Файл: Управление кадровой безопасностью на примере компании ООО ПДК "Авангард".pdf

Введение

Безопасность предприятия уваляется на сегодняшний момент одной из главных проблем, которые стоят перед руководителем. В управлении предприятием система обеспечения безопасности и системе управления персоналом взаимосвязаны.

В нашей стране за последние время масштаб и количество преступлений в сфере экономики значительно вырос. Отсутствие системы безопасности и защиты базы данных на предприятие дает возможность практически каждому сотруднику получить доступ к внутренней информации предприятия, для сотрудника не составить сложности преодолеть охранную систему объектов, а также он может просто узнать случайно необходимую информацию, при этом установить факт получения информации и практически невозможным.

Как показывает статистика большинство экономических преступлений на предприятии совершенны сотрудниками, при этом чаще всего такие преступления обнаруживают совершенно случайно. Тем самым можно подчеркнуть, что наибольший ущерб предприятию может нанести его сотрудник, который имеет свободный доступ практически ко всем активам и к секретной информации предприятия.

Таким образом, перед современными предприятиями в России как никогда остро стоит вопрос по созданию и применению системы обеспечения экономической безопасности, как главного механизма оптимального управления кадровой безопасностью. Именно кадровая безопасность окажет влияние не только на эффективность их использования, но также позволит обеспечить устойчивое функционирование всего предприятия в целом, в том числе станет противодействовать различным негативным явлениям.

1. Кадровая безопасность организации

1.1 Общие вопросы кадровой безопасности

Главная цель по обеспечению экономической безопасности предприятия (ЭБП) – это не только достижение максимальной стабильности функционирования предприятия, но также дальнейшее развитие и рост организации, вне зависимости от различных внешних и внутренних угроз для стабильности предприятия, в том числе различные негативные факторы воздействия и риска. В современном экономическом развитии кадровая безопасность представляет собой одну из важных составляющих экономической безопасности организации в целом.

Кадровая безопасность – это процесс по предотвращению всех негативных воздействий на экономическую безопасность организации, которая достигается за счет полной ликвидации или снижения рисков и угроз, связанные с персоналом, при этом не только его интеллектуальным потенциалом, но и трудовыми отношениями в целом.

Кадровая безопасность занимает лидирующие положение по отношению к другим системы безопасности организации, поскольку она направлена на работу с кадрами и персоналом, как известно сотрудники для любой организации занимают первое место.

Подразделение, которое самым первым сталкивается с персоналом это служба персонала (отдел кадров и т.д.). Итак, значит служба персонала – это один из самых главных субъектов в кадровой безопасности, даже важнее чем служба безопасности организации. Профессиональная деятельность службы персонала проходит несколько этапов (поиск новых сотрудников, отбор кандидатов, прием или увольнение сотрудников). На каждом этапе работе перед службой персонала встают вопрос о соблюдении безопасности, которые могут решить именно сотрудники службы персонала. Можно почеркнуть что любое действие сотрудника по персоналу и на любом этапе в первую очередь влияет на организацию (ослабляя ее или же наоборот усиливая).

Существует два вида угроз для организации внешние и внутренние. Внешние угрозы – это различные риски, действия или процессы, которые не зависят от действий сотрудников организации, но которые могут повлечь за собой ущерб. Внешние негативные факторы:

• мотивация сотрудников у конкурентов более высокого уровня;
• конкуренты переманивают грамотных сотрудников;
• происходит давление на сотрудников извне;
• перемены в экономической среде;
• попадание сотрудников в различные виды зависимости;
• инфляционные процессы.

Внутренние угрозы - это различные умышленные или же неосторожные действия сотрудников организации, такие как:

• низкая организация управлением персоналом;
• неэффективная система обучения персонала;
• слабая мотивация сотрудников;
• ошибки в управлении персоналом;
• снижение рациональных предложений и инициатив;
• увольнение квалифицированных сотрудников;
• неэффективная корпоративная политика;
• низкое качество работы сотрудников по поиску и приеме новых работников.

Рассмотренные негативные воздействия внешней и внутренней среды оказывают существенное влияние на функционирование деятельности организации, в целом, в том числе на ее безопасность по кадровой составляющей.

Основные критерии кадровой безопасности:

• показатели численного персонала и его динамики;
• показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
• показатели эффективности использования персонала;
• показатели качества системы мотиваций.

Для рассмотренных показателей необходимо указать пороговые значения (например, по должности, по подразделению и в целом по организации). Тем самым негативные процессы могут быть отражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную или положительную сторону или в сильном росте динамики установленных показателей.

Важным аспектом кадровой работы, является "Группы риска". Для любой организации очень важно избежать прием сотрудников в организацию, которые могут, входят или могут войти в ту или иную группу риска (алкоголизм, наркотическая зависимость и так далее).

