, влияющих на эффективность адаптации персонала (текст анкеты см. в Приложении 4).

Определение особенностей профессиональной адаптации личности персонала (методика диагностики социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонд)

Цель: выявление социально-психологической адаптации, эмоционального комфорта и дискомфорта сотрудников, а также выявление их доминированности или ведомости.

Обработка результатов: полученные оценки суммируются и в соответствии с ключом переводятся в первичные показатели адаптированности или дезадаптированности, а также показатели по субшкалам.

Результаты изучения особенностей социально-психологической адаптации личности персонала представлены в таблице 1 и рисунке 1.

Таблица 1 – Результаты изучения особенностей социально-психологической адаптации личности персонала (высокие показатели)

1. Адаптация

2. Самопринятие

3. Принятие других

4. Эмоциональная комфортность

5. Интернальность

6. Стремление к доминированию

Рисунок 1. Среднегрупповой уровень социально-психологической адаптации сотрудников компании

В ход анализа полученных результатов было установлено следующее.

По шкале «адаптация» высокие показатели были выявлены у 67% сотрудников со стажем более 2 лет и 39% сотрудников со стажем менее 2 лет. Данные свидетельствуют о том, что социально-психологическая приспособленность этих сотрудников к условиям профессиональной деятельности, а также требованиями профессионального сообщества находится на достаточно высоком уровне. Для них характерна высокая тенденция функционирования целеустремлённой системы, которая характеризуется соответствием между её целями и результатами. Это зрелые люди, не обладающие невротическими отклонениями, дисгармоней в сфере принятия решения.