Файл: Мотивация в управлении на примере организации ООО «Мобильные ТелеСистемы».pdf

Введение

Мотивация – основное и самое важное понятие в подходе к человеческому поведению на рабочем месте. Знание механизма мотивации необходимо на практике для управления персоналом. Это помогает в распределении работы и планирования.

Актуальность данной темы заключается в проведении мероприятий по управлению с успешным исходом, необходимо четко понимать и представить себе механизм формирования мотивационной сферы личности как следствие лидеров смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия посредством мотивации своих сотрудников.

Мотивация напрямую связана с результатами работы. А теперь она играет все более важную роль в жизни менеджера, чем когда-либо прежде. В настоящее время сотрудники более требовательны от своих работодателей, чем когда-либо прежде. Они хотят знать, что происходит в организации и участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Создание условий для мотивации – необходимо «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, – больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, в большинстве случаев механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. В связи с этим руководителю следует помнить, что каждый человек нуждается в стимуле для достижения успеха. Это является одним из факторов, без которых мотивация становится стандартной и менее эффективными.

Путь к эффективному управлению персоналом, в целях укрепления своей деятельности и повышения ее эффективности лежит через понимание человеческой мотивации. Если это хорошо, чтобы понять, что мотивирует человека, побуждает его к действию, что он ищет, делает какую-то работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, построить персонал управляющей компании, что бы люди сами будут активно стремиться выполнять свою работу наилучшим образом правильно и наиболее эффективно в достижении целей организации.

Целью данной работы, является изучение всех аспектов мотивации в управлении, методы и функции, а так же выявление путей ее совершенствования на практике.

Объектом данного исследования является организация ООО «Мобильные ТелеСистемы».

Предметом работы является мотивация в управлении персонала в организации ООО «Мобильные ТелеСистемы».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты процесса мотивации управлении персоналом;

- провести анализ мотивации персонала представленной организации;

- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала в организации ООО «Мобильные ТелеСистемы».

Для успешного решения поставленных задач были использованы различные источники: научная, учебная и справочная литература.

Работа имеет следующую структуру: введение, определяющее цели и задачи, а также общие вопросы работы; три главы, включающие в себя разделы, в каждом из которых рассматривается одна из поставленных задач или ее часть, в разделе "Заключение" подведены итоги проделанной работы и сделаны выводы из изученного материала.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие, сущность и функции мотивации

Деятельность современного менеджера напрямую зависит от умелого использования человеческого фактора. В мотивации производственного процесса это позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности, выполняя свои трудовые обязанности.
Руководство компании заинтересовано в том, что сотрудники имели творческое и восторженное отношение к своим обязанностям. [4, с.435] Однако из-за целого ряда факторов, в том числе таких, как степень личной ответственности, отношения с руководителем и работником может прийти разочарование в своей деятельности. Это обусловлено следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;
недостаток в необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаточное внимание руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем. [7, с.76]

Целью мотивации в управлении является формирование комплекса условий, которые побуждали бы человека к действиям, которые направлены на достижение цели с максимальным эффектом. [5, с. 154]

Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффективной и добросовестной деятельности для достижения целей организации. Она направлена на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждений за проделанную работу, использование различных систем оплаты труда. [3, с.321]

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

1. Потребности - это нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта. Потребности  могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, то есть обусловленными общественными отношениями (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в  обучении); первичными (в одежде, тепле) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными).
2. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
3. Цели — это желаемый объект или  его состояние, к обладанию которым  стремится человек. [1, с. 236]

При изучении мотивации необходимо учитывать следующие важнейшие положения:

1. поведение человека определяется рациональными и иррациональными причинами;

2. они объясняют друг друга, этим вызвана необходимость изучения поведения в совокупности всех его аспектов, а не ограничения одним из них;

3. смысл поведения или отношения невозможно сразу выявить; его можно определить в результате изучения всей совокупности данных;

4. отношение и поведение не являются данными раз и навсегда, со временем они могут изменяться, они подвергаются различным влияниям (увеличение дохода, изменение круга знакомств). [2, с. 95]

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и нач. удовлетворение потребности. [10, с. 55]

Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же — малоуспешны.

Бесспорно, что мотивы труда у предпринимателя и наемного работника различны. Соответственно разными будут и мотивационные механизмы: на предпринимателя воздействует государство; на наемного работника - предприниматель (им может быть и физическое лицо, и коллектив, и само государство), использующий разные стимулы при создании механизма трудовой мотивации. И, тем не менее, у этого принципиально разного многообразия мотивов есть одна общая черта - в любом случае речь идет об удовлетворении потребностей. Можно сказать, что потребности составляют сущность системы мотивов.

Человек как работник одновременно выступает в двух ипостасях: как производитель и как потребитель. Причем в условиях все углубляющегося разделения труда вовсе не обязательно, чтобы он был потребителем производимой им продукции. [15, с. 167] В условиях современного производства качество его работы воздействует на его потребление опосредованно - через оплату его труда. В тех случаях, когда нарушается принцип распределения по количеству и качеству труда, мотивы трудовой деятельности крайне обедняются. Если работник знает, что он не сможет удовлетворить потребности за счет собственного трудового вклада, последний (даже неосознанно) может быть сведен к тому минимуму, который необходим для элементарного поддержания жизни на уровне средних стандартов. [8, с.115]

Можно сказать, что стимулы - это всего лишь внешние условия, которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. Мотив же - внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива как внутренней потребности человека.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в пол силы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. [18, с. 167] Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он с мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. [21, с. 101]

Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна команда, идущая к общей цели. [13, с.534]

1.2. Виды мотивации и их характеристика

В управлении мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. [9, с. 55]

Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивации управления: внешнее и внутреннее.

Внешнюю мотивацию можно рассматривать в двух формах: как административную и экономическую. Административная означает выполнение работы по команде или указу, т.е. в результате прямого принуждения с соответствующими санкциями за выполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Существует еще одна форма внешней мотивации - статусная, опирающуюся на служебное положение работника. [6, с.155]

Внешние методы стимулирования и мотивации можно разделить на материальные и нематериальные. Рассмотрим их подробнее.

Материальные методы стимулирования и мотивации.

Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме. [19, с. 122]

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад). [25, с.146]

В первую очередь, когда говорят о материальном стимулировании сотрудников, подразумевается, что заработная плата делится на переменную и постоянную составляющие, причем постоянная часть заработной платы выплачивается за выполнение должностных обязанностей (или должностной инструкции), а переменная часть зависит от того, насколько успешно сотрудник работает и выполняет те задачи, которые ставит перед ним компания и руководство. В большинстве случаев внедрение подобной схемы стимулирования может полностью демотивировать сотрудников со всеми вытекающими последствиями. [14, с. 654] Также нужно учитывать, что подобная схема работает только в случае "простой" системы сбыта, которую в настоящее время встретить можно весьма нечасто.