Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ особенностей урегулирования и предотвращения конфликтов в системе управления).pdf

- социально-политические и экономические причины, обусловленные социально-политической и экономической ситуациями, происходящими в стране;

- социально-демографические причины, возникающие под влиянием отличий в целях, направленностях и мотивах людей, связанные с их половой и этнической принадлежностью, возрас­тным показателем и др.;

- социально-психологические причины, характеризующиеся социально- психологическими явлениями в коллективе (взаимными связями участников конфликта, настроением в группе, наличием лидеров и ведомых, единомыслием и т.д.);

- индивидуально-психологические причины, показывающие индиви­дуальные психологические качества участников конфликта (характер, темперамент, побудительные причины, повод, способности и т.п.).

К частным причинам относятся те причины, которые обусловлены отличительными, специфическими особенностями конфликта: не­соблюдение условий оплаты труда, трудового договора или законодательства в целом, невыполнение требований охраны труда и техники безопасности, нарушение служебной этики и т.д.

Конфликтные ситуации постоянно сопутствуют социально – производственным отношениям в организации, а их разрешение можно отнести к наиболее важным направлениям деятельности руководства, т.е. своевременное их разрешение способствует предотвращению глубоких, трудноразрешимых конфликтов, стабилизирует деятельность организации, сплачивает коллектив и т.д.

В зависимости от причин возникновения конфликтные противостояния делятся на: организационные, эмоциональные, социально-трудовые.

Организационными конфликтами являются такие конфликты, которые происходят внутри определённого организационного объединения и обуславливаются сложными условиями хозяйствования, несогласованностью коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации, невыполнением установленных в организации правил внутреннего трудового рас­порядка, отсутствием слаженности в используемой системе управления на разных уровнях, изменениями экономического положения организации в условиях ры­ночной конъюнктуры и пр.

Эмоциональные конфликты порождаются психологической несовмести­мостью (неприязнью друг к другу, несхожестью темпераментов и характеров) участников производственного процесса, деформаций во внутригрупповых вза­имодействиях и отношениях, индивидуальным восприятием происходящего каждым членом коллектива.

Социально-трудовые конфликты обусловлены снижением степени удовлетворенности работников совместной ра­ботой, расхождениями в мотивации трудовой деятельности раз­ных групп работников, снижением уровня благосостояния отдельных участников трудового процесса, особенно в сравнении с другими социальными группами и пр. Неизбежность возникновения социально-трудовых конфликтов связана с такими причинами, как отсутствие единомыслия в помыслах и целях, наличие нарушений трудовой и производственной дисциплины, не упорядочение партнерских связей, отсутствие прозрачности в результатах деятельности организации и распределении прибыли, и пр [1, с.137].

Таким образом, любой конфликт в организации есть прямой результат накоп­ления неудовлетворенности существующим положением, возра­стания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряжен­ности в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений, включая неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов; административный и правовой беспре­дел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия деятельности, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации

Таким образом, конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.

2. Анализ особенностей урегулирования и предотвращения конфликтов в системе управления

2.1 Научные основы конфликтов в менеджменте

Урегулирование конфликтов в организации на основе целенаправленного использования всей системы социальных механизмов является одной из «вечных» тем для специалистов по социологии управления.

К организационным конфликтам относятся не любые конфликты, происходящие в рамках организации, а такие, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями

Д.В. Рудый определяет понятие «организационный межличностный конфликт», как «столкновение интересов субъектов совместной деятельности в рамках организации и межорганизационном пространстве по поводу ограниченности ресурсов, подлежащих распределению; различия в ценностях, целях, методах и средствах их достижения, поведении, уровне квалификации, образовании; взаимозависимости заданий, неэффективного распределения полномочий; плохих коммуникаций и прочее в зависимости от вида конфликта, в основекоторого лежит объективное противоречие, служащее причиной конфликта» [3, с.205].

Сегодня большинство исследователей сходятся во мнении, что специфика организационных конфликтов существует на институциональном уровне в любой организации, т.е. на уровне норм, предписаний и требований, связанных с определенной организационной структурой, посредством которых организация контролирует и регулирует деятельность своих членов.

Представления о том, каковы структурные компоненты организации, по каким правилам они объединяются и какая ситуация может рассматриваться для организации как конфликтная, вытекают из самого представления об организации.

В различных теоретических конструкциях мы увидим и различные признаки конфликта, которые вытекают из общего представления об организациях.

При таком подходе организационный конфликт может рассматриваться как специфическая форма взаимодействия между организационными единицами, (подразделения, должностные позиции), в основе которого лежит некое противоречие между ними.