Таким образом, можно сказать, что кадровая безопасность имеет цель выстроить такую работу с персоналом, установить такие трудовые и этические отношения, которые можно определить как "безубыточные". Можно почеркнуть, что вся деятельность по кадровой безопасности не является отдельным направлением трудовых обязанностях сотрудника по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

1.2 Работа с персоналом

Для любой организации управление людьми имеет огромное значение, именно без человеческих ресурсах невозможно развитие любого предприятия. Без квалифицированных сотрудников ни одно предприятие не сможет существовать.

Для любой специальности хороший сотрудник, представляет собой не только сочетание трудолюбия и образованности, но также и таланта. Именно поэтому работу по поиску и привлечению таких сотрудников необходимо грамотно построить и организовать. Рассмотрим этапы такой работы более подробно:

1) Планирование кадров.

Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

• проведение оценки уже имеющихся ресурсов;
• проведение оценки необходимых потребностей в новых сотрудниках;
• разработка плана по удовлетворению будущих потребностей.

На первом этапе, прежде всего, нужно вместе с руководителем оценить, сколько человек занято на тех или иных операциях, которые необходимы для реализации целей предприятия.

На втором этапе планирования необходимо провести прогнозирование численности сотрудников, которые необходимы для реализации будущих целей организации.

Выделив будущие потребности в персонале, руководитель и кадровая служба начинают разрабатывать программа для удовлетворения поставленных целей. Такая программа должна состоять из графика намеченных мероприятий по поиску, найму, подготовке сотрудников, которые необходимы для реализации целей предприятия.

2) Подбор кандидатов. Как правило, подбор кандидатов ведут из внешних и внутренних источников. Согласно плану по сотрудникам организации кадровая служба определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить в данный период времени. После определения вакантных мест начинается этапы по приему на работу, всего существует несколько этапов:

• определение профессиональных требований к кандидату на вакантное место;
• подбор кандидатов:
• отбор кандидатов согласно установленным критериям;
• прием на работу.

Этапы приема на работу начинается с детальной оценки необходимых сотрудников. На данном этапе проходит подготовка должностной инструкции будущего сотрудника, который представляет собой документ, описывающий все главные функции сотрудника, который должен занимать свободное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается руководителем отдела, где находиться вакантное место и службой кадров, при этом специалисты отдела кадров указывают требования к процессу создания должностной инструкции, а руководитель отдела указывает профессиональные требования к сотруднику.

Должностная инструкция – это документ, который включает подробное описание всех основных профессиональных функций, которые должен выполнять сотрудник, занимающий указанную должность. Именно поэтому при использовании должностной инструкции с целью профессиональной оценки будущих сотрудников на замещения вакантной должности специалист отдела кадров должен сначала определить, насколько данный специалист сможет выполнять все профессиональные функции. Провести такую оценку довольно проблематично, поскольку специалисту отдела кадров нужно знать профессиональные особенности сотрудника.

3) Привлечение кандидатов. После того как были определены все требования к кандидату, отдел кадров начинает реализовывать следующий этап приема на работу –это поиск кандидатов, главная задача этого этапа заключается в создании полного списка кандидатов для последующего отбора. Для реализации привлечения кандидатов отдел кадров может воспользоваться несколькими методами, при этом каждый метод имеет достоинства и недостатки.

4) Отбор персонала в организацию. Данный этап для главной основой для отбора будущих сотрудников в организацию. Содержание отбора персонала зависит от ряда специфических особенностей организации, а также от характера должности, на которую подбирается кандидат.

Стадия первичного отбора, независимо от принимаемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях – устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

Для того чтобы получить достоверную информацию о кандидате в первую очередь можно обратиться в организации в которой до этого работал сотрудник. Однако служба отдела кадров должна учитывать тот факт, что не всегда такая характеристика может быть объективна.

Обычно подвергаются корпоративному мошенничеству крупные организации и компании, которые имеют большую сеть филиалов и представительств.

При этом усредненный уровень потерь в торговле розницей от воровства может составлять 1-1,5% от оборота. При этом 70-90 % указанных потерь может приходиться на долю воровства со стороны сотрудников организации. Довольно часто воровством занимаются продавцы, кладовщики, менеджеры, кассиры, управляющие и это не зависит от успешности торгового места или продаваемого товара.

И дело здесь не только и не столько в культуре бизнеса. Процессы протекают более глубинные, чем это может показаться на первый взгляд. Громадный пласт причин, приводящих к воровству, лежит в области психологии. Нелояльность персонала сама по себе не является причиной. Это следствие сложного узла проблем в управлении фирмой, которое объединяет несколько областей.

Мировой опыт управления организацией показывает что, латентность совершаемых преступлений на производстве очень высока. Однако такой ущерб можно уменьшить за счет введения поощрения своих сотрудников, оказывающих помощь при проведении служебных расследований, которые проводят организации по факту имущественных преступлений. Довольно часто все в коллективе в курсе негативных проявлениях со стороны коллег, однако они предпочитают молчать и не доносить руководителю.