Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ особенностей урегулирования и предотвращения конфликтов в системе управления).pdf

Предметом исследования являются отношения в коллективе и конфликты.

Задачи:

1. Анализ уровня конфликтности в Центральном Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии и его структурных подразделениях.

2. Вскрытие причин конфликтов и их сущности.

3. Выявление резервов урегулирования конфликтов и их профилактики.

4. Подготовка рекомендаций для оптимизации системы управления конфликтами в организации.

Исследование психологи­ческого климата в Управлении, сбор информации о состоянии отношений в коллективе, выявление причин, способствующих возникновению конфликтных ситуаций, проводилось с использованием данных анкетирования сотрудников.

3.3 Анализ сплоченности и конфликтности в коллективе

В управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии на сегодняшний день, применяются несколько методов управления:

1.Административны метод, который направлен на соблюдении правил и норм в организации, установлении отношений между руководителем и подчиненными и тд.

2.Организационный метод, направленный на разграничение сфер и полномочий в организации, соблюдения режима и Устава организации и тд.

3.Психлогичнский метод. Благодаря использованию данного метода в рассматриваемой организации можно выяснить текущее состояние работников, рассмотреть имеющиеся проблемы в коллективе и тд.

Данные методы оказывают существенное влияние на спектр поставленных задач, делая управление организацией более рациональным.

В анкетировании приняло участие 27 человек (75% от общей численности): 21 женщина (77,8 %), 6 мужчин (22,2 %); средний возраст участников анкетирования 39 лет; высшее образование имеют 25 чел. (92,6 %), СПО – 1 чел. (3,7 %), 1 чел. (3,7 %) не заполнил графу «образование», 1 чел. (3,7 %) имеет научную степень.

По 5 вопросам первого блока анкеты был получен ответ, показывающий уровень групповой сплочённости коллектива Управления в целом и по отделам в частности.

Рисунок 2. Результат ответов на 1 вопрос

Как можно заметить из данных рисунка 2., из общего числа опрошенных: 15 чел. всегда чувствуют себя членами, частью отдела; 6 чел. - чаще всего чувствуют себя частью отдела; 1 чел. иногда чувствует себя членом отдела, иногда нет; 1 чел. редко ощущает себя членом отдела; 1 чел. не считает себя членом отдела; 3 чел. затруднились ответить на вопрос. Далее проведем опрос и выясним мнение сотрудников относительно того, перешли бы они в другой отдел. Результаты опроса представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Результат ответов на 2 вопрос

По результатам опроса было установлено, что 6 чел. расценивают работу в своём отдела равнозначной в другом отделе; 7 чел. – не видят смысла перехода; 11 чел. – желают работать только в своём отделе; 3 чел. – не определились с ответом.

Далее проведем опрос среди сотрудников и выясним, каковы взаимоотношения между членами отдела. Данные отобразим на рисунке 4.

Рисунок 4. Результат ответов на 3 вопрос

По результатам проведенного исследования были получены ответы: 14 чел. считают лучшими отношения в своём отделе; 9 чел. – не видят разницы; 2 чел. – считают худшими по сравнению с другими отделами; 2 чел.- не определились в ответе. Получен средний бал 2,37, по методике: максимум - 3, минимум - 1.

Проведем опрос среди сотрудников и выясним, какие взаимоотношения у сотрудников с руководителем отдела. Данные отобразим на рисунке 5.

Рисунок 5. Результат ответов на 4 вопрос

По результатам исследования были получены следующие результаты: 11 чел. считают отношения с администрацией лучшими; 12 чел. – как в других отделах; 4 чел. – не знают. Средний бал равен 2,26, по методике: максимум - 3, минимум - 1.

Выясним мнение сотрудников относительно того, каково отношение к работе в отделе у сотрудников. Данные отобразим на рисунке 6.

Рисунок 6. Результат ответов на 5 вопрос

По результатам проведенного исследования было установлено, что из общего числа ответивших: 11 чел. считают отношение к работе в своём отделе лучшим; 14 чел. – одинаковым; 1 чел. – худшим; 1 чел. – не знает. Средний бал 2,33, по методике: максимум - 3, минимум - 1.

Таким образом, по 5 вопросам первого блока анкеты был получен ответ, показывающий, что суммарный уровень групповой сплочённости по отделам достаточно высок и равен 14,81; по методике: максимальный - 19, минимальный - 6. Ответы респондентов на те же вопросы, но уже применительно к организации в целом, показали, что суммарный уровень групповой сплоченности равен 14,09, что на 0,72 балла ниже по сравнению с показателем по отделам, оставаясь при этом достаточно высоким, соответствующим нормативным показателям.

Следующие вопросы анкеты дали возможность установить наличие конфликтов в отделах и организации в целом, их частоту, значение конфликтов для респондентов лично. При этом получены следующие результаты уровня конфликтности в отделах и по организации.

Рисунок 7. Результат ответов на 6 вопрос

Из общей численности опрошенных получен ответ на этот вопрос: 13 чел. считают, что конфликтов в отделе нет; 11 чел. – дали положительный ответ; 3 чел. не определились с ответом. В суммарном отношении получено 1,93 баллов. Согласно методике: негативный максимум - 3, позитивный минимум - 1.

По организации, в целом данные распределились следующим образом: 9 чел. (33,3 %) считают, что конфликтов нет; 11 чел. (40,7 %) – есть; 7 чел. (26,0 %) не ответили. Суммарный бал равен 2,07. По методике: негативный максимум - 3, позитивный минимум - 1.

