Файл: Мотивация в управлении на примере организации ООО «Мобильные ТелеСистемы».pdf

Именно поэтому, при разработке системы материального стимулирования, важно соблюсти баланс и разработать индивидуальную систему стимулирования не только для каждого подразделения в рамках компании, но и для структурных единиц в рамках подразделений и система должна максимально учитывать степень влияния сотрудников подразделения на конечный результат.

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. [22, с.45]

Людям свойственно сравнивать себя с другими. Они соотносят размер своего жалованья с тем, что имеют окружающие. Ощущение, что в вознаграждении за выполненную работу имеет место несправедливость, может серьезно ухудшить мотивацию. Политика справедливого вознаграждения имеет достаточно веское основание. В настоящее время одним из сильнейших стимулов в работе становится осознание того, что ваш труд, в отличие от усилий коллег, оценен справедливо. [12, с. 84]

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы:

-оплата фирмой медицинских услуг;

-страхование на случай длительной потери трудоспособности;

-полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

-предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

-предоставление права пользования транспортом фирмы;

-оплачиваемый отпуск;

-членство в клубах;

-консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

-питание во время работы;

-другие расходы.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. [11, с.157]

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

-премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

-премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

-должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

-работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

-дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий. [20, с. 296]

Нематериальные стимулы труда.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. [24, с. 143]

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах ("Досках почета"), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет само реализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде. [23, с. 324]

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Одна из форм стимулирования объединяет в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул). [17, с. 68]

В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность.

Можно выделить такие виды нематериального вознаграждения за труд, как:

1. Вознаграждение дополнительным свободным временем - увеличение продолжительности отпуска, предоставление времени для творческой деятельности, зарубежных поездок.

2. Вознаграждение посредством создания более комфортных условий работы и отдыха - предоставление легковой машины, кабинета, мобильного телефона, персонального компьютера и т.д., введение гибкого графика рабочего времени.

3. Вознаграждение морального характера - вынесение благодарности от лица фирмы в устной или письменной форме, награждение почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоение званий "лучший по профессии", "мастер - золотые руки", почетных званий ("заслуженный работник фирмы, "заслуженный рационализатор" и др.), публикация в средствах массовой информации материалов о трудовых достижениях работников фирм. Моральные формы вознаграждения нередко сочетаются с денежными, что, безусловно, усиливает их эффект. Например, присвоение почетных званий, награждение знаками отличия может сопровождаться выплатой денежных премий. [16, с.126]

Опыт применения нематериальных форм трудового вознаграждения позволяет сделать следующие выводы. Практически всегда они являются дополнительной формой вознаграждения. Все это касается внешних систем мотивирования, т.е. различных способов, которыми организация может повысить эффективность производственного поведения своих сотрудников. Но есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение, манипулировать которым организации гораздо сложнее (если вообще возможно), внутренняя мотивация. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, или наоборот, работает "спустя рукава", почему какой-то род деятельности ему по душе, а другой - нет.

Особенностью внутренней мотивации является то, что организация практически не способна повлиять на нее в положительную для себя сторону, но в отрицательную сторону - способна. [5, с. 165]

Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере, для квалифицированных специалистов, новая работа - это новые задачи, новые преграды, которые хочется преодолеть, это возможность чему-то научиться. Это касается не только молодежи. Даже если у сотрудника есть десятилетний опыт работы в данной области, каждая организация предлагает свой, уникальный набор из задач, коллег и клиентов, с которыми надо наладить отношения, преимуществ, которые надо научиться использовать, и проблем, с которыми предстоит справиться.

1.3. Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности организации

Основой любого предприятия и ее главной движущей силой является персонал предприятия. С возрастанием роли научно-технического прогресса, развитием техники и технологий предполагалось, что техника вытеснит человека. Однако в современных условиях на практике количество персонала и снижается, но роль человека не только не уменьшается, а наоборот,  становится наиболее значимой. [3, с. 96]

В наше время любое предприятие стремится максимально эффективно использовать потенциал работников с целью повышения эффективности деятельности предприятия. А это может быть реализовано тогда, когда  персонал предприятия будет заинтересован в результатах своего труда. В роли действенного инструмента в повышении активизации трудовой деятельности персонала может выступать система мотивации, которая существует практически на  каждом предприятии. [7, с. 165]

Мотивация – довольно сложное и неоднозначное понятие. В это понятие включаются такие виды побуждений как потребности, стремления, мотивы, интересы, склонности.  

С точки зрения психологии понятие мотивация – это потребность или желание, стимулирующее и направляющее поведение человека.

С точки зрения управления мотивацию можно считать процессом, с помощью которого руководство побуждает работников к действию.

Понятие мотивации с точки зрения экономики состоит в том, что работник за результаты своего труда получает определенные материальные блага для удовлетворения своих потребностей. [19, с. 123]

Однако в общем понимании мотивацию необходимо рассматривать как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают работника к выполнению определенных действий, направленных и ориентированных на достижение индивидуальных целей работника и стратегических целей предприятия

На сегодняшний день необходимо учитывать следующие факторы в построении действенной системы мотивации: уровень вознаграждения за труд, возможный профессиональный рост, рабочую обстановку, полезность выполняемой работы, чувство причастности и т.п. Интерес к работе зависит не только от содержания работы, но и от правильной организации труда, методов управления и степени участия в принятии решений. [22, с. 88]

Практическое воплощение системы мотивации работников происходит благодаря использованию методов: административных, экономических, морально-психологических, социальных, организационных, правовых и др. На современном этапе экономическая мотивация работников предприятия продолжает играть первостепенную роль среди основных средств мотивации, и при этом должна соблюдать такие основные принципы:

- соответствие целям, стратегии развития и корпоративной культуре предприятия;

- адекватное реагирование на все изменения внутренней и внешней среды предприятия;

- прозрачность, ясность принципов и критерий мотивации для работников предприятия;

- соответствие уровня вознаграждения результатам затраченного труда;

- соблюдение оптимального соотношения затрат на мотивацию финансовым возможностям предприятия.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей как для предприятия, так и для работников системы оплаты труда может быть важным фактором повышения эффективности его деятельности. Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии, может включать в себя пенсионные накопления, возмещение затрат на образование, беспроцентные займы, программы участия в прибылях, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника, другие социальные функции. [22, с. 76]

В настоящее время предприятие самостоятельно выбирает методы мотивации в зависимости от многочисленных факторов. Безусловно, что в построении мотивации важен индивидуальный подход и дифференциация персонала по квалификации, степени ценности, стажу работы и другим признакам ротации кадров. Все это способствует выработке более эффективной системы мотивации, позволяет избежать «уравниловки» социальных гарантий и побудить работника выполнять поставленные задачи с большей производительностью, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.