Организационно-управленческие конфликты подразделяются на следующие виды:

1)Конфликты планирования, возникающие в результате нарушения тактического и оперативного планирования в системе управления персоналом, субъективизма и волюнтаризма руководства.

2) Конфликты организации, имеющие своим основанием нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями.

3) Конфликты мотивации, возникающие как следствие нарушения принципов мотивации и просчетов в подборе и расстановке кадров.

4) Конфликты контроля, являющиеся закономерным результатом нечеткости критериев контроля, неадекватности стиля управления персоналом конкретным условиям и ситуациям.

В целом, организационные конфликты возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов группы.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности руководитель престанет акцентировать свое внимание на недостатке финансовых средств для обеспечения мотивации, а обратиться к проблеме формирования корпоративной культуры организации.

Согласно З.Н. Хисматулиной, в организации можно выделить четыре типа конфликтов: а) межгрупповые; б) конфликты между личностью и группой; в) межличностные конфликты и г)внутриличностные конфликты. В первом случае конфликтанты определенным образом организованы и действуют преимущественно в рамках предписанных правил.

Второй тип конфликта затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Это тот случай, когда возможен конфликт между отдельным членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы, т.е. других членов организации [6, с.149].

Третий тип, межличностный конфликт, может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Межличностный конфликт – самый распространенный в организациях, поскольку в любой организации существуют конфликтные личности, которые постоянно пытаются создавать экстремальные ситуации, тогда как в обычных условиях они проигрывают коллегам по своим деловым качествам. Внутриличностные конфликты, как и другие типы проявляются также в различных формах.

Исследуя конкретные причины организационных конфликтов можно выделить наиболее типичные:

1. Неточные формулировки правил и обязанностей, субъективизм регламентов, например, несоразмерное распределение обязанностей.

2. Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации. Объективно могут расходиться цели и интересы работников и разных подразделений в организациях.

3. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации.

4. Различные формы экономического и социального неравенства.

Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта.

5. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации.

В качестве источников и причин конфликтов в работе рассматриваются: многоцелевой характер деятельности организации, нарушение сбалансированности элементов рабочего места, нарушение связей между элементами организационной системы, ограниченность ресурсов организации, взаимодействие формальной и неформальной организации, проблемы поведения и межличностного общения, процессы изменения и развития организации и пр.

Вывод. Таким образом, организационные конфликты между сотрудниками – возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Так же из-за некачественных должностных инструкций, непродуманного распределения должностных обязанностей.

2.2 Анализ способов выхода из внутриличностной конфликтной ситуации

Для разрешения конфликта необходимо выявление его глубинных причин, как правило, заключающихся в противостоянии различных потребностей, интересов, ценностей, целей и способов их достижения конкретных субъектов организационных взаимоотношений, либо ограниченности ресурсов;

Конфликт часто является признаком противостояния идей, а не борьбой личных интересов, и для того, чтобы он стал продуктивным, необходимо сосредоточиться на рассмотрении идей, а не людей.

Исследователи указывают на возможность управления организационными конфликтами, путем создания среды, содействующей конструктивному разрешению конфликтных ситуаций и выявления организационных механизмов и методов управления конфликтами.

Существует пять основных стратегий поведения при конфликте. Какую из них лучше использовать в той или иной ситуации и при определенном складе личности руководителя? [8, с.29]

Стиль конкуренции (соперничества) подойдет для человека, обладающего сильной волей и авторитетом, не очень заинтересованного в сотрудничестве с другой стороной и стремящегося в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Этот стиль можно использовать при следующих обстоятельствах:

- исход конфликта очень важен для руководителя и он делает большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

- управленец обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что его решение - наилучшее;

- выбор при принятии решения отсутствует;

- необходимо принять непопулярное решение и у руководителя для этого достаточно полномочий;

- в отношении подчиненных, с которыми взаимодействует руководитель, наиболее эффективен авторитарный стиль управления.

Подобный стиль не используется в близких личных отношениях, поскольку не вызывает ничего, кроме чувства отчуждения. Также стиль конкуренции неприменим в ситуации, когда человек не обладает достаточной властью, а его точка зрения по обсуждаемому вопросу расходится с точкой зрения вышестоящего руководителя.

Стиль сотрудничества подойдет в тех случаях, когда при отстаивании собственных интересов руководитель должен принимать во внимание потребности и пожелания другой стороны. Данный путь, целью которого является разработка взаимовыгодного решения, требует продолжительной работы по урегулированию разногласий. А для этого сторонам конфликта необходимо уметь объяснять свои намерения, выслушивать друг друга и сдерживать эмоции. Иначе сотрудничество окажется неэффективным.