Респонденты на вопрос о частоте конфликтов в отделах дали следующие ответы: 16 чел. (59,3 %) утверждают, что конфликты происходят редко; 11 чел. (40,7 %) не знают ответ на этот вопрос. В сумме баллы составили 1,41. Согласно методике расчётов: негативный максимум - 3, позитивный минимум – 1, т.е. средний уровень конфликтности в отделах составил 1,67, что является выше среднего показателя согласно методике.

Рисунок 8. Результат ответов на 7 вопрос

Частота конфликтов в организации, по мнению участников опроса: 13 чел. считают конфликты редкими; 2 чел. – частыми; 10 чел. не определились в ответе; 2 чел. оставили данный вопрос без ответа. Суммарный бал составил 1,59. При методических данных: негативный максимум – 3 балла, позитивный минимум – 1 балл.

Средний уровень конфликтности в целом по организации равен 1,83, что выше уровня конфликтности в отделах. Такой уровень конфликтности по организации принято считать нормальным, хотя в действительности этот показатель по организации должен быть ниже, чем по отделам.

Рисунок 9. Результат ответов на 8 вопрос

Значение конфликтов в отделе, по мнению респондентов: для 5 чел. - не имеют значения; для 16 чел. – имеют большое значение; для 5 чел. - не очень большое значение; 1 чел. - не знает ответа. Средний бал составил 1,59; при позитивном максимуме - 3, негативном минимуме - 1.

Рисунок 10. Результат ответов на 9 вопрос

Значение конфликтов в организации, по мнению респондентов: для 5 чел. - не имеют значения; для 12 чел. - имеют большое значение; для 6 чел. - не очень большое значение; не знают 2 чел.; не ответили на вопрос – 2 чел. Средний балл равен 1,59. По методике: позитивный максимум – 3 балла, негативный минимум – 1 балл.

Рисунок 11. Результат ответов на 10 вопрос

Данные опроса респондентов по отделам: у 11 чел. посторонние конфликты вызывают нервное напряжение; 9 чел. – не испытывают напряжения; 7 чел. – не знали ответа на вопрос. Суммарный балл составил 1,93; по методике - позитивный максимум – 3, негативный минимум – 1балл.

В отделах средняя степень устойчивости сотрудников к конфликтам равна 1,76, при максимальном уровне - 3, минимальном - 1.

Рисунок 12. Результат ответов на 11 вопрос

Данные опроса респондентов по организации: у 9 чел. посторонние конфликты вызывают нервное напряжение; 11 чел. – не испытывают напряжения; 4 чел. – не знали ответа на вопрос; 3 чел. оставили вопрос без ответа. Суммарный балл по организации составил 1,93; по методике - позитивный максимум – 3, негативный минимум – 1балл.

В организации средняя степень устойчивости сотрудников к конфликтам составила 1,76, при максимальном уровне - 3, минимальном - 1.

Рисунок 13. Результат ответов на 12 вопрос

Возникновение конфликтов в организации сотрудники обуславливают следующими причинами: для 8 чел. психологическая несовместимостью является главным фактором возникновения конфликтов; для 6 чел. - выполнение заданий; для 7 чел. - нарушение норм поведения и трудовой дисциплины; для 3 чел. – по другим причинам; для 2 чел. – с начислением заработной платы и премий; для 1 чел - с распределением отпусков.

Полученные данные по этим двум показателям говорят о единстве сотрудников коллектива в достижении целей, а также о том, что имеющиеся конфликты, причинами возникновения которых, по организации в целом, в большей степени являются межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях (32%), выполнение заданий (35%), нарушение норм поведения и трудовой дисциплины (23%), поддаются управлению и урегулированию. То есть руководство Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии обладает достаточным потенциалом для оптимизации внутрикорпоративных отношений, снижения уровня конфликтности, а, значит, и для повышения эффективности деятельности организации в целом.

В связи с полученными результатами исследования руководству организации даны рекомендации по совершенствованию управления межличностными конфликтами с использованием таких методов, как метод сглаживания, метод сотрудничества, метода решения проблемы, метод компромисса.

Таким образом, в третье главе курсовой работы мы рассмотрели в качестве объекта исследования коллектив сотрудников Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии, проанализировали уровень конфликтности в Центральном Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии и его структурных подразделениях.

Заключение

Анализируя понятие конфликтов в менеджменте мы приходим к выводу, что под внутриличностным конфликтом понимается не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

Мы принимаем следующее определение: организационный конфликт – это столкновение интересов субъектов совместной деятельности в рамках организации и межорганизационном пространстве по поводу ограниченности ресурсов, подлежащих распределению; различия в ценностях, целях, методах и средствах их достижения, поведении, уровне квалификации, образовании; взаимозависимости заданий, неэффективного распределения полномочий; плохих коммуникаций и прочее в зависимости от вида конфликта, в основе которого лежит объективное противоречие, служащее причиной конфликта».

В основе классификации организационных конфликтов лежит выделение следующих типов: Конфликты планирования, конфликты организации, конфликты мотивации, конфликты контроля.

Причинами организационных конфликтов становятся недостатки в организации производства и управления: неблагоприятные условия труда; несоответствие прав и обязанностей; упущения в организации и технологии труда; отсутствие четкости в распределении функциональных обязанностей; низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; неправильные действия руководителя или подчиненных.

В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью.

Исследование психологи­ческого климата в организации, сбор информации о состоянии отношений в коллективе, выявление причин, способствующих возникновению конфликтных ситуаций, проводилось с использованием данных анкетирования сотрудников. С использованием «Экспресс - методики» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто и индекса групповой сплоченности Сишора проводилось измерение уровня сплоченности и конфликтности сотрудников.