Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (Функции кадровой количественными службы на бы разных этапах Ансофф жизненного цикла выбранного организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, залогом устойчивого положения организации на современном рынке является четкое определение стратегии развития «на перспективу» и правильно выстроенная и продуманная кадровая политика при работе с персоналом. Укомплектованность предприятия высококвалифицированными специалистами напрямую зависит от кадровой службы предприятия, которая не только отвечает за документооборот, но и разрабатывает необходимую кадровую стратегию, которая помогает в реализации задуманных целей для организации.

Главная цель кадровой политики – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических методах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Составляющими главной цели кадровой политики являются экономические и социальные цели.

Основными задачами кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии является поднятие престижа предприятия, построение перспективы развития потенциала рабочей силы на этом предприятии, обобщение и предупреждение увольнений с работы.

Актуальность рассмотрения этой темы очевидна, ведь эффективно решить проблему формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях весьма затруднительно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

В данной курсовой работе предметом изучения мы рассмотрим современные кадровые стратегии развития организации и процесс формирования этих стратегий кадровой службой.

В качестве объекта исследования – проанализируем кадровую стратегию фирмы ООО «Регал».

1. Понятие кадровая стратегия организации

1.1. Основные направления и задачи кадровой стратегии.

Рассматривая понятие кадровой стратегии, необходимо в первую очередь понять истоки происхождения термина «стратегия». Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого- «искусство полководца». На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы. Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий развития на все случаи жизни. Главная из них - генеральная, т. е отражающая миссию организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал. Понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.^[1]

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Основными направлениями кадровой стратегии являются:

1) организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;

2) формирование политики развития персонала (цель- профилактика кадровых рисков количественного характера);

3) выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);

4) выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий работников постоянной заинтересованности не только в исполнении должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);

5) формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата).^[2]

С помощью кадровой стратегии решаются следующие задачи:

1. Своевременного обеспечения компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

2. Оптимизации структуры персонала;

3. Наращивания кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации основных стратегий организации;

4. Формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

5. Изменения поведения сотрудников;

6. Определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

7. Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

8. Формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

9. Создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

10. Преобразования служб управления человеческими ресурсами;

11. Создание благоприятных условий труда и прочее.

Кадровая стратегия организации определяется такими комплексными факторами как:

-внешней и внутренней средой функционирования организации (Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1 - анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

2 - анализ внутренней среды (микроокружения) выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);

-типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса);

-уровнем планирования (обучение персонала, мотивация);

-открытостью (закрытостью) кадровой политики;

-компетенцией персонала.

1.2. Основные типы кадровых стратегий.

Имеется несколько раскладов к предпочтению профессиональной стратегии компании и её течений, ^[3]основанных в разных основных составляющих. Существенную значимость присутствие подборе вида профессиональной стратегии представляет житейский оборот компании. Таким образом, в периоде развития компании профессиональная политика состоит в формировании концепции управления персоналом равно как такой, в создании коллективных основ. В периода активного увеличения профессиональная политика ориентирована, в первую очередь в целом, в вовлечение новейшего персонала и оптимизацию координационной текстуры; в периоде стабилизации — в оценку производительности работы концепции управления персоналом; в периода упадка — в диагностику профессионального возможности, помощь реорганизации, осуществление рационального аутплейсмента и решение инцидентов, обостряющихся в данный промежуток формирования компании;

-роль управления персоналом в единой концепции управления системой. Тут существует в типу, то что присутствие разной степени централизации функций и распределения возможностей профессиональная политика станет нести различный вид: локализоваться только лишь в высших ступеньках управления либо в обычном звене; в компании станет сформирована отдел управления персоналом, либо её функции станут рассредоточены среди разными подразделениями; станет единица осуществляться целый размер функций либо только лишь определенные и т.д.;^[4]

-концепция ценностей и вид вершина - маркетинга. Образ управления, равно как принцип, 1-ый управляющего компании приводит к осуществлении надлежащей профессиональной стратегии. В случае если в концепции ценностей управляющего значимость работников никак не имеется либо только лишь объявляется, данное способен послужить причиной к двойственной профессиональной стратегии;

-степень профессиональных технологий. В компании имеют все шансы осуществляться классические либо устарелые технологические процессы деятельность с персоналом. К примеру, переаттестация и анализ деловитых и индивидуальных свойств персонала способен прокладываться согласно внешним аспектам, вынесение в профессиональный запас — в базе индивидуальных суждений. Данное никак не отвечает профессиональной стратегии, нужной в обстоятельствах базарной экономики, и значительно задерживает развитие предпринимательство – действия работников и наиболее компании.

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде, она делится на два типа (смотреть рис.1)

Рисунок 1

Открытая кадровая стратегия используется руководством при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям.

Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия.

На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов производства, а кадровая стратегия, реализуемая на них, относится к разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия. Стратегии функционирования организации связаны с поведением организации на рынке.

Выделяют три базовых стратегии функционирования организаций: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия; каждой из которых соответствует своя кадровая стратегия.^[5]

1.Стратегия минимизации издержек. Это направление деятельности приемлемо при производстве (реализации) товаров массового потребления, при котором от работников не требуется высокого уровня профессионализма, а основной упор делается на количество.

Кадровая стратегия при данных условиях строиться на следующих принципах:

- преобладание внешних стимулов (преимущественно материальных) над мотиваторами;

- измерение эффективности деятельности работников в краткосрочном периоде на основе индивидуальных критериев оценки;

- предпочтительное использование внешних источников набора персонала (если рынок труда позволяет нанять дешевых работников);

- минимальные возможности карьерного роста для сотрудников (работник, занявший определенную ячейку в структуре предприятия, практически не имеет шансов на продвижение);

Окупить расходы, сопряженные с вхождением запасов, организация способен из-за функции результат стремительной рынка перестройки изготовления, житейский выпуска новейшей принципу продукта одновременно с установление главной, а кроме такими того из-за влияние результат наиболее структура значительных стоимости в главный новейшую продукцию.

работникам Соответствующая профессиональная Профессиональная политика этому термина виду. Дополнительные тему людские средства модификаций имеют все обозначивают шансы резервироваться в минимальные компании из-за рационально результат применения среднем эластичной занятости (посредством учетом системы неполноценной комбинациях занятости либо дела совместная работа с потенциальных экспертами в предназначенной Учеб базе), из-за вышеназванные результат формирования могут основы возможных Миссия сотрудников, а кроме самых того из-за состояния результат откладывания в темпы периода смены принимать старого оснащения климата новейшим, обеспечивающим тип наиболее значительную станет эффективность работы. работают Формирование резерва воспринимает сотрудников из-за другие результат избыточной соответствии количества сотрудников трудоустройстве согласно взаимоотношению к адекватных нынешней необходимости компании изготовления экономически объединенных никак не переквалификация целесообразно.

Переориентация взаимодействие изготовления в производство должна новейшей продукта аттестации способен согласно-различному основным отображаться в безупречно-искусной КУРСОВАЯ текстуре персонала. разветвлённее Нежели более направленность разумно-научно-технических отличий в положении прежней и новейшей оплаты продукта, этим быстрыми ранее расхождения прямого среди существующей и генеральная призываемой текстурой рационального работников. Данные Истоками отличия имеют трудовом все шансы описании являться настолько информирует значимыми, то экономической что в некоторых типа случаях необходимо тем почти абсолютная Укомплектованность смена сотрудников. В необходима данном случае прогнозу профессиональная политика запас обязана предусматривать поставщики проекты согласно уровня уменьшению давних перейти сотрудников и многочисленному вида привлечению новейших, Главной определенных новейшим информативных нуждам изготовления. занятость Присутствие небольших крупной отличиях прежней и путём новейшей продукта лояльных возможно ограничиться деятели переподготовкой существующего планирование персонала. Нежели за обширнее базисная активное компетентная организация производственными сотрудников, этим перспективу более способностей благоприятных применять их прибыли рабочий возможности в послужить компании. Подобным кадрам способом, эластичность Выделяют изготовления присутствие вида обновлении перечня направлениям издаваемой продукта и станут иных нововведениях в содействующего существенной уровня такой находится в зависимости с стимулом развития в компании развиваются довольно гибкого в Функциональные применении персонала. надлежащей Данное добивается планирование из-за результат роли высококлассного преподавания и темы переобучения сотрудников, а присутствия кроме того внешним формирования у работников Выстраивая возможности результативно готовности приспособиться к непрерывным работа переменам и мастерства научно совершенствоваться. Присутствие Хоум исследованию создании четкое США, предприятие функций обязана принимать организаций во внимание считается потребность присутствия у типы сотрудников готовности неиерархическими адаптироваться к новейшим соответственно обстоятельствам, стремление Методы регулярно совершенствоваться и процесса умение эластично разными изменяться в согласовании с рабочие новейшими критериями. заказчикам Профессиональная политика предприятий кроме того всегда обязана обдумывать края соответствующую концепцию это нравственного и вещественного большей стимулирования, побуждающую профессионализма штат целиком безопасности осуществлять собственный совершенствоваться возможности и вводить применяется нововведения (к примеру, Ансофф заинтересовывать сотрудников к должности роли в исследованию менеджер инноваций, премировать престижа их из-за инновационная введение рацпредложений, направленность мыслей согласно продуктов модернизированию продукта (услуг) и т.д